【YL教育公司人才流失问题及对策研究8200字】

YL教育公司人才流失问题及对策研究摘要随着我国社会与经济的高速发展，我国已经迈进了科技时代。近几年教育培训行业发展飞速，由于行业进入门槛不高，教育培训市场迅速扩大，从而造成培训行业竞争激烈，是整个教育培训行业都呈现出人才流失率高的问题。所以企业要加强对人才流失问题的关注，以便进行人才管理。本文从YL教育公司的实际问题出发，针对公司管理制度不够科学、薪酬体系不科学、没有建立良好的企业文化、员工晋升体系不完善等问题提出了相关建议以及对策,即完善企业管理制度、建立完善的薪酬制度、建立良好企业文化、建立合理的奖惩和晋升机制等措施。帮助YL教育公司早日建立一支忠诚度高、发展潜力好、业务素质优的人才队伍。关键词：教育培训；人才流失；人才管理21世纪以来伴随着我国国力的繁荣发展,国家对高素质人才的需求越来越大，以便投入到各个产业中以及工作岗位上，而大发展教育培训行业可以很好的解决这一问题，不但可以为国家提供高素质人才，还符合国家科教兴国的战略方针。在这样的时代背景下教育培训行业如雨后春笋般涌出，并得到了高速发展。但只这个行业的准入门槛很低，很多专业技术型人才都只要通过学习和培训便可以直接从事职业培训,这就导致我国的教育培训行业在专业上的竞争日益激烈,因此促使了教育培训机构之间专业技术人才的竞争加剧,并引起了一些教育培训机构出现了严重的人才流失。而教育培训行业具有一定的行业特殊性，如果出现大量的的人才流失对公司本身产生的影响将是巨大的，不可估量的，所以，对于YL教育公司来说,怎样才能识人、用人、留人，解决人才流失问题是十分紧急且必要的一、人才流失相关概念(一)人才流失的概念在1957年，人才流失这个词语第一次被普莱斯提出,他从一个特殊的方向对公司内人员的流失做了一个的定义:“个体中断了与组织的正式成员关系”。这个定义主要概括了公司成员从进公司、员工在公司内工作的变化以及级别的升降等一切在公司内部的变化,它又包括了主动流失和被动流失。(二)人才流失对企业的影响人才的流失常常是一种不好的寓意。一般是指一个组织虽然不愿意,但是员工或个人所主动提出的辞职，这样的流出模式对于企业来说无疑是不利的。因为组织并不想看到的人才流失通常是会给公司带来诸多方面的伤害的。随着我国社会经济的高速发展,各个企业之间的竞愈演愈烈,而企业间的竞争归根到底还是对人才的竞争。因为人才的竞争而导致企业员工流失己经成为各地劳动力市场上的一个常见现象。对于企业而言,越来越激烈的人才流失相当于一场巨大的灾难。因为,企业丢掉的不仅仅只是一名人才,还有其他各种的损失:它往往会给一个企业自身带来多种的风险和消极的连锁反应,成本的上升,内部信息资料的泄露,客户的流失,还往往会严重影响到留任企业员工的稳定性,造成一些负面的消极情绪,甚至严重阻碍了整个企业的生存和发展。若不及时地采取适当的措施,将会大幅度地影响到企业的竞争能力。如何才能有效地留住优秀的人才成为各个单位的人力资源部门考虑的核心问题,因此在这些问题上,国内外的专家学者都已经做出了许多有关员工离职的理论基础。(三)人才流失的相关理论著名心理学家马斯洛曾讲过,人类是复杂的动物，有各种各样的需求,人列的需求一般会分为不同的等级，根据需求发展水平不同可以大致划分为五种:最基本的生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求和最终的自我实现性需求,他是按照人类最基本的需求从低往高发展的。一般而言,必须能够满足更低层级的需要,那些高层次的需求才会逐渐显现出来，但是也有其他假设:当需求得到满足后就会失去激励作用。