三级劳动关系协调员习题库及答案

三级劳动关系协调员习题库及答案一、单项选择题1.劳动关系的核心是（）A.劳动报酬B.劳动者的从属性C.劳动合同D.社会保险2.根据《劳动合同法》，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。A.一个月B.两个月C.三个月D.六个月3.下列哪一项不属于劳动争议的受案范围？（）A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因企业自主进行内部岗位调整发生的争议D.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议4.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.50%B.60%C.80%D.90%5.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者（）A.已订立固定期限劳动合同B.已订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同C.已订立无固定期限劳动合同D.劳动关系自动解除6.协调劳动关系三方机制中的“三方”是指（）A.政府、工会、企业联合会/企业家协会B.政府、法院、仲裁委员会C.用人单位、劳动者、劳动行政部门D.党委、政府、工会7.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.30；3B.30；7C.15；3D.60；78.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付（）工资的经济补偿。A.半个月B.一个月C.两个月D.无需支付9.发生劳动争议，当事人可以到哪一组织申请调解？（）A.人民法院B.劳动争议仲裁委员会C.企业劳动争议调解委员会D.劳动保障监察大队10.下列哪种情形，用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿？（）A.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作C.劳动者严重违反用人单位的规章制度D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议二、多项选择题1.下列哪些情形，用人单位需要向劳动者支付经济补偿？（）A.劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的B.用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的C.用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的D.用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定进行经济性裁员的E.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的2.关于集体协商代表的表述，正确的有（）A.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表B.职工一方的协商代表由本单位工会选派或由职工民主选举产生C.用人单位一方的协商代表由用人单位法定代表人指派D.集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的三分之一E.职工一方首席代表由工会主席担任或书面委托其他协商代表代理；未建立工会的，首席代表从协商代表中民主推举产生3.劳动争议调解的原则包括（）A.自愿原则B.合法原则C.公正原则D.及时原则E.强制原则4.下列哪些属于用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须经过的民主程序？（）A.经职工代表大会或者全体职工讨论B.提出方案和意见C.与工会或者职工代表平等协商确定D.报劳动行政部门备案E.在单位内公示，或者告知劳动者5.属于劳动争议仲裁时效中断的情形有（）A.当事人一方向对方当事人主张权利B.当事人一方向有关部门请求权利救济C.对方当事人同意履行义务D.发生不可抗力E.当事人一方下落不明三、判断题1.劳动关系协调员只能处理个体劳动争议，不能参与集体劳动争议的协调。（）2.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，但可以要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（）3.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（）4.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（）5.劳动争议仲裁裁决为终局裁决，当事人不得再向人民法院提起诉讼。（）四、简答题1.简述劳动关系与劳务关系的区别。2.简述用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）的法定情形。3.简述集体合同与劳动合同的主要区别。4.