【厦门星巴克公司员工招聘存在的问题及其对策13000字（论文）】

厦门星巴克公司员工招聘存在的问题及其对策摘要招聘是企业吸引人才、优化人力资源配置的重要手段，是提升公司核心竞争力、实现公司战略目标的有力保障。本文从招聘相关理论运用文献分析法、案例研究法、访谈法分析了星巴克在实行招聘工作中存在的招聘工作缺乏缺乏科学性，不重视招聘评估，不重视面试官的职业素质，面试流程比较随意。针对这一问题，发现存在的问题原因有领导层对招聘岗位重视不够、面试不规范、招聘人员职业素养不高、招聘评估不规范。通过搜集大量文献进行分析对比并对星巴克员工招聘存在的招问题及其对策进行的一系列研究。为解决星巴克公司招聘问题作出解决措施。本文从招聘评估工作的重要性、招聘工作、面试官的职业素养、规范面试流程的角度提出解决方案。关键词：高效招聘精准面试职业素养目录一、绪论 4（一）研究背景 4（二）研究意义 4（三）研究的内容和方法 4二、文献综述 6（一）概念界定 5（二）理论基础 6（三）国内外研究进展 6三、厦门星巴克公司员工招聘的现状 8（一）星巴克概况 8（二）厦门星巴克公司员工招聘的具体措施 8四、厦门星巴克公司员工招聘存在的问题 11（一）缺乏针对性的招聘需求 11（二）招聘管理体系执行过程不全面性 12（三）面试官职业素养不高 13（四）缺乏对招聘效果的评估 14五、厦门星巴克公司员工招聘存在问题的原因 15（一）企业领导层对岗位重视不够 15（二）招聘团队面试流程不规范 15（三）招聘人员专业素养不高 15（四）招聘评估不规范 15六、解决厦门星巴克公司招聘问题的解决措施 17（一）对岗位进行工作分析，制定岗位说明书 17（二）加强与用人部门的沟通与合作，规范面试流程 17（三）全面规划执行招聘过程，提高其专业素养 18（四）落实招聘评估工作 18七、结论 20（一）主要结论 20（二）以后进一步研究的方向 20参考文献 21附录员工招聘访谈纲要 23一、绪论（一）研究背景在当今日益激烈的人才竞争中，对于雇主而言，招聘所需的人才尤为重要。员工招聘需要科学性和计划性的规划，以确保员工的素质并减少因不当就业而造成的损失。星巴克自1990年成立以来，各大企业业务快速发展，招聘工作的难度也在增加，这也造成了星巴克在人才引进上出现了各种的问题，并且问题越来越突出，例如缺乏针对性的招聘、招聘需求不够明确、面试流程随意不规范、面试官职业素养不高、缺少对招聘评估效果的重视等问题，这些问题已经影响到了企业的市场竞争力，所以急需解决。本文希望探寻星巴克在人力资源管理招聘管理方面出现的一些问题，对问题产生的原因进行了分析以及提出了优化方案和执行情况，持续改进人才招聘管理体系，不仅能给帮助企业克服吸纳和保持人才的难题，更有利于提高企业的市场竞争力，为后续发展和壮大打下了最为扎实的根基。（二）研究意义随着经济的发展，致使人力资源已成为各企业竞争的重要保证。招聘作为人力资源的前提和基础，在企业的竞争中占据重要的作用。近几年，劳动成本不断上涨，再加上疫情这一不确定因素，部分地区人力资源需求更是紧缺。招聘是企业吸引人才、优化人力资源配置的重要手段，是提升公司核心竞争力、实现公司战略目标的有力保障。当今经济的快速发展，人才竞争已成为企业的核心竞争力之一。人才需求受到重视，如何在激烈的竞争中取得优势，这是个大问题。与公司携手发展，才能提升公司的竞争力。本文的研究以厦门星巴克为主要研究对象，结合员工招聘的理论知识，借鉴同行业招聘管理上的方法，分析厦门星巴克在招聘过程中遇到的问题，并提出建议，从而有效地提升招聘效率，保证公司的人力资源正常运转。本文的实际意义是通过研究企业的招聘管理工作，参考国内外的相关理论，系统分析星巴克的招聘管理计划，得出具有科学性的招聘管理计划；通过优化计划，明确公司各个部门的工作责任，确定招聘程序及面试程序，并提出相应的保障措施；促进了公司人力资源管理的逐步提高，与战略的发展。