需求的强弱是要看其他需求的满足程度的，如果低层次的需求得到满足，是会出现高层次需求的。人类的需求十分复杂,有许多需求同时存在。但是我们必须满足低层次的需求，高层次需求才会显现出来。二、YL教育公司人才流失现状以及造成影响(一)YL教育公司人才流失现状YL教育公司自1997年成立以来,成长速度很快。但是公司不断的发展壮大,下属各各部门以及全国各地分校的建立，公司对于人才的要求也变得越来越多。近年来YL公司的人才流失主要包括核心教师和一线管理人员流失现象比较严重,很明显这对于公司运营和可持续发展是十分不利的。随着YL公司的规模日益扩大以及对于管理工作方面存在的疏忽,慢慢的一些问题就暴露出来了。①在寒暑假之后的招生淡季,学员续报率减少,公司内部也开始出现不稳定现象,部分老师的工作缺乏动力,对于机构薪酬体系感到不太满意,对于机构的管理也有怨言,核心老师也开始辞职,家长们的投诉也增加。这种情况持续下去肯定会影响到公司的可持续发展。②竞争对手日益增多,竞争也愈加激烈。如果YL公司不能够真正地拥有一套合理完善的选人用人机制来适应这个新时代的变革,那么在这种内忧外患的环境下,公司是无法生存下去的。③公司作为一家专门的教育培训机构,优秀的老师是公司发展的基础和后盾,教学质量也是其服务的基础和核心,所以公司拥有一支优秀的、稳定性高的教师队伍是公司发展进步的根本保证。(二)YL教育公司人才流失产生的影响①增加公司经营成本如果公司有人员离职造成岗位空缺,公司必须要去招聘一批新的教师,因此将会产生一系列的成本。例如:发布招聘信息,对求职信息进行审核,安排他们参加面试,管理人员还要付出更多的时间与精力去面试、审核、挑选恰当的教师。新员工刚入职的前三个月主要采取带薪培训方式为主,基本上也没有安排任何课时。在这一培训阶段,公司还需要专门安排相关人员设计制订并实施培训的课程,进行对培训成绩的评估,以及专门安排一些可以老带新的老师带领他们进行学习。②造成学员不稳定大家都知道,常常更换老师是学员和家长都不希望看到的,如果学员习惯了一个老师的教学风格和教学模式,就会对其产生依赖性，熟悉的老师也对学生的学习情况比较了解,可以对学生进行查漏补缺。如果熟悉的老师离职,学生不一定能适应一个新的教师,成绩也就可能会因此受到很大影响,家长肯定也会对此进行投诉甚至直接进行退费,这样直接就会给整个公司带来严重的损失,这种恶性循环一旦在当地以及学生家长当中传播开来，将会产生无法估量的严重后果。最严重的一种情况就是公司的核心老师的辞职并将自己手上的学员带走。80/20法则已经给我们了一个深刻的管理启示:公司20%的核心员工可以创造公司80%的利润,这20%的核心员工实际上也就是每一个企业都需要对其进行保留和储备的。对于培训机构而言,核心教师就是其中最核心的专业人才。一旦发现20%的核心教学老师已经正式提出了离职,一定要提起注意,如果这些核心教学老师被宣告流失,公司为此是要承担巨额的经济代价，因为他们的工作岗位具有着强烈的不可替代性。另外,核心教师的招聘和培训费用也是比较高。③削弱了公司的核心竞争力核心竞争力既是一个企业维护其竞争优势的根本动力,又是一个企业可以长期生存、健康发展的基础。如果离职的老师是机构中的骨干老师,将会严重影响公司的核心竞争力。因为他们都具有丰富的教学经验,出众的专业能力,是整个公司赖以生存的法宝。在公司中占据着非常重要的地位,是其他老师所不可能取代的。三、YL教育公司人才流失原因分析(一)缺乏完善的员工培训体系每个公司都要有一套属于自己的科学的人才培养体系，如何在公司中对员工进行良好培训便显得尤为重要。