简述劳动争议处理的基本程序。五、案例分析题案例一：张某于2020年3月1日入职A公司，担任技术员，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定月工资为8000元。A公司《员工手册》规定：“员工连续旷工三日或年度内累计旷工五日者，视为严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。”该《员工手册》经公司工会讨论通过，并已向全体员工公示。2022年6月，张某因个人原因，在未履行任何请假手续的情况下，连续四天未到岗工作。A公司人力资源部于张某旷工第四天向其发出《解除劳动合同通知书》，以张某严重违反公司规章制度为由，决定自即日起解除与张某的劳动合同。张某收到通知后不服，认为公司未给予其申辩机会，解除程序违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。问题：1.A公司依据规章制度解除与张某的劳动合同是否合法？为什么？2.张某的仲裁请求能否得到支持？请说明理由。案例二：B公司是一家制造企业，拥有员工200人，尚未建立工会。近年来，因生产任务调整，部分员工岗位需要变动，公司单方面发布了《关于部分生产岗位调整的通知》，涉及20名员工的岗位调动。通知发布后，部分被调岗员工认为新岗位工作强度大、待遇未明确提升，表示不同意调岗，并集体到公司人力资源部反映诉求，情绪较为激动，声称若公司强行调岗将集体停工。问题：作为B公司的劳动关系协调员，你应如何应对和处理此次潜在的集体劳动争议？请列出具体的处理步骤和措施。六、计算题1.王某于2018年7月15日入职C公司，签订了三年期劳动合同，月工资标准为10000元。2023年6月30日，C公司因生产经营发生严重困难，决定裁减人员，在与王某协商未能达成一致后，依法提前三十日以书面形式通知王某解除劳动合同。王某离职前十二个月的平均工资为12000元。C公司所在地上年度职工月平均工资为6000元。请问：（1）C公司应支付给王某的经济补偿金是多少？请列出计算过程。（2）若C公司未提前三十日通知，而是选择额外支付一个月工资后立即解除，则C公司总共需支付多少费用？请列出计算过程。（注：经济补偿金计算时，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。）答案与解析一、单项选择题1.B。解析：劳动关系最本质的特征是劳动者在人格上、经济上、组织上从属于用人单位，为其提供劳动并接受管理。2.A。解析：《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。3.C。解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，企业基于经营自主权进行的内部岗位调整，若不涉及劳动合同核心条款的变更或违法情形，一般不属于劳动争议受案范围，属于企业内部管理行为。4.C。解析：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5.C。解析：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。6.A。解析：协调劳动关系三方机制由政府劳动行政部门、工会和企业方面代表（企业联合会/企业家协会）组成。7.A。解析：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。8.A。解析：《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。9.C。解析：企业劳动争议调解委员会是设在用人单位内部的群众性调解组织。10.C。解析：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。A、B、D项属于用人单位需支付经济补偿的解除情形（第四十条、第四十六条）。二、多项选择题1.ABCDE。解析：根据《劳动合同法》第四十六条，所有选项所列情形均需支付经济补偿。2.ABCDE。解析：所有选项均符合《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》关于集体协商代表的规定。3.ABCD。解析：劳动争议调解遵循自愿、合法、公正、及时的原则，强制原则不符合调解的本质属性。4.ABCE。解析：根据《劳动合同法》第四条，民主程序包括讨论、协商、公示或告知。备案并非法定生效要件。5.ABC。解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。D项是不可抗力导致的中止情形，E项不直接导致时效中断。三、判断题1.错误。解析：劳动关系协调员的职责范围包括参与集体协商、协调处理集体劳动争议等。2.错误。解析：《劳动合同法》第九条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。3.正确。解析：符合《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工的定义。4.正确。解析：符合《劳动合同法》第五十八条第二款的规定。5.错误。解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条，仅对特定范围的追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，但劳动者不服的仍可起诉。