研究的内容和方法本文在对企业的员工招聘相关问题进行研究的过程中，选取厦门星巴克公司为案例，先对与招聘相关的理论进行梳理，随后结合该公司的实际情况，指出公司在招聘环节面临的问题，然后从招聘计划、招聘渠道、招聘流程、招聘评估等多个方面，针对招聘中的问题来提出解决的办法。1、文献分析法根据研究的课题公司发展战略，通过研究国内外文献获得资料，阅读资料并记录有用部分加以总结，形成对公司人力招聘甄选制定的基本思路，了解员工招聘发展的历史和现状，从而确定研究的方向。还通过定量分析与定性分析相结合，本文在研究厦门星巴克公司招聘工作中存在的问题时，采取了定量、定性分析相结合的研究方法，通过深入公司，收集了公司人力资源和招聘相关资料和数据，并对这些数据、资料进行分析和处理，使研究更加科学、符合实际，为对策建议提供有力支撑。2、案例研究法案例研究法从它的研究方式来说是一种实证研究。是指在不脱离现实环境的条件下，研究当时当地正在发生或进行的现象。从资料的收集和分析方面来看，案例研究要根据理论假设来引导资料的收集和分析，依靠多个资料来源，通过三角互证的方式，最后得到一致的结论。因此，案例研究作为一种研究方法，并不只是一种资料收集的方式，也不仅仅起到研究设计的作用，而是一种全面完整的研究方法。在现有的条件下，以厦门的一家星巴克公司作为研究对象，通过分析厦门星巴克公司在人员招聘工作中存在的问题，提出了一系列改进现有招聘工作的具体对策。3、访谈法访谈法是访谈员通过与调查对象进行面对面交谈，搜集口头资料的一种调查方法。本次访谈是笔者与公司部分管理者在面对面的场合下进行的，由笔者根据访谈纲要提问，调查对象做出相应回答，并由笔者将回答内容进行记录和整理。通过访谈，对公司现有员工招聘工作进行了比较详实的了解，调查对象反映了一些公司在员工招聘工作中面临的问题及其原因，从而为公司员工招聘方案的优化提供支持。二、文献综述概念界定员工招聘概念游金会（2018）指出员工招聘是通过科学制定招聘计划、广泛发布需求信息、客观甄选测评、公平录用决策等诸项活动，由人力资源管理部门、用人部门和其他相关部门共同实施，从外部和内部选拔企业所需要、并让其到岗履职的各类人才，以达到企业不断发展的需求和目标，金念（2019）指出员工招聘是程序化操作过程，这个过程具有三个特点，一是复杂、二是系统、三是连续的。员工招聘需要三个环节来实施，从而实现自身发展的目标，一是通过各种可行手段和媒介，对外发布招聘信息；二是按照市场规律及人力资源规划的要求制定招聘规划；三是按照一定的标准甄选出与企业要求相符合且应聘者满意的员工。员工招聘是人力资源管理的基础性工作之一。曹硕（2020）指出员工招聘既是人力资源管理的首要一环，也是人力资源管理的重要组成。员工招聘就是员工的招募和聘用，是企业从外部搜罗具备劳动能力的应聘者，并最终通过种种方式让符合企业发展的应聘者到企业入职，以此满足企业在发展进程中对于人才的需求。员工招聘有三个元素组成：用人者、招聘信息传播体、应聘者，三个元素缺一不可。理论基础霍兰德人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，每个人格特征的人都可以找到适合自己的职业，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。国内外研究进展1、国内研究回顾王晓航（2019）在研究员工招聘时指出，员工招聘需要各个业务部门群策群力、协同合作，有效地员工招聘需要有明晰、科学的岗位说明书。赵萌（2019）在研究面试的课题时，提出在员工招聘面试环节，只有提高面试官团队的专业性才能为企业招聘到合适的人才。