2026年劳动法与社会保障法考试试题及答案

2026年劳动法与社会保障法考试试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据2023年修订后的《劳动合同法》，以下哪类劳动合同不得约定试用期？A.以完成一定工作任务为期限的劳动合同B.固定期限为3个月的劳动合同C.无固定期限劳动合同D.非全日制用工劳动合同答案：D解析：《劳动合同法》第70条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。2.某公司与员工张某签订的劳动合同中约定“每月工资包含社会保险费，由员工自行缴纳”，该条款的法律效力是？A.有效，双方协商一致即可B.部分有效，工资部分有效，社保条款无效C.无效，违反法律强制性规定D.效力待定，需经社保部门确认答案：C解析：《社会保险法》第10、23条规定，用人单位为劳动者缴纳社会保险是法定义务，不得通过约定转移该义务，此类条款因违反法律强制性规定无效。3.劳动者在试用期内提前几日通知用人单位可以解除劳动合同？A.3日B.5日C.7日D.15日答案：A解析：《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。4.下列哪项不属于《工伤保险条例》规定的“上下班途中”工伤认定情形？A.下班途中绕道菜市场买菜后发生非本人主要责任的交通事故B.上班途中因暴雨被困地铁站，改乘出租车发生单方事故C.下班时顺路接送子女放学，途中遭遇机动车事故且非本人主要责任D.上班途中驾驶摩托车为避让突然横穿马路的行人而摔伤答案：B解析：最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第6条明确，“上下班途中”包括合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线，以及从事属于日常工作生活所必需的活动（如买菜、接送子女）的合理路线。B选项中单方事故若本人负主要责任则不符合“非本人主要责任”要件。5.某企业因经营困难需要经济性裁员，以下哪类人员不得列入裁员范围？A.距法定退休年龄不足5年且在本单位连续工作满15年的员工B.非因工负伤尚在医疗期内的员工C.签订无固定期限劳动合同的员工D.哺乳期内的女职工答案：D解析：《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同（经济性裁员属于第41条）。A选项属于第42条第（五）项“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，同样不得裁员，但本题D选项更直接对应哺乳期限制。6.灵活就业人员参加基本养老保险，其缴费基数的确定依据是？A.上年度当地在岗职工月平均工资的60%-300%B.本人上年度月平均收入C.用人单位与劳动者协商确定D.当地最低工资标准答案：A解析：《社会保险法》第10条第2款规定，无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费，缴费基数为当地上年度在岗职工月平均工资的60%至300%。7.用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起按日加收滞纳金，滞纳金的标准是？A.万分之一B.万分之三C.万分之五D.千分之一答案：C解析：《社会保险法》第86条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。8.下列哪项情形中，用人单位无需向劳动者支付经济补偿？A.用人单位提出协商一致解除劳动合同B.劳动者因用人单位未依法缴纳社保而解除劳动合同C.劳动合同期满，用人单位维持原条件续订但劳动者拒绝D.用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止答案：C解析：《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。C选项中用人单位维持原条件而劳动者拒绝，无需支付。9.某外卖平台骑手王某与平台签订《合作协议》，约定“双方不存在劳动关系”，但王某需遵守平台考勤规则、着装要求，劳动报酬按单计算。根据2023年《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，认定双方是否存在劳动关系的核心标准是？A.协议约定的法律关系性质B.平台对劳动者的控制程度C.劳动报酬的支付方式D.劳动者是否自主决定工作时间答案：B解析：新就业形态劳动关系认定应重点审查平台是否对劳动者进行劳动过程管理，包括工作时间、地点、方式的约束，奖惩规则，劳动工具提供等，核心是控制程度而非协议名称。10.失业保险金的领取期限最长不超过？A.12个月B.18个月C.24个月D.36个月答案：C解析：《社会保险法》第46条规定，失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费满5年不足10年的，最长为18个月；累计缴费10年以上的，最长为24个月。二、简答题（每题8分，共32分）1.简述无固定期限劳动合同的法定订立情形。答案：根据《劳动合同法》第14条，无固定期限劳动合同的法定订立情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的；（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。2.列举用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的法定情形。答案：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的（《劳动合同法》第39条第1项）；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的（第2项）；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（第3项）；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的（第4项）；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的（第5项）；（6）劳动者被依法追究刑事责任的（第6项）。3.简述工伤保险中“视同工伤”的情形。答案：根据《工伤保险条例》第15条，视同工伤的情形包括：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。4.说明基本养老保险待遇的领取条件。