用人单位在符合法定条件下可申请撤销。其他裁决非终局，当事人不服可起诉。四、简答题1.答：主要区别在于：（1）主体关系不同：劳动关系中劳动者与用人单位存在人格从属性、经济从属性和组织从属性；劳务关系中双方是平等的民事主体。（2）适用法律不同：劳动关系受劳动法律法规调整；劳务关系受民法调整。（3）主体资格不同：劳动关系一方必须是符合法定条件的用人单位，另一方是自然人；劳务关系双方可以是自然人、法人或其他组织。（4）权利义务不同：劳动关系中用人单位必须承担缴纳社会保险、支付最低工资、提供劳动保护等法定义务；劳务关系中主要依合同约定。（5）风险责任承担不同：劳动关系中劳动风险由用人单位承担；劳务关系中风险一般由提供劳务方自行承担。（6）报酬支付不同：劳动关系中工资支付具有连续性、规律性；劳务关系报酬多为一次性或按项目结算。2.答：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以单方解除（过失性辞退）的情形包括：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；（6）被依法追究刑事责任的。3.答：主要区别在于：（1）主体不同：劳动合同主体是单个劳动者与用人单位；集体合同主体是劳动者集体（工会或职工代表）与用人单位。（2）内容不同：劳动合同规定个人劳动关系中的权利义务；集体合同规定的是企业或行业整体的劳动标准，如工资水平、休息休假、劳动安全卫生等。（3）效力不同：集体合同效力高于劳动合同，劳动合同约定的标准不得低于集体合同的标准。（4）签订程序不同：劳动合同经双方同意即可签订；集体合同需经过民主协商、职代会讨论通过、报送审查等程序。（5）目的不同：劳动合同确立个人劳动关系；集体合同旨在协调集体劳动关系，维护劳动者整体权益。4.答：我国劳动争议处理的基本程序遵循“一调一裁两审”制。具体为：（1）协商：争议发生后，当事人可以自行协商解决。（2）调解：当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织（如企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等）申请调解。（3）仲裁：不愿调解、调解不成或调解协议不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是诉讼的法定前置程序。（4）诉讼：当事人对仲裁裁决不服的（法律另有规定的除外），可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。人民法院审理实行两审终审制。五、案例分析题案例一解析：1.A公司解除行为合法。理由如下：首先，A公司的《员工手册》关于旷工的规定内容明确，且经过了民主程序（工会讨论）和公示程序，对张某具有约束力。其次，张某连续旷工四天的事实清楚，其行为已达到了《员工手册》规定的“连续旷工三日”的严重违纪标准。最后，用人单位依据合法有效的规章制度，对严重违纪的劳动者作出解除劳动合同决定，符合《劳动合同法》第三十九条第二项的规定。法律并未规定解除前必须给予申辩机会，但实践中建议用人单位在作出决定前进行调查核实。2.张某的仲裁请求不能得到支持。理由：由于A公司的解除行为符合法律规定，属于合法解除，无需支付赔偿金。赔偿金（《劳动合同法》第八十七条）的适用前提是“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”。本案中A公司解除合同有事实依据和制度依据，程序亦无重大瑕疵，不构成违法解除。因此，张某要求支付赔偿金的请求缺乏事实和法律依据，仲裁委员会应予以驳回。案例二解析：作为劳动关系协调员，应遵循预防为主、协商调解的原则，稳定、有序地处理此次事件：1.立即响应，控制局面：第一时间赶到现场，热情接待员工代表，倾听其诉求，安抚激动情绪，承诺公司将认真对待，避免矛盾激化和停工发生。将员工引导至会议室等正式场合进行沟通。2.全面调查，了解情况：分别与公司管理层（了解调岗背景、业务必要性、新岗位待遇安排等）和涉事员工（了解具体反对原因、个人困难、期望诉求等）进行深入沟通，掌握全面、客观的事实。3.分析评估，明确法律政策：审查公司《关于部分生产岗位调整的通知》内容的合法性、合理性。判断调岗是否属于用人单位经营自主权范围，是否构成劳动合同的实质性变更，是否已与员工协商或履行了告知义务。评估员工诉求的合理性及公司行为的法律风险。4.组织协商，搭建沟通平台：鉴于公司未建立工会，可协助员工民主推选协商代表。组织公司管理层代表与员工代表进行正式协商会议。向双方解释相关法律法规，引导双方就调岗的具体安排（如新岗位职责、培训、薪酬福利、过渡期等）进行务实谈判。5.寻求调解方案：根据协商情况，提出建设性调解方案。例如：对于确属生产经营必需的合理调岗，可建议公司提供必要的技能培训、设定合理的适应期、明确待遇保障或适当补贴；对于部分有特殊困难的员工，可协商其他安置方案（如内部转岗、协商解除等）。推动双方互谅互让，达成书面协议。6.完善制度，预防再发：事件处理后，建议公司完善规章制度，特别是涉及岗位变动、薪酬调整等重大事项时，应建立规范的民主协商和沟通程序。推动公司依法建立工会或选举职工代表，畅通日常沟通渠