王芳旭（2020）通过对某企业员工招聘的研究得出，其在员工招聘流程、渠道等方面存在缺陷，影响其员工招聘效果。因此，针对当前存在的问题，提出可以采用的对策，从而提高该企业员工招聘工作的成效。陈奕轶（2020）则提出企业要加大对于员工招聘的制度保障、人员保障和资金保障，同时改善招聘计划、提升面试官素质，增加招聘评估环节，可以有效解决员工招聘过程中存在的问题和不足。江迪（2019）则选择N公司作为研究对象，分析了其基层员工招聘的现状，指出其基层员工的招聘缺乏整体规划，且整个招聘流程不完善。在此基础上，提出应该进一步提高其基层员工招聘的额规划，并且制定统一完善的招聘标准，提高其招聘的公平性和科学性。另外，N公司还要进一步拓宽其招聘渠道，增加招聘评估，实现其招聘工作质量的不断提升。2、国外研究回顾EdwardWilliam（2020)通过对员工招聘筛选进行探究，提出人才在现代企业发展中扮演着越来越重要的角色，人力资源是一个企业最重要的资源，对人才进行良好的培养和利用会不断提升一个企业的软实力和竞争力。Lytvyn（2016）围绕员工招聘的方法进行解析，探究其在员工招聘的方式方法中面临的问题和可以使用的解决办法，提供了员工招聘的优化办法和方案。Adrian-ConstantinAchim（2014)指出应该通过正式文件的形式规范招聘方和应聘方的行为，加强背景调查和招聘评估工作。Rebien（2019）则提出利用员工推荐的方式补充企业对员工的需求，从而将耕地招聘的延迟概率和时间..Alamro（2018）则提出利用先进的科学技术去进行企业人才招聘体系的优化，提出利用问题导向型招聘模式去完成现有招聘体系的改进，提高企业招聘员工跟其需求的契合度。。三、厦门星巴克公司员工招聘的现状（一）星巴克概况星巴克（Starbucks）总部坐落于美国西雅图市，是国际知名咖啡企业。星巴克主营业务是咖啡，蛋糕以及各种创意甜品，不仅如此，有些人慕名去星巴克，仅仅只为了拿到星巴克最新款的纪念杯，像星巴克这样的能把容器做成艺术的企业不多，也是因为星巴克把文化和艺术融进商品，才使得出售各种商品成为星巴克的第二经济之源。1971年，星巴克成立，1992年6月，星巴克成功上市。当前公司已在50多个国家拥有咖啡店12000多家，拥有员工117000多人。（二）厦门星巴克公司员工招聘的具体措施1招聘人员的配置2009年，厦门星巴克正式成立，在成立之后，星巴克企业高层对于餐厅效益和安全生产的重视度十分之高，致力于全面提升餐厅的经济效益，但是，并不重视企业人力资源管理，这就使得企业在人力资源管理方面存在一些不足之处。厦门星巴克的人力资源部门形同虚设，因为该部门的员工专业能力不高，综合素质也较低，主要安排了两位员工开展相应的人才招聘工作，但是这两位人员不仅仅负责招聘工作还负责其他的人事工作，这就加大了员工的工作压力，无法充分的保障招工作的整体效果。除此之外，在这两名负责招聘工作的员工当中，还有一名人员非人力资源管理专业。2招聘计划的制订厦门星巴克在每年年底都会根据企业的实际情况来发布相应的招聘需求，以此来满足企业的岗位空缺，由于厦门星巴克没有制定一个相对完善和规范的人力资源管理规划，所以导致负责招聘工作的两名员工只能够根据以往的招聘数据来拟订相应的招聘公告，通过领导审核之后，直接通过招聘渠道发布公告。由于厦门星巴克当前没有设置一个相对独立的招聘工作团队，团队成员的构成都是分散在其他部门，所以在开展招聘工作的过程当中存在着随意性的特点，没有充分的根据厦门星巴克企业内部各岗的实际需求和胜任条件编制相应的招聘信息和要求，如下表1为厦门星巴克的招聘信息。通过对表一进行分析，可以看出，厦门星巴克所编制的招聘信息过于简单，除了任职要求和薪资待遇之外，没有充分的向应聘者者展示厦门星巴克的岗位职责和工作环境等其他要素。