三级人力资源管理师真题及答案

三级人力资源管理师真题及答案一、单项选择题（每题1分，共60分）1.企业人力资源规划的核心内容是（）。A.人力资源费用规划B.人力资源制度规划C.人力资源战略规划D.人员规划2.以下关于工作扩大化和工作丰富化的说法，错误的是（）。A.工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数量B.工作丰富化是在纵向水平上增加工作的深度C.工作丰富化关注提高工作的挑战性和成就感D.工作扩大化会使员工的工作内容更加复杂和困难3.在管理实践中，直线职能制组织结构的主要缺点是（）。A.横向协调差B.多头领导C.不利于培养高层管理人才D.组织刚性差4.以下不属于定员标准编写依据的是（）。A.劳动定额B.员工工作效率C.行业通用标准D.企业领导意愿5.人力资源费用预算的审核，实质是对企业（）的审核。A.生产计划和销售计划B.产品成本计划和利润计划C.物质消耗计划和劳动计划D.人工成本计划和人力资源管理费用计划6.在招聘过程中，具有“双向选择”特征的环节是（）。A.招聘准备B.招募C.录用D.评估7.笔试的缺点不包括（）。A.难以考察应聘者的工作态度B.评分缺乏客观标准C.无法全面考察应聘者的管理能力D.无法全面考察应聘者的操作技能8.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是（）。A.营造和谐的面试气氛B.向应聘者介绍本公司情况C.对应聘者进行核心提问和评价D.决定应聘者是否通过面试9.无领导小组讨论中，考察“组织协调能力”的测评维度，通常通过观察应聘者的（）行为来判断。A.发言的主动性B.提出方案的有用性C.处理分歧的技巧D.倾听他人意见的态度10.企业员工培训规划的主要内容包括：培训目的、培训目标、培训对象和内容、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法和（）。A.培训师B.培训预算C.培训评估D.培训计划实施11.培训课程设计的基本原则不包括（）。A.符合现代社会需求B.符合成人学习规律C.符合企业领导个人偏好D.体现企业培训功能的基本目标12.在培训效果评估的层次体系中，反应评估的重点是（）。A.受训者在知识、技能、态度方面的收获B.受训者将所学应用于工作的程度C.受训者对培训项目的主观感受和满意程度D.培训给组织带来的最终业绩影响13.企业培训制度的基本内容不包括（）。A.制定企业员工培训制度的依据B.企业员工培训制度的核准与施行C.企业员工培训制度的解释与修订D.企业员工的薪酬等级14.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度设计和（）。A.绩效管理目标设计B.绩效管理程序设计C.绩效管理方法设计D.绩效管理内容设计15.在绩效考评方法中，关键事件法的优点是（）。A.成本低廉，易于操作B.能够进行员工间的横向比较C.能够为事实提供确切的依据D.适用于为奖励分配提供依据16.在绩效考评中，克服晕轮误差的方法是（）。A.建立精确的考评标准体系B.建立完善的考评者培训机制C.采用360度考评D.以上都是17.以下关于行为锚定等级评价法的表述，不正确的是（）。A.它是关键事件法的进一步拓展和应用B.它将不同等级的绩效标准通过文字描述加以“锚定”C.其开发和设计的成本较低D.其评价标准明确，具有良好的反馈功能18.薪酬水平低的企业应关注市场薪酬水平的（）点处。A.25%B.50%C.75%D.90%19.企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。A.岗位分析与评价B.绩效考评的实施C.岗位调查与分类D.薪酬的市场调查20.以下不属于岗位评价方法的是（）。A.排序法B.要素计点法C.岗位分类法D.工作日志法21.在核算企业工资总额时，不应包括（）。A.计时工资B.计件工资C.奖金D.职工福利费用22.用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的（）。A.60%B.70%C.80%D.90%23.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3B.10C.15D.3024.劳动争议仲裁的时效期间为（）。A.6个月B.1年C.2年D.3年25.集体合同由（）代表企业职工一方与用人单位订立。A.工会B.职工代表大会C.监事会D.股东代表大会26.企业定员的新方法不包括（）。A.运用数理统计方法对管理人员进行定员B.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数C.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数D.