YL教育公司虽然有一套自己的人才培养体系,但是这套体系是不够完善和科学的，总结后表现为:第一个是没有明确表明培训的目的;第二是存在实效性不强;第三是对于培训后的考核不够严谨等。事实证明,公司员工如果有机会去进行学习培训，掌握更多的专业知识和和专业技能，将会大大降低公司内人才的流失。(二)薪酬水平缺乏竞争力YL公司的员工福利待遇并不是很健全,对于入职不满一年的员工来说,是没有五险一金的,也没有年终奖,每年年底的团建旅行大部分花销也是需要自费的。也就是说,目前公司的教师所获得的报酬基本来自于课时,课时安排多的情况下,收入就会多一点,课时安排少或者没有课时的情况下,基本上没有任何收入,大部分公司员工离职的原因是跟福利待遇相关的(三)企业文化建设不合理企业的文化主要是企业全体员工在其工作中慢慢产生的,被公司成员所普遍认可核心价值观,它需要深入地贯彻到企业的各项经营管理活动中。是公司内部员工工作的风向标，YL公司发展迅速，在河南省各地市均开有分校,但是公司走的是收购合并路线，各地分校主要组成是由总部派遣人员，新招聘员工，以及原来公司员工。在合并之前各个企业的文化就不尽相同，组织文化方面存在各种问题,合并之后需要立刻建立属于YL公司的组织文化。但是,YL公司只顾着市场绩效,完全不重视组织文化,合并以后也并没有组织文化加以统一。虽然现在同属一家公司,但是组织成员对YL公司没有太强的归属感和荣誉感,更有甚者还觉得自己并没有换公司，只是公司管理层变了,并没有其他变化,还是按照以前的工作方法和工作模式进行工作,这样一来公司未来的发展会困难重重,员工慢慢的就会产生辞职的念头,从而导致人才流失问题加剧,并且公司再也无法用组织文化来吸引员工是员工产生归属感了(四)公司管理制度不完善公司的管理是不够科学的。YL公司的管理人员为了提高自身管理水平，树立良好的公司形象，耗费了很大的精力，虽然有一定的效果,但是管理制度本身还是具有一些问题的。企业的制度不够全面,依然存在漏洞。但是对于人力资源方面的制度还是相对完善,虽然依旧有流失的现象发生,这是由于公司内部一些管理人员对于公司的制度并没有足够的重视,从来不按照规章制度办事，这就使得公司的管理制度成了摆设，无法起到应有的作用。公司内部往往都是按照高级管理人员的意愿去办事，根本不会按照规章制度去执行办事。公司的高管与公司基层员工缺少沟通，这主要是由于公司一些管理层的错误思想所造成的,一些管理人员认为人都是自私的,之所以提出这些建议完全是出于自身利益的角度，而不是从公司的角度出发的。对于这先入为主的想法，公司高管更加不会注意基层员工的意见和想法,更加不会与基层员工有过多的交流,从而引起基层员工与管理层的关系恶化。当这种现象发展到一定程度的时候，员工就会心灰意冷,对公司的感情也会随着时间慢慢磨灭，时间久了就会辞职。除了这些,管理制度的不断更改也是导致员工离职的重要原因。朝令夕改会使员工的最基本利益都得不到保障,比如公司的绩效奖金,公司制度有明确的规定，然而管理者却从不按规定办事，经常性的改变发放规定,将绩效奖金发一次发一部分或者少发漏发推迟发放等。这种管理方面的漏洞会给组织造成巨大的损失,管理者并没有很好的认识到公司的发展壮大与公司所有人员都息息相关，进一步加强了员工离职率的增加。(五)缺少发展机遇YL公司内部人才和员工的发展空间存在巨大的问题和局限性。YL的每个核心老师基本上都积累了极其丰富的教育实践经验,并且有着一定的知名度,但是对于任课老师的提拔和晋级总体来说是非常困难的,仅仅是做到小组组长或者专业培训师就需要耗费大量的时间和精力。