表1厦门星巴克的招聘信息招聘职位招聘要求薪酬见习经理初中以上文化程度，形象气质佳；熟练餐饮管理和服务方面的知识，具有熟练的工作技能；热爱服务工作，工作踏实、认真，有较强的事业心和责任心。4500-5500元会计两年以上财务工作经验，大专以上学历；有成本、税务等较全面的工作经验优先；吃苦耐劳、认真细心、坚持原则、实事求是，沟通能力强。6000-7000元数据挖掘工程师本科以上学历，有数据分析与数据挖掘经验优先；熟悉MYSQL、Oracle等数据库的使用；了解常用的决策树和机器学习。7500-9000元3招聘渠道的选择厦门星巴克的招聘渠道包括现场招聘、网络招聘、校园招聘、内部招聘、猎头和员工推荐等。表2厦门星巴克2019年-2021年招聘渠道使用情况单位：人年度现场招聘网络招聘员工推荐猎头总计2019年112734452020年143552562021年12384559总计371001211160通过对厦门星巴克的人员招聘渠道进行分析，可以了解到，一直以来，厦门星巴克主要是通过网络招聘的方式来进行人才招聘，因为与传统的线下招聘相比较来看，节省了招聘成本和时间。而厦门星巴克在招聘中低层人员的过程当中，校园招聘是一种主要的方法，但是校园招聘的时间成本相对较大，并且由于，校园招聘的绝大多数都是毕业的大学生，这些大学生的实践经验相对较少无法在短期时间内及时的适应岗位需求，因此这种校园招聘方式无法满足厦门星巴克的人才急需。除此之外，厦门星巴克也会通过举办招聘会的方式来招聘人才，但是从整体上来看，招聘会的举办频率相对较低，并且，招聘会具有实现性的特点，必须要在特定时间和特定场所举办，这就导致招聘存在着较强的局限性，只能够吸引周边求职者。厦门星巴克在招聘高级人才的过程当中，主要采用猎头招聘这一方式，它可以根据厦门星巴克的用人需求来推荐不同的人才，从而提高了招聘的效率，但是招聘成本很高。4员工甄选厦门星巴克目前招聘的甄选方式是面试，人事专员会进行初步的简历筛选，挑选适当的候选人，告知他们进行面试。厦门星巴克的招聘程序如下：首先人事专员对应聘者所提交的简历当中的个人信息、工作经验、学历水平以及个人能力等各方面进行综合评价和分析，通过人事专员初步筛选后，将进入下一阶段的面试；其次，由人事部门对初步面试通过的求职者进行再次面试，在面试过程当中，主要对求职者的专业技能和工作态度进行综合考评，但是往往人事部门在对这些招聘者进行面试的过程当中没有充分的分析招聘者各方面的实际情况，只要面试合格后就会直接录用，没有经过部门负责人面试环节。四、厦门星巴克公司员工招聘存在的问题高素质员工队伍是企业的核心竞争力。在厦门星巴克的招聘程序中，由于缺乏对工作岗位的分析，未制定人力资源计划，招聘时的岗位责任不清晰，致使招聘工作从确定招聘需求、招聘人员面试、招聘效果评估等各方面都出现了一些问题。尤其是员工面试这个环节，面试官的职业素养以及专业素养不高，面试也缺失公正性和客观性，具有较强的主观性，将难以实现公司的宏伟目标。（一）缺乏针对性的招聘需求人员招聘就是按照企业的岗位需求，为企业寻找具有专业素质人才，并通过一系列的培训和学习等方法，让员工能够为企业发光发热，同时实现个人价值，为进行岗位调整与组织机构改革提供便利，有利于厦门星巴克制订战略目标和未来规划，提高竞争力。厦门星巴克的招聘工作不够专业、不够科学，其原因有二：1、缺乏合理的岗位说明书，用人标准不明确岗位说明书是公司期望员工能够做到某些事情，并在什么情况下履行职责的职位描述。它将各部门的工作状况书面化，明确了各自的工作任务和工作目标，便于补充和修改，有助于不断地改进和提升企业的人力资源管理。