运用经验估工法确定生产人员人数27.人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。A.及时性原则B.节约性原则C.适应性原则D.权责利相结合原则28.内部招募的主要优点不包括（）。A.准确性高B.适应较快C.激励性强D.费用较高29.在人员配置的主要原理中，（）强调人与事的配置应使每个人的潜能得到最充分的发挥。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理30.在面试过程中，为了缓解紧张气氛，考官可以问一些（）问题。A.封闭式B.开放式C.假设式D.引导式31.心理测试中的能力测试不包括（）。A.普通能力倾向测试B.特殊职业能力测试C.心理运动机能测试D.人格测试32.企业培训需求分析包括组织分析、任务分析和（）。A.资源分析B.环境分析C.人员分析D.战略分析33.培训效果评估中，最具有说服力的评价指标是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估34.制定培训规划的起点是（）。A.确定培训目标B.进行培训需求分析C.设计培训内容D.制定培训预算35.以下关于培训方法的表述，正确的是（）。A.讲授法对培训师的要求不高B.案例分析法侧重于提高学员的分析决策能力C.角色扮演法主要适用于知识更新培训D.头脑风暴法强调对创意的评估和筛选36.在绩效管理循环中，（）环节是连接绩效计划和绩效考评与反馈的中间环节。A.绩效实施与管理B.绩效诊断C.绩效改进D.绩效沟通37.平衡计分卡从（）四个维度衡量企业绩效。A.财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、市场、内部流程、学习与成长C.战略、客户、内部流程、学习与成长D.财务、客户、内部流程、创新与研发38.薪酬调查的目的主要是（）。A.确保薪酬的内部公平性B.确保薪酬的外部竞争性C.确保薪酬的合法性D.确保薪酬的激励性39.岗位评价的结果可以是（）。A.岗位等级B.岗位薪酬C.岗位编制D.岗位说明书40.企业补充医疗保险资金由（）承担。A.企业和个人共同缴纳B.企业缴纳C.个人缴纳D.国家财政补贴41.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%42.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）。A.7日B.15日C.30日D.60日43.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.2044.以下关于劳动法律关系的表述，正确的是（）。A.劳动法律关系的内容是劳动B.劳动法律关系的主体是劳动者和用人单位C.劳动法律关系的客体是劳动报酬D.劳动法律关系是一种事实关系45.企业劳动争议调解委员会主任由（）担任。A.职工代表B.工会代表C.用人单位代表D.劳动行政部门代表46.在制定劳动定额时，需要“快、准、全”地了解生产、技术、组织等各方面条件，“快”是指（）。A.方法简便，工作量小B.数据准确，可靠性高C.范围广泛，完整全面D.速度快，效率高47.人力资源预测的内容不包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业人力资源战略预测48.在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将企业的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测企业的员工需求。A.转换比率法B.回归分析法C.趋势外推法D.经济计量模型法49.企业组织结构整合的过程包括：规划阶段、互动阶段和（）。A.控制阶段B.协调阶段C.实施阶段D.反馈阶段50.人员晋升计划的内容不包括（）。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升人员名单51.在面试的准备阶段，不需要做的工作是（）。A.确定面试的目的B.设计面试问题C.确定面试的时间和地点D.整理面试材料并作出结论52.在评价中心技术中，（）主要用于考察应聘者的计划能力、组织协调能力和领导能力。A.公文筐测试B.无领导小组讨论C.角色扮演D.案例分析53.培训有效性评估的“四层次模型”由（）提出。A.加涅B.柯克帕特里克C.布鲁姆D.斯金纳54.在培训课程设计的要素中，（）是课程设计的主体。A.课程目标B.课程内容C.课程教材D.教学模式55.企业培训激励制度的主要目的是（）。A.激励企业员工参加培训的积极性B.激励培训师认真负责地授课C.激励企业领导重视培训工作D.激励各部门配合培训工作56.在绩效考评的误差中，（）是由于考评者根据最初的印象去判断员工而造成的。