答案：（1）达到法定退休年龄（男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁，特殊工种可提前）；（2）累计缴费满15年（《社会保险法》第16条）；（3）2011年7月1日前参保、延长缴费5年后仍不足15年的，可一次性缴费至满15年（《实施〈社会保险法〉若干规定》第2条）。三、案例分析题（每题14分，共42分）案例一：2025年3月，某科技公司与应届毕业生李某签订3年期劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资为转正后工资的80%（转正工资1万元）。2025年8月，公司以“试用期考核不合格”为由解除劳动合同，但未提供具体考核标准和记录。李某不服，申请劳动仲裁。问题：（1）试用期约定是否合法？（2）公司解除劳动合同的行为是否合法？（3）李某可主张哪些赔偿？答案：（1）合法。根据《劳动合同法》第19条，3年以上固定期限劳动合同试用期不得超过6个月，本案约定6个月符合规定。（2）不合法。用人单位以“试用期不合格”解除劳动合同需满足：①在试用期内提出；②证明劳动者不符合录用条件；③录用条件已向劳动者明示。本案中公司未提供具体考核标准和记录，无法证明“不符合录用条件”，属于违法解除。（3）李某可主张违法解除劳动合同的赔偿金，金额为2个月工资（经济补偿的2倍）。经济补偿按1个月工资计算（工作不满6个月支付半个月工资，违法解除则为1个月×2=2个月），即2×1万元=2万元。案例二：外卖骑手张某（35岁）2024年10月入职某平台，平台与其签订《劳务合作协议》，约定“双方无劳动关系，张某自行承担社保费用”。2025年5月，张某在送餐途中被私家车撞伤，经交警认定对方负全责。张某申请工伤认定，平台辩称双方无劳动关系。经查，张某每日需在线接单满8小时，平台规定接单区域、着装要求，并通过APP实时监控位置，按月发放“底薪+单量提成”。问题：（1）张某与平台是否构成劳动关系？（2）若认定为劳动关系，张某可享受哪些工伤保险待遇？（3）平台未为张某缴纳工伤保险，应承担何种责任？答案：（1）构成劳动关系。根据2023年《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，平台对张某存在劳动过程管理（在线时长、接单区域、着装要求、位置监控），劳动报酬具有稳定性（底薪+提成），符合劳动关系“从属性”特征，协议名称不影响法律关系认定。（2）工伤保险待遇包括：治疗工伤的医疗费用和康复费用；住院伙食补助费；到统筹地区以外就医的交通食宿费；安装配置伤残辅助器具所需费用；生活不能自理的生活护理费；一次性伤残补助金（若经鉴定构成伤残）；停工留薪期工资（原工资福利待遇不变，一般不超过12个月）。（3）根据《工伤保险条例》第62条，用人单位未参加工伤保险的，由用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。平台需全额承担张某的工伤保险待遇费用。案例三：某制造企业2025年因市场萎缩需裁员15人（职工总数120人）。企业提前30日向工会说明情况，提出裁员方案：优先裁减签订固定期限劳动合同的员工，保留无固定期限合同员工；被裁减人员中，48岁的王某（连续工作12年）、哺乳期女职工李某（孩子5个月大）均被列入裁员名单。裁员方案未提交职工代表大会讨论。问题：（1）企业裁员程序是否合法？（2）裁员对象是否合法？（3）若裁员违法，劳动者可采取哪些救济措施？答案：（1）不合法。根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需满足：①裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上（本案裁员15人，占12.5%，符合）；②提前30日向工会或全体职工说明情况；③听取工会或职工的意见；④将裁减人员方案向劳动行政部门报告。本案中企业未提交职工代表大会讨论（属于“听取职工意见”的必要程序），程序违法。（2）不合法。①裁员应遵循“优先留用”原则：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。企业优先裁减固定期限合同员工违反该规定。②王某距退休年龄（60岁）12年，不符合“在本单位连续工作满15年且距退休不足5年”的不得裁减情形，但李某处于哺乳期，根据第42条第（四）项，不得裁减。（3）劳动者可向劳动行政部门投诉，要求责令企业改正；也可申请劳动仲裁，要求撤销裁员决定、继续履行劳动合同，或主张违法解除的赔偿金（按经济补偿的2倍计算，经济补偿按工作年限每满1年支付1个月工资）。四、论述题（26分）结合2023年《劳动合同法》修订及新就业形态发展，论述如何完善数字经济下的劳动关系认定标准及劳动者权益保障。答案：数字经济下，平台用工、兼职用工等新形态突破了传统“标准劳动关系”框架，劳动者权益保障面临挑战。2023年《劳动合同法》修订回应了这一问题，重点从以下方面完善：（一）劳动关系认定标准的重构。传统认定以“从属性”为核心（人格从属性、经济从属性、组织从属性），但新就业形态中“从属性”呈现弱化或隐蔽化特征。修订后的法律明确“控制程度”为核心标准，具体包括：①劳动过程控制：平台是否规定工作时间、地点、流程（如外卖平台的接单时长限制、配送路线规划）；②劳动成果控制：是否设定最低工作量、质量考核标准（如网约车平台的接单率、好评率要求）；③生产资料控制：是否提供劳动工具（如平台提供配送箱、电动车）或限制劳动者使用其他平台（如“二选一”协议）。例如，对完全符合“从属性”的骑手，应认定为标准劳动关系；对部分符合的（如时间自由但受质量考核），可认定为“不完全劳动关系”，适用部分劳动权益（如最低工资、工伤保险）。（二）劳动者权益的分层保障。针对新就业形态的多样性，修订后的法律建立“三元”保障体系：①标准劳动关系：适用全部劳动基准（劳动合同、社保五险、经济补偿等）；②不完全劳动关系：适用部分核心权益（最低工资、工时限制、工伤保险），由平台与劳动者共同缴纳工伤、医疗保险；③民事合作关系：仅适用合同法，不强制社保，但需通过行业公约规范报酬支付、安全保障等。例如，2023年修订新增“新就业形态劳动者权益保障特别条款”，要求平台为不完全劳动关系劳动者购买职业伤害保险，覆盖工作期间的事故风险。（三）监管与救济机制的创新。为应对平台的技术优势和信息不对称，修订后的法律强化平台的举证责任（如要求平台提供考勤记录、算法规则等数据），并建立“行政+行业+司法”协同监管模式：①劳动行政部门定期审查平台用工协议，对“去劳动关系化”条款责令整改；②行业协会制定用工指引，明确“合理控制”与“过度干预”的边界；③法院在审判中引入“算法透明化”要求，要求平台公开派单、奖惩的算法逻辑，防止隐蔽性控制。例如，2