尽管厦门星巴克拥有独立的人力资源管理部门，但是它却没有独立的招聘团队，导致公司不能够科学地分析各岗位的工作，然后制订详细的岗位说明书。人力资源部的招聘要求和选拔标准均以雇主所提供的职位要求为依据，这样就带来不利的效果:首先是招聘信息不完整，仅是任职要求、招聘职位和薪酬，没有岗位职责、福利和工作环境等介绍，这会让应聘者在求职时不了解企业是否适合他们，使他们望而却步；其次，当前，厦门星巴克还没有制定相对明确的用人标准和招聘标准，所以在对招聘人员进行面试的过程当中往往这些面试官都是根据自身的招聘经验来选择人才，就会导致最终所招聘的人才与岗位的实际需求存在着较大的出入，不仅无法充分的满足用人部门对于人才的需求，同时还会使得人员在工作过程当中，无法与自身预期的工作相匹配，从而产生消极情绪。这种招聘方式不但使公司增加了招聘人员的费用，还无法有效的提升招聘效率。此外，用人部门也没有制定相对明确的招聘需求和招聘标准，往往在制定招聘标准的过程当中，都是结合部门负责人的工作经验，没有充分的测算和分析岗位的实际需求，就会导致在人员招聘和选拔过程当中，无法达到部门岗位的基本要求。2、缺乏先导性的人力资源规划，招聘工作计划性差星巴克人力资源部现有全职员工14名人，在这些人中，只有招聘经理带出了一名招聘主管，两名专员，且招聘经理和2名专员业均不是人力资源科班出身，仅有一位招聘主管具有7年从业经验，包括5年的人力资源专业知识和2年的行政办公经验，对招聘工作有比较深刻的了解，其他3名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验比较缺乏。图1星巴克招聘管理结构（二）招聘管理体系执行过程不全面性在企业人力资源管理过程中，招聘员工已成为第一个环节。目前，北大荒海口分公司，特别是管理人员，都是业主的亲戚和朋友，招聘似乎是任意的，很难有效地提高员工的总体素质。许多中小企业在工作人员甄选过程中缺乏客观性和公正性，妨碍了许多有能力的雇员获得相应的晋升，并继续削弱了他们对中小企业的忠诚。因此，中小型企业的雇员外流率仍然很高。由于星巴克在招聘和甄选员工方面面临许多问题，监测人力资源管理方面的困难更为明显。招聘的目的不仅是为了招收现有的人才，也是企业宣传自己的机会。图2员工年龄构成情况星巴克在人员构成方面，年轻人占了很大一部分，如图所示：17-20岁间职工8名，约占7%；20-30岁间雇员64，占总数的54%。这些青年雇员主要负责日常接待工作等一些基础工作；30-40岁的员工有32人，占27%。该年龄组工作人员主要担任的是部门主管、经理一职，在企业中比较稳定；处于40-50岁之间的员工有14人，占12%，这部分员工具有比较丰富的管理经验，是北大荒海口分公司的主要组成部分。与此同时，有效的工作人员培训不仅有助于提高现有知识基础上的工作意识和技能，而且有助于工作人员实现自己的职业理想。很多中小企业对人员培训的意义认识不足。中小企业一般都是从事单纯的生产、销售等活动，对于所有的员工要求都比较低，因此很难提高员工培训的积极性。（三）面试官职业素养不高在厦门星巴克中，主要有两名员工负责招聘，但他们并不完全负责招聘，还必须负责其他人事工作。这使得他们在面试中就会引发很多问题：首先就是招聘人员缺乏职业素质，其中一个招聘人员不是人力资源管理专业出身的，只是从事人事的工作已有数年；另一个虽然是人力资源管理专业的毕业生，有一定的专业知识，但是招聘经验较少。第二个问题是，招聘人员缺乏客观公正性，在前面也有提到过，厦门星巴克没有制订岗位说明书并且用人部门较少参与面试或者不参与面试，这使得招聘的标准都是招聘人员的主观意识。第三个问题是，在进行小组面试时，一些优秀的候选人适合在多个就业部门工作，由于面试官分工不明确，定位不清晰，造成多个业务面试官“抢人”的情况。