A.晕轮误差B.首因效应误差C.近期效应误差D.个人偏见误差57.绩效面谈的类型中，（）主要适用于促进员工潜能开发和全面发展。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈58.薪酬体系设计的第一步是（）。A.薪酬调查B.工作分析C.确定薪酬原则和策略D.薪酬结构设计59.用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存（）以上备查。A.半年B.一年C.两年D.三年60.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同。A.1B.2C.3D.5二、多项选择题（每题2分，共40分）61.企业人力资源规划的作用包括（）。A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源管理的各项计划D.提高企业人力资源的利用效率E.使组织和个人发展目标相一致62.工作说明书的内容主要包括（）。A.工作标识B.工作综述C.工作条件与工作环境D.工作职责E.工作权限63.企业定员的原则包括（）。A.必须以企业生产经营目标为依据B.必须以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜E.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境64.内部招募的主要方法有（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.网络招聘法E.猎头公司65.面试的基本程序包括（）。A.面试前的准备阶段B.面试开始阶段C.正式面试阶段D.结束面试阶段E.面试评价阶段66.培训需求分析的具体作用包括（）。A.确认差距B.改变原有分析C.提供可供选择的解决问题的方法D.决定培训的价值和成本E.获取内部与外部的多方支持67.培训课程设计的基本原则包括（）。A.符合企业和学员的需求B.符合成人学员的认知规律C.体现企业培训的基本目标D.紧跟行业技术发展的前沿E.完全以培训师的经验为主导68.培训效果评估的指标包括（）。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率69.绩效管理总流程的设计包括（）。A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.总结阶段E.应用开发阶段70.行为导向型的主观考评方法包括（）。A.排列法B.选择排列法C.成对比较法D.强制分布法E.关键事件法71.影响企业整体薪酬水平的因素包括（）。A.企业薪酬策略B.工会的力量C.产品的需求弹性D.企业的支付能力E.劳动力市场供求状况72.岗位评价的要素包括（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.社会心理73.核算人工成本的基本指标包括（）。A.企业从业人员年平均人数B.企业从业人员年人均工作时数C.企业销售收入D.企业增加值E.企业利润总额74.用人单位可以单方解除劳动合同的情形包括（）。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位的规章制度的C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的E.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的75.集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.订立程序不同76.人力资源需求预测的定性方法包括（）。A.经验预测法B.描述法C.德尔菲法D.转换比率法E.趋势外推法77.面试中常见的偏差有（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力E.与我相似心理78.培训规划的主要内容应包括（）。A.培训项目的确定B.培训内容的开发C.培训师资的选定D.培训时间的安排E.培训效果的评估计划79.绩效考评方法中，结果导向型的考评方法有（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.关键事件法80.确定和调整最低工资标准应综合考虑的因素有（）。A.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用B.社会平均工资水平C.劳动生产率D.就业状况E.地区之间经济发展水平的差异三、技能题（共40分）案例一（15分）某制造企业近年来业务发展迅速，员工数量从300人增加到800人。