【上市公司股权激励的动因及效果研究的理论基础综述3800字】

上市公司股权激励的动因及效果研究的理论基础综述目录TOC\o"1-3"\h\u27543上市公司股权激励的动因及效果研究的理论基础综述 1199311.1股权激励的模式 2275741.2股权激励的绩效评价 235521.3股权激励实施效果的理论分析 359191.3.1人力资本理论 3172461.3.2双因素理论 3248601.3.3技术创新理论 4289591.3.4核心能力理论 5股权激励在经过长久以来的被运用和研究，被广泛认为是减轻代理矛盾、吸引并留住人才的一种长期激励行为。国内对于股权激励的使用和探索包括对相关监管的规范至今也是趋于成熟。我国大部分的信息技术企业采用的股权激励方式为股票期权和限制性股票这两种，极少数的信息技术企业采用股票增值权的方式。相较于传统的激励方式，例如薪酬奖励，股权激励的本身显得更加复杂，基于为起到长期激励效果和降低代理矛盾的起点，股权激励已经发展成为一个更加成熟和科学的激励形式。可以根据其所在的行业特点，企业所处的生命周期，激励期间企业的发展目标等前提，科学地设计激励方案，考核指标的选取以及考核的方式等要素都会激励效果产生各样的影响。如果想要真正用好股权激励对于企业发展的促进、激励对象与公司整体的利益捆绑等有利作用，不仅需要激励方案的科学设计，还需要企业内部治理机构的完善以及外部市场制度的不断健全。股权激励从出现到逐步成熟完善的过程中通过实践运用也出现了多种激励方式，然而通过对我国上市公司的股权激励的方案统计发现，我国信息技术上市最常使用的股权激励方式主要是股票期权和限制性股票，并且越来越倾向于使用限制性股票。1.1股权激励的模式对于我国的企业来讲，普遍适用的最优股权激励模式是不存在的，企业要根据自身实际情况，选择和组合出适合自己的最优股权激励模式。目前，我国企业应用的股权激励基本模式可以概括为9种：股票期权、期股、业绩股票、干股、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付和员工持股计划。而我国企业最常用的股权激励方式有股票期权和限制性股票两种。股票期权是企业赋予激励对象完成业绩条件时能够在规定的期限以约定好的价格购买公司股份的权利。股票期权激励模式的优点有降低委托代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。缺点有影响公司的总资本和股本结构。因行权将会分散股权，影响到现有股东的权益，可能导致产权和经济纠纷，可能带来经营者的短期行为。限制性股票则是激励对象可以在获得一定数量的股票后，只有业绩考核或者行权条件达到标准之后方可出售手中的股票。限制性股票激励的优点：有激励相关人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，保证相关人员的稳定性。缺点有股票价格指标设置的不合理性或市场的波动，使得预期目标完成而股价没有达到标准，影响相关人员积极性1.2股权激励的绩效评价判断股权激励的实施成果可以从财务绩效和非财务绩效两个方向入手，具体方法有事件研究法、财务指标分析法、非财务指标分析法、经济增加值法等。（1）事件研究法是在稳定情况下，通过股价波动与否来评价某项具体事件的发生是否会导致市场发生变化的一种统计学方式。（2）财务指标法是分析企业绩效时最常用的一种评价方法，通常从盈利、营运、成长和偿债这四大财务能力方面展开对比分析。（3）非财务指标法在基础理论中没有明确的规定，通常将除财务指标外的其他可以反映企业经营状况的指标统称为非财务指标。依据各研究对象的不同，可以具体选择研发投入情况、市场份额占领情况等方面做具体分析。（4）经济增加值法是一种评价企业经营者有效使用资本和为股东创造价值能力，体现企业最终经营目标的经营业绩考核工具。因此，本文综合以上的几种方法评价了数字政通实施股权激励的效果。1.3股权激励实施效果的理论分析1.3.1人力资本理论1960年舒尔茨和贝克把企业的资本划分为物质资本和人力资本，率先地提出了人力资本的理论。人力资本理论认为，人力资本主要指的就是在人员的教育、培养等方面的支付以及因此而产生的机会成本在个体身上的凝聚，表现在作为生产知识、管理专业技能和健康素质的储备存量之和。可以通过增加投入的资源以发展自己的人力资本来形成较高的生产能力。人员流动性太大会影响项目工作开展的连续性,降低了企业运营效率。维持公司内部员工适当流动，充分发挥公司内部人力资本的主导作用，不断更新和积累公司内部的人力资本,对公司和企业的生存与发展至关重要。