第四个问题是，当面试官碰到技术水平高且超过期望的应聘者时，往往因不能很好地控制场面而错过优秀的人选。（四）缺乏对招聘效果的评估在招聘流程中，招聘评估工作非常重要，能够及时地发现员工的不足与缺陷，改进今后的招聘工作，同时也有助于对招聘工作的效果进行检验，提升招聘质量，减少招聘费用。厦门星巴克的用人部门经常反映公司的招聘工作效率低下，招聘人员只是简单的从数量和质量上进行简单的统计，忽略了招聘效果评估中其他考察项目。根据统计，从2019年到20121年共招聘员工160人，其中2019年工招聘员工45人，2020年共招聘员工56人，2021年共招聘员工59人，各类人员招聘情况如表3所示。表3厦门星巴克2019年-2021年招聘数量统计表单位：人人员类别2019年2020年2021年计划数录用人数转正人数计划数录用人数转正人数计划数录用人数转正人数中高级管理员111422211一般管理员1311101512121199技术人员9991197121111储备经理524845585147665750合计756965887468917871招聘人员忽略了招聘的时效性，在用人部门最需要用人时，却没有及时的为用人部门提供合适的人员，这加大了其他员工的工作量，对企业也造成了巨大的损失。另外，现有的错误未得到总结和改进，招聘管理有效的评估指标、评估办法和评估体系当中原本就存在的问题也没有得到有效改善，招聘管理工作也没有得到优化，造成了企业运营成本的浪费，也对企业发展提供良好的人力资源保障造成了不利的影响。五、厦门星巴克公司员工招聘存在问题的原因（一）企业领导层对岗位重视不够星巴克一般情况下，都是会将职工的招聘工作当作一件随意应付的事情，特别是对一线岗位底层初级人员的招聘，没有将其上升为关系到企业发展的高度上来对待。主要体现为：公司的招聘需求不是来自于人力资源计划，而往往是由公司的部分主管凭个人的直觉提出。在访谈中发现，高达80%的谈话者表示自己对于员工招聘工作存在着消极应付、事不关已高高挂起的态度，长此以往，会造成公司上行下效，大家对于员工招聘工作的消极应对，最终会导致公司员工招聘工作基础薄弱。（二）招聘团队面试流程不规范厦门星巴克公司的招聘工作往往都是缺少用人部门以及人力资源部门两者的密切合作，用人部门没有权利去决定自己要招聘何种人才来岗位上，根本没有标准化、流程化的招聘流程：通过人力资源计划断定需要、依照程序报批招聘计划、安排招聘施行等等。安排招聘施行包含发布信息、获取简历、初步挑选、断定提名人、上报批阅、断定选用、发出选用通知、管理人事调集等。在招聘工作中用人部门其实应该发挥出相当首要的作用，公司的人力资源部门则应该扮演一个偏重于服务的角色，但由于星巴克公司对招聘职责的分工不是非常的科学，导致他们在用人需求方面缺少有用的交流以及和谐，使得招聘工作难以开展。（三）招聘人员专业素养不高招聘工作人员非专业化情况突出。在招聘过程中，当应聘人员对企业发展缺乏深入理解，会参照参与招聘人员的素质建立对应聘企业的初期印象。其中招聘人员自身未能参与到专业化组织培训活动中，在沟通过程中没有良好地应用技巧，将导致企业发展形象受到较大负面影响。在人员招聘中缺乏系统化训练，招聘技巧掌握不足，将会在招聘过程中错失较多人才，不利于提升招聘工作成效，也会对后续人才聘用产生较大负面影响，降低工作效率。（四）招聘评估不规范厦门星巴克公司围绕着招聘的评价工作依旧处在片面感受的过程，缺少恰当的成本核算以及效率衡量，使得公司的招聘成本没有经过仔细的核算，对入职后的职工的绩效作用也没有规范的后续调查，公司内部无法确认是否招到了适宜的人员，同时也缺少用人单位的信息反馈。在此基础上，招聘评价不是在每次完结招聘后按有关程序以及内容进行，缺少及时性以及规范性。