随着规模扩大，人力资源管理问题凸显，尤其是新老员工薪酬矛盾、绩效考核流于形式、核心技术人员流失率上升等问题。公司总经理要求人力资源部经理在三个月内提交一份系统性的解决方案。问题：1.针对新老员工薪酬矛盾，人力资源部应如何着手解决？（5分）2.为改变绩效考核流于形式的状况，可以采取哪些具体措施？（5分）3.如何设计一项有效的措施来降低核心技术人员的流失率？（5分）案例二（15分）A公司是一家快速成长的互联网公司，计划在年底前招聘50名软件开发工程师。人力资源部初步拟定了招聘方案：全部通过社会招聘；招聘渠道以网络招聘为主，辅以校园招聘；选拔环节包括简历筛选、笔试（专业能力测试）、两轮面试（技术面试和HR综合面试）。总经理审阅后，认为该方案对吸引高端技术人才考虑不足，且选拔效率可能偏低。问题：1.为吸引高端技术人才，除了上述渠道，还可以增加哪些招聘渠道或方式？（5分）2.为提高选拔效率，可以在招聘流程中如何优化或引入新的测评方法？（5分）3.如何设计技术面试的内容和流程，才能更有效地评估候选人的真实能力？（5分）计算题（10分）某企业共有员工500人，2023年企业的销售收入为2亿元，企业的人工成本总额为4000万元。请计算：1.该企业2023年的人工成本率。2.该企业2023年劳动分配率（假设企业增加值为1亿元）。（要求写出计算公式和计算过程）参考答案与解析一、单项选择题1.D。人员规划是人力资源规划的核心，是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。2.D。工作扩大化是横向增加任务数量，不一定增加难度和复杂性。3.A。直线职能制在职能部门间横向协调困难是其主要缺点。4.D。定员标准应基于科学分析和客观标准，而非领导个人意愿。5.D。人力资源费用预算主要包括人工成本和人力资源管理费用。6.B。招募环节，企业选择员工，员工选择企业，具有双向性。7.B。笔试通常有标准答案，评分相对客观。8.C。深入阶段是面试的核心环节，进行实质性提问和评价。9.C。组织协调能力体现在处理不同意见、引导讨论方向等方面。10.A。培训师是培训规划的重要组成部分。11.C。培训课程设计应基于客观需求和学习规律，而非个人偏好。12.C。反应评估即评估学员对培训的满意度。13.D。薪酬等级属于薪酬制度范畴。14.B。绩效管理系统设计包括制度设计和程序设计。15.C。关键事件法记录具体行为事实，依据确凿。16.D。克服晕轮误差需要多措并举。17.C。行为锚定等级评价法设计复杂，成本较高。18.A。薪酬水平低的企业通常关注市场25分位以节约成本。19.A。岗位分析与评价是确定岗位相对价值、设计内部公平薪酬的基础。20.D。工作日志法是岗位信息收集方法，不是评价方法。21.D。职工福利费用不属于工资总额构成。22.C。根据相关规定，病假工资不低于当地最低工资标准的80%。23.D。劳动者提前30日书面通知可解除劳动合同。24.B。劳动争议仲裁时效为知道或应当知道权利被侵害之日起1年。25.A。工会是集体合同的法定签约主体之一。26.D。经验估工法是传统定额方法，不属于定员新方法。27.A。人力资源费用控制原则包括节约性、适应性、权责利相结合。28.D。内部招募费用通常低于外部招募。29.B。能位对应原理强调将人放在最合适的岗位上。30.B。开放式问题有助于展开话题，缓解紧张。31.D。人格测试属于人格测试范畴。32.C。培训需求分析的三层次模型：组织、任务、人员分析。33.D。结果评估直接衡量培训对组织绩效的贡献。34.B。培训需求分析是制定培训规划的前提和起点。35.B。案例分析法通过分析真实情境提升学员能力。36.A。绩效实施与管理是计划落地、产生考评依据的过程。37.A。平衡计分卡的四个经典维度。38.B。薪酬调查主要解决外部竞争性问题。39.A。岗位评价的直接结果是确定岗位的相对价值等级。40.B。补充医疗保险由企业自主建立并承担费用。41.C。根据《劳动合同法》规定，试用期工资不低于约定工资的80%。42.B。非全日制用工报酬结算周期不超过15日。43.A。工作1-10年，年休假5天。44.B。劳动法律关系的主体是劳动者和用人单位。45.B。企业劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。46.D。制定劳动定额要求“快”指效率高。47.D。人力资源战略预测属于战略规划范畴，不是具体预测内容。48.B。回归分析法通过建立数学模型进行预测。49.A。组织结构整合三阶段：规划、互动、控制。50.D。晋升计划是规划性文件，不具体到名单。51.D。整理材料并作结论是面试结束后的工作。52.A。公文筐测试主要评估计划、组织、决策等管理能力。53.B。柯克帕特里克提出反应、学习、行为、结果四层次评估模型。54.B。课程内容是课程设计的核心和主体。55.A。企业培训激励制度主要激励对象是员工。56.B。