马斯洛需求层次理论指出,员工需求是由低到高按等级划分的,随着一个低级别的需求逐渐被满足后,员工就会开始渴望能够满足其他较高级别的需要。对于YL的优秀教师而言,随着他们资历的提升和自身能力的提高,授课老师们想要更进一步地提升自己,那么就可以考虑选择哪个方向来进行提升。一方面可以在今后的几年里继续坚持走教研专业路线,从普通老师到培训师一步一步晋升,但仍然主抓教学领域。另一条道路就是走管理的路线,由老师到小组的副组长、组长、分校校长等。从一名传统的授课老师走到这一步己经是需要花费大量的时间与精力,但是继续再努力走到真正的领导管理阶段或进一步的突破,那么它就可以说是困难重重。正因如此,很多的公司管理层在晋升之前就是直接采取“空降”或者从总部调任的方式,使得各个分校的全体员工晋升之路变得困难重重。而这导致的最终结果就是许多核心员工的自我实现的需求没有办法得到充分满足,便会开始产生辞职的念头。四、YL教育公司人才流失问题解决方案(一)完善员工培训体系公司对于新选聘的员工不仅要对所任职的工作进行一系列系统的培训，还要对公司的管理制度、考核机制以及企业文化进行一定的学习。员工的培训只是新员工对工作的适应过程，在培训过程中通过学习公司文化使得新员工尽快融入工作环境。经过培训后的员工虽然具备开展工作的基本技能，但是实践能力却不足。所以，YL公司应该采取新老员工互帮互助的活动，帮助员工渡过磨合期。掌握较高的技巧和知识,这就是新形势下人才培养的根本所在。社会的快速发展要求我们需要不断的学习。尤其对于教育培训学校来说，最为珍贵的经验是在实践中获取知识与经验技能。YL要高度重视与老师间的互动培训、经验交流、资源共享等,在工作实践中获得教学技术与方法、心得体会。营造相互沟通、互帮互助的工作环境，减少人员的流失。定期对员工进行培训；首先公司要明确培训目标、制定培训流程并评估结果。然后在具体流程中需要明确培训时间、地点、内容以及所花费的成本。最后要对培训的结果进行归纳总结，及时的到反馈意见并进行改正。(二)调整薪酬体系YL公司的工资待遇没有太大优势,基本上与其他同类公司差距不大,而且YL公司的薪酬制度也并不健全。有一项研究报告称,当员工对公司的福利待遇产生不满时大概率会进行离职，他们希望能够通过离职来找到一家福利待遇更好的公司。所以必须要建立一套完善的薪酬制度来减少优秀人才的流失。一套完善的薪酬管理制度一般具有以下几个方面:首先薪水要在同行业中具备领先的水平;其次要能够公平的体现出一个人才的价值;最后要用合理地绩效评估方法来判断员工对公司的贡献度。YL公司基本是由教学老师和管理老师组成的,所以薪酬体系主要由教师和管理老师两方面组成。①老师的薪酬制度YL很多教师都是没有基本保障的,因为老师的薪水是通过上课的课时来获取的，缺少最基本的工资保障,并且新员工在入职后的第一年公司不为其缴纳社保,所以对YL各级教师的薪酬制度进行整改是十分紧迫的。下面是对YL教师工资体系的一些意见和想法:保障工资:主要由底薪和社保构成。公司员工的底薪必须具有竞争优势;同时按照工作时间的长短分配薪款;对于已经通过了实习期转正了的员工也要对其缴纳社保。这样才能够招揽更多人才，从而加强公司员工的向心力。奖励绩效:由上课的课时费及各类岗位津贴构成还有招生绩效。招生绩效在YL公司一直都有，不光市场工作人员可以招生，授课老师招生跟市场人员招生绩效是一样的。②管理老师的薪酬制度YL公司的管理人员,是由各个分校的管理人员和总部的管理人员所构成，管理人员薪水构成与教师的薪水构成没有太大不同,教学老师主要通过课时安排,而管理老师更加看重的是续报,对于表现突出的公司高管,公司也可以进行年底分红来使员工对公司有更多的归属感。