改进办法是完善完善的成本核算以及操控系统，对招聘工作流程进行有用的衡量，完善人员入职后的绩效后续档案，对于招聘工作进行反思，在此基础上可以改进招聘工作的效用。六、解决厦门星巴克公司招聘问题的解决措施（一）对岗位进行工作分析，制定岗位说明书厦门星巴克在开展招聘工作的过程当中，没有进行相对深入和全面的岗位分析，与此同时也缺乏岗位说明书，因此，公司招聘的员工无法完全满足企业用人部门的工作需要，降低了招聘效率，同时也会导致企业出现招聘成本浪费的问题。同时，缺乏相对明确和坚定的责任和工作描述，这也会让应聘者在求职的过程中不能清楚了解岗位情况，从而就降低了应聘者参与应聘的积极性。招聘过程各个环节并非单独的，在这个过程中要做充足的准备，做好科学的人力资源规划，明确招聘的相关要求。在制定岗位说明书之前，招聘工作分析不仅是人力资源部门的责任，也是其他部门的责任，要改变各部门招不到人、留不住人主要责任在人力资源部门的观念。公司的每位员工都是利益的相关者，因此，各个部门都应该要积极参与并且全力支持，尤其是用人部门，因此用人部门对岗位的职责和描述都要非常清楚。企业应该成立一个专门的工作小组，由招聘人员和用人部门共同参与其中，组建岗位分析工作组，对用人部门的用人需求进行综合分析，以此来确定用人部门岗位的基本要求和招聘标准，对此，就需要对岗位分析小组进行综合培训，使岗位分析小组充分的认识到自身的工作内容和业务需求。与此同时，岗位分析小组还需要对用人部门的岗位人员数量以及岗位要求等进行综合分析，通过年底绩效考核的方式来为优秀员工给予相应的奖励，以此来确定岗位胜任能力。此外，岗位分析小组还需要整理和分析岗位任职要求，结合企业的实际发展需求，制定一个相对明确的岗位说明书，以此来保证招聘工作的有效性和科学性。（二）加强与用人部门的沟通与合作，规范面试流程招聘是公司人力资源管理的重要组成部分，但这不仅是人力资源部门的职责，还需要其他部门的积极配合，上下协调，只有这样，才能全面提高公司招聘的质量和效率，从而为公司招聘更多合格的员工。因此，企业人力资源管理部门就需要加强与其他部门之间的沟通和交流，持续有效的沟通能增强对彼此的理解。各部门人员必须充分了解并制定明确的招聘计划和标准，以确保招聘的顺利实施。人力资源部门进行初步的筛选简历，邀请应聘者到现场进行面试，开展招聘工作，然后接下来让用人部门进行复试工作的参与，筛选候选人，全力配合人力资源部对候选人进行全面评估。人力资源部最终必须对所有招聘活动进行全面评估，以确保后续招聘活动得到适当发展。（三）全面规划执行招聘过程，提高其专业素养通过对厦门星巴克当前的招聘团队的专业能力和综合素质进行分析，可以了解到，厦门星巴克主要由两名人员负责招聘工作，除了需要负责招聘工作之外，这两名人员还需要承担其他的工作，工作的种类和范围不固定，而且对专业知识与技能的要求不够高。这就对招聘工作开展的质量和效率产生了一定的消极影响。并且当前用人部门只负责提出用人需求和用人标准，不参与人员招聘环节和面试环节，这就很容易出现所招聘到的人员无法满足用人部门实际需求的问题，从而不仅造成人才的浪费，而且不利于公司的长足发展。对此，厦门星巴克就需要组建一个高素质专业化的招聘小组这样才能够充分的保障，招聘工作的有效开展，提高招聘质量和招聘效率。影响人才招聘质量的因素有很多，其中最典型的是招聘人员的专业能力和综合素质，所以，厦门星巴克就需要加强对于招聘小组的培训和管理，并且定期开展相应的招聘理论培训活动，评估招聘者的理论知识与技能熟练度，这样才能保障招聘工作的水平。（四）落实招聘评估工作在招聘工作的过程当中，招聘评估的作用性非常大，是重中之重，在招聘工作开展完成之后，需要综合评估和分析招聘工作的完成效果，这样能够为下一阶段开展招聘工作提供有效的参考。