首因效应即第一印象产生的误差。57.C。解决问题式面谈侧重于发现并解决绩效问题，促进发展。58.C。薪酬体系设计始于明确薪酬原则与策略。59.C。工资支付记录需保存两年以上。60.B。劳务派遣单位应与劳动者订立2年以上固定期限合同。二、多项选择题61.ABCDE。人力资源规划的作用全面体现在战略支持、管理协调、效率提升和目标统一等方面。62.ABCDE。工作说明书应包含工作标识、综述、职责、权限、条件与环境等核心内容。63.ABCDE。企业定员需遵循目标导向、精简高效、比例协调、人岗匹配和环境保障等原则。64.ABC。内部招募常用方法有推荐、布告、档案法。网络招聘和猎头主要用于外部。65.ABCDE。完整的面试程序包括准备、开始、正式进行、结束和评价五个阶段。66.ACDE。培训需求分析的作用在于确认绩效差距、评估培训价值、提供方案和获取支持。67.ABC。课程设计需符合企业、学员需求，遵循成人学习规律，体现培训目标。68.ABCDE。培训效果可从认知、技能、情感、绩效及投资回报等多个维度评估。69.ABCDE。绩效管理总流程包含准备、实施、考评、总结和应用开发五个阶段。70.ABCD。排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法均属于主观比较排序的方法。关键事件法是行为导向型的客观方法。71.ABCDE。企业整体薪酬水平受内部策略、支付能力及外部市场、产品、工会等多因素影响。72.ABCDE。岗位评价要素通常涵盖责任、技能、强度、环境及社会心理因素。73.ABCDE。核算人工成本需要从业人数、工时、销售收入、增加值、利润等多方面考量。74.ABCDE。选项A、B、C属于过失性解除（随时解除），D、E属于非过失性解除（提前通知或支付代通知金）。75.ABCDE。集体合同与劳动合同在主体、内容、功能、效力、程序上均有显著区别。76.ABC。德尔菲法、经验预测法、描述法属于定性预测方法。转换比率法和趋势外推法属于定量方法。77.ABCDE。面试中常见的偏差包括第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力、与我相似心理等。78.ABCDE。培训规划是一个系统设计，需涵盖项目、内容、师资、时间、评估等要素。79.ABCD。目标管理、绩效标准、直接指标、成绩记录均侧重工作成果的衡量。关键事件法侧重行为过程。80.ABCDE。确定和调整最低工资标准需综合考量劳动者生活费用、平均工资、劳动生产率、就业状况和地区差异。三、技能题案例一解析：1.解决新老员工薪酬矛盾：进行全面的薪酬调查：对内进行岗位价值评估，确保内部公平性；对外进行市场薪酬调研，了解同类岗位的市场价格。建立基于岗位和能力的薪酬体系：明确各岗位的薪酬范围，将薪酬与岗位价值、个人能力、绩效贡献紧密挂钩，而非单纯依据司龄。设计兼顾公平与激励的薪酬结构：在基本工资部分可适当体现司龄价值，但绩效奖金、项目奖金等浮动部分应重点向贡献大的员工倾斜，无论是新员工还是老员工。加强沟通与透明化：向员工解释公司的薪酬理念、结构和决定依据，减少因信息不对称产生的误解。设置薪酬调整机制：建立规范的年度调薪机制，根据市场变化、公司业绩和个人绩效进行动态调整。2.改变绩效考核流于形式的措施：明确并沟通绩效目标：实施目标管理（MBO），确保公司、部门、个人目标层层分解、对齐。目标设定遵循SMART原则。强化过程沟通与辅导：要求管理者定期与下属进行绩效沟通，提供反馈和资源支持，而非仅在期末打分。优化考核指标与方法：根据岗位特点选择合理的考核方法（如KPI、OKR、行为锚定法等）。指标要量化或可行为化，减少主观评价。严格区分绩效等级：推行强制分布或相对评价，避免“老好人”文化，使考核结果真实反映差异。强化结果应用：将绩效考核结果与薪酬调整、奖金分配、晋升发展、培训机会等紧密、刚性挂钩，树立考核的权威性。培训考核者：对管理者进行绩效管理培训，减少评估误差，提升其绩效辅导和评估能力。3.降低核心技术人员流失率的措施：提供有竞争力的全面薪酬：确保薪酬水平在市场上有竞争力，同时可设计股权、期权、项目分红等长期激励计划。设计双通道职业发展路径：建立管理序列和专业序列（技术专家、首席工程师等）并行的晋升通道，让技术人才无需转向管理也能获得职业发展和待遇提升。创造良好的工作环境与文化：提供技术挑战性的工作、宽松自主的创新氛围、必要的研发资源和支持。建立尊重技术、鼓励创新的企业文化。加强关键人才的关系管理：高层领导定期与核心技术人员沟通，了解其需求和困难。实施导师制，关注其成长。提供持续的学习与发展机会：资助参加高端技术会议、培训，鼓励内部技术分享，支持在职深造。做好离职分析与预警：定期进行员工敬业度或满意度调查，对离职人员进行深度访谈，分析流失原因，并建立关键人才流失预警机制。案例二解析：1.吸引高端技术人才的渠道/方式：专业猎头：委托专注于互联网或技术领域的猎头