因此，当实施股权激励计划时，企业给予管理者和员工的信号是，通过公平的竞争，管理者和员工就能公平的得到他们期望的报酬，从而间接肯定了人的价值，肯定了人力资本的价值，从而确保企业创新活动在恰当人力资本的参与下稳定进行。同时，股权激励会引导对员工自发或是通过公司提供的学习机会，更新知识技能，积累人力资本，从而达到股权激励计划设定的标准，在这个过程中，创新行为被自主的激发出来。高管在其自身的股权激励下，会合理配置物质资本和人力资本，避免在技术研发经费预算、高端人才引进等出现问题，从而确保创新活动的稳定运行，最终为提高创新绩效创造了有利条件。1.3.2双因素理论双因素理论是由美国行为科学家赫茨伯格在1959年提出。该理论的主要内容是在工作中建立有效的激励制度，增进员工工作热情，减少员工在工作中的不满情绪而建立的一套理论研究方法。赫茨伯格提出的双因素理论，又称为保健——激励因素理论。该理论包括保健和激励因素。所谓保健因素，就像保健品的作用一样，可以对工作参与者的情绪起到激励作用，虽然不能起到治疗作用，但是可以辅助治疗。该理论运用到企业员工中，虽然不能完全去除员工的不满与消极情绪，但是可以减少员工消极情绪的产生。其中，各种政策、员工的薪酬制度和员工所在的工作环境等构成保健因素的基本要素。在工作中，能让单位员工感到满意的因素都属于激励因素，理论涵盖具体工作内容、身份认同感、员工的成就感、员工对工作和企业的责任感等，并且能在工作环境中保持长久。保健因素涵盖企业文化、企业管理战略和管理政策、业务技术、薪酬制度、企业中员工之间的人际关系等，属于消极因素，其中外部因素占大部分，与工作环境紧密相连的要素占比更大，所以调动员工工作的积极性，尽最大努力和运用科学的方法给员工们带来身心满足感，成为企业管理工作的首要任务。通过研究发现，想要获得双向满足的结果，需要同时满足员工对外在因素的要求，以此诱发和促使由外因带动内因的内在满足感，最后转化为对整个企业的热爱和支持，与企业形成共生共荣的精神需求。因此，双因素理论在企业管理中得到了广泛的运用。双因素理论的核心内涵在于人们的满足感和满意程度是由激励因素获得的，其中理论涉及的保健因素仅仅只能减弱或消除企业员工中的不满情绪，但不会带来满意感。这一核心观点认为，根据员工特点和诉求制定和分析激励因素成为企业管理中制定激励机制的关键点。1.3.3技术创新理论熊彼特提出的创新理论从动态发展的角度将创新的概念引入生产体系，认为创新活动将企业内部的生产要素重新组合，打破原有平衡实现企业运行再平衡的过程，超额利润是对于企业家能够运用自身的能力来组织和参与企业的创新活动所给予的合理回报。在此基础上发展起来的新古典学派肯定了科技创新对于经济发展的重要性和巨大贡献,但对于技术创新的发展过程并不感到关心。随着科学技术的不断进步和发展,学者们对于技术创新有了一种新的看法,认为技术创新是各个技术创新活动主体和创新要素交互影响的结果。因此，对企业家来说，实施股权激励能激发企业家创新意愿，促使其通过增加创新活动的物质资本与人力资本投入获得超额报酬。对超额利润的渴望会激励企业家的投资行为和市场开拓行为等，但这些最终都要转化为创新活动产生的绩效，没有创新活动，所有的超额利润都不可能维持很久。尤其是在现代社会，通过创新能力占领市场，赢得客户，从而提升绩效对企业家已经是一个普遍存在的理念。1.3.4核心能力理论企业核心能力来自于具有企业特性的、异质的、途径依赖的、不易为外界获取和模仿的知识体系。这样，企业如何进行知识管理，即如何获取、创造、运用知识成为企业核心能力培育的关键问题。基于企业内部资源而竞争对手难以模仿的能力是企业竞争优势的来源，是企业持续竞争优势的根本所在。首先，要真正树立企业之间的竞争实质上是核心能力之间的较量的现代竞争观,彻底摒弃仅仅局限于某一具体产品或业务单元的传统竞争观,以免陷入目光短浅所导致的战略性误区。其次，根据核心能力理论,企业的超额利润和竞争优势主要来源于企业的核心能力。因此，企业应以培养自己核心能力为主旨。企业竞争战略的关键在于培养和发展使企业在未来市场中居于有利地位的核心能力,并保持和运用核心能力不断开拓新产品或服务,以适应市场需求的变化。再次,核心能力的构建,主要依赖于企业自身经验和知识的积累,而不是某项重大发明导致的重大跃进,因此,任何企业都不可能一蹴而就,唯有长期努力,方能形成核心能力。立意打造核心能力的企业家必须从企业整体与长远战略出发考虑问题,及早把握市场的潜在需求,充分利用、整合自身的资源优势,不断推进制度、技术和知识的创新与积累,以便形成自身的核心能力。