通过对当前厦门星巴克的招聘工作评估情况进行分析，可以了解到，目前，该公司还没有制定一个相对明确的招聘评估制度，只有在年底工作总结的过程当中，会汇报本年的招聘数量和离职率情况，但是总结工作做得不到位，没有看到工作成效。由于缺乏招聘评估环节，导致厦门星巴克招聘部门在开展招聘的过程当中，无法及时的总结问题，从而降低了招聘效率，招聘质量也无法得到提高。1、明确招聘评估目的和内容招聘评估工作涉及的内容面非常广泛，其中就包括了聘成本评估、招聘周期评估评估等。只有制定一个相对明确的招聘评估目标，招聘工作才得以顺利进行。厦门星巴克需要全面的增强对于招聘评估工作的关注度，通过开展招聘评估工作的方式来有效地控制招聘费用，提高整体招聘效率，能够帮助企业降低资源浪费的问题，从而也能保证后续的招聘工作顺利开展，在一定程度上奠定了基础。2、制定具体评估流程首先，在厦门星巴克需要组建一个由人力资源管理部门、用人部门、财务部门组成的人才评价团队。接下来，在招聘评价的过程中选用合适的方法来对应聘者进行评估，招聘评估方法的种类很多，如调查问卷法、面谈法、考核法、核算法、观察法、等。然后是收集评估资料：人力资源管理部门负责在招聘过程中搜集资料，财务部负责记录招聘经费的使用情况，用人部门负责考核新员工的表现。最后一个环节，就是招聘评估总结：招聘评估组将招聘信息收集起来，形成一份招聘评价报告，然后交给总经理进行审查，最终由人力资源部进行归档，这份招聘评价报告必须要规范、具体，能够真实的反映出招聘中的问题，并能够有效的解决招聘问题，提升工作业绩。七、结论（一）主要结论本文分析了厦门星巴克在招聘中存在的问题，根据它所处的行业和发展情况，运用了国内外相关文献研究，提出了解决厦门星巴克有效招聘与精准面试研究的方案，本文的研究结论如下：1、本文旨在理性地剖析厦门星巴克招聘过程中出现的问题，并得到相关的结论：厦门星巴克在发展的过程中，招聘工作没有受到企业高层的重视而没有成立一个高素质和专业性强的招聘小组，造成招聘工作不仅缺乏计划性、合理性和科学性，而且面试官的专业素养不高，导致企业在人才竞争中处于劣势。2、通过让企业高层领导重视招聘和招聘评估工作、成立一个招聘小组，提高面试官的专业素养、提高用人部门与人力资源部门的配合度来解决厦门星巴克有效招聘与精准面试存在的问题。通过这些手段，相信在不久的将来，厦门星巴克在它所处的行业中会提高人才的竞争优势和提高核心竞争力。（二）以后进一步研究的方向在撰写此论文的过程中，虽然对厦门星巴克公司员工招聘的研究有了一定的收获，但是因为查找资料的难度和本人的能力问题，有部分内容没有研究透彻，所以还是存在一些不足之处，主要包括以下两个方面：1、本文主要是结合国内外相关的研究文献和资料，通过网络渠道收集了相关的招聘信息，对厦门星巴克在招聘过程中遇到的一些问题进行分析，专注于对招聘问题的研究，对于隐藏但不是突出问题的可预测性仍然不足。2、由于研究时间短，缺乏在互联网上获得的有关厦门星巴克的部分招聘信息的彻底和深入的证明，因而无法确保研究结果的精确度。在接下来的研究过程中，本人将继续参考相关资料，并且理论结合实际，根据自己的实践经验继续研究，从而获得更加准确的研究成果，并努力为日后为像厦门星巴克同类型的企业在实施招聘策略过程中提供有用的建议，使他们减少或避免犯相同的决策错误并提高经济效益。参考文献[1]张银飞.G公司人员招聘中存在的问题及对策研究[J].中国管理信息化,2021,024(003):P.150-151.[2]金明星.事业单位人员招聘存在的主要问题及对策[J].2021.[3]杨瑜.医院人力资源招聘管理现状分析与对策研究[J].2021.[4]陈庆春.企业人力资源管理中的招聘风险与防范对策[J].经济学,2022,5(4):82-84.[5]谢惠丹.人才招聘问题与对策分析[J].发现（教育