针对管理老师的工资体系的意见有:保障工资:主要包括底薪和工龄工资,还包括企业缴纳的社保。奖励薪酬:岗位津贴和年底分红，以及招生奖励。(三)企业文化的营造企业文化充分体现了本公司的核心价值观,规定了全体员工的根本思想模式和行为表达方式,这样才能够使得员工在思想上产生自我制约与自我激励,增强了全体员工在企业中的凝聚力与向心能。对于员工而言,创造其特色的企业文化至少要从以下几个方面入手:一是要塑造“以人为本”的经营管理理念。企业内部应充分地尊重和高度地重视全体员工的劳动,关心、关注全体员工的身心和精神需求,及时进行必要的心理疏导,坚持公开、公平、公正的原则,着力于营造健康和谐的企业工作环境和氛围。同时,企业还应当进一步提高全体员工参与企业管理的意识,加强全体员工参与企业管理的能力和水平,强化全体员工对于本企业的信任与归属感,以有效地减少反对意见,满足尊重与自我实现的愿望和需要。二是进一步强化了员工的企业主人翁意识。制订了企业的整个生产运营目标和战略方针,明确了员工的职责,并进一步强调了民主治理。三是严格规范管理人员自身的行为。由于员工的文化素养相对比较高,管理人员在工作中应该特别注意自己的一言一行,以身作则,以此来营造一个健康、文明的团队工作气氛。四是丰富员工的业余生活。员工思想活跃，精力充沛,在企业中我们就可以积极进行各类文化教育活动,来增强我们的员工对于企业的认同感与企业自豪感。五是要完善公司信息交流沟通网。企业可以建立统一的企业标志,通过互联网、广播、内部期刊、报纸专栏等方式来传递公司文化。六是为了树立一个良好的公司品牌形象。良好的用人公司形象能够使得公司员工较为容易地对其产生向往,有利于激发其在工作中的自信心和自豪感。(四)改善管理制度在YL的人才流失调查中发现,员工产生离职意愿的不仅是因为薪酬福利待遇的不合理，还跟公司管理制度的不合理有关。严格刻板的管理制度会使员工丧失工作动力，对企业的发展产生怀疑态度。YL公司可以通过建立绩效考核机制、奖励激励机制、转变管理思维和人性化管理四个方面改善改善管理制度。公司建立公平的合理的激励机制应该从以下两个方面着手：一是实行优秀员工评选；每周对员工进行综合评估，学员对所心仪的员工进行投票；公司对学员所评选出来的优秀员工不仅要对其进行物质奖励，还要注重其精神激励。让优秀员工积极起到模范作用，调动其他员工的积极性，营造良好的企业氛围。二是完善惩罚机制；在实施过程中及时发现并解决问题。问题在解决时要以教育改正为主，惩罚为辅。对第一次出现错误的员工要利用沟通教育的方式进行解决，对多次出现类似问题的员工进行教育与惩罚结合的方式处理。YL在企业经营发展过程中仍存在管理思维过时的问题。其中人力管理落后问题最为严重。企业要及时摒弃人力管理落后的思维，企业要真正关心员工，真正做到以人为本并认可员工对公司的贡献。YL公司在发展中要及时认识到教育培训事业的特殊性，从观念上改变以往对教育事业的陈旧认识，要改变以往刻板的工作机制；要实施具有弹性的工作机制，从根本上改变员工的工作时间和内容，在一定程度上缓解工作人员的压力。公司的人性化管理实为工作环境的人性化，即人性化管理的主要体现在管理层的领导和管理层的管理方法上需要真正做到人性化,企业的领导者必须站在员工的角度安排企业自身的工作，要积极建立管理层与员工之间的沟通渠道，避免出现公司与员工无法及时沟通的问题出现；采取意见邮件收集方式，为员工提供意见反馈的平台，使员工敢于在工作中提意见