2026年劳动关系协调员(高级)劳动关系协调与调解考试及答案

2026年劳动关系协调员(高级)劳动关系协调与调解考试及答案一、单项选择题（每题1分，共10题）1.根据《集体合同规定》，集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表，委托人数不得超过本方代表的（）。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5答案：B解析：《集体合同规定》第二十条明确，委托人数不得超过本方代表的1/3，且首席代表不得由非本单位人员担任。2.某企业因生产结构调整需裁减20人，占职工总数的12%。根据《劳动合同法》，企业应当提前（）日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。A.10B.15C.30D.45答案：C解析：《劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员20人以上或占企业职工总数10%以上的，用人单位需提前30日向工会或全体职工说明情况。3.劳动者因工致残被鉴定为七级伤残，其一次性伤残补助金的标准为（）个月的本人工资。A.13B.16C.18D.21答案：A解析：《工伤保险条例》第三十七条规定，七级伤残的一次性伤残补助金为13个月本人工资，八级11个月，九级9个月，十级7个月。4.非全日制用工中，用人单位支付劳动报酬的周期最长不得超过（）日。A.7B.15C.30D.60答案：B解析：《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。5.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）日内，认为符合受理条件的应当受理，并通知申请人。A.3B.5C.7D.10答案：B解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定，仲裁委应在收到申请5日内决定是否受理。6.某公司与员工签订的劳动合同中约定“员工离职后2年内不得从事同行业工作”，该条款生效的前提是公司需在竞业限制期限内按月给予劳动者（）。A.经济补偿B.额外工资C.奖金补贴D.社保补助答案：A解析：《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制条款生效需用人单位在限制期内按月支付经济补偿，否则劳动者可主张条款无效。7.企业实行综合计算工时工作制，需经（）批准。A.县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门B.市级工会组织C.省级劳动争议仲裁委员会D.企业职工代表大会答案：A解析：《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条规定，审批主体为县级以上人社部门。8.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C解析：《劳动合同法》第二十条明确试用期工资不低于约定工资的80%或同岗位最低档工资，且不低于当地最低工资。9.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可从劳动者工资中扣除赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%答案：B解析：《工资支付暂行规定》第十六条规定，每月扣除额不超过当月工资的20%，剩余工资不得低于当地最低工资标准。10.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效。A.5B.10C.15D.20答案：C解析：《劳动合同法》第五十四条规定，劳动行政部门收到集体合同文本15日内未提出异议的，集体合同生效。二、多项选择题（每题2分，共5题）1.下列情形中，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的有（）。A.劳动者严重违反用人单位的规章制度B.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件C.劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响答案：ABD解析：C项属于无过失性辞退，需支付经济补偿；ABD均为《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，无需补偿。2.劳动争议调解协议书应当载明的事项包括（）。A.双方当事人基本情况B.争议事项C.调解结果D.履行期限和方式答案：ABCD解析：《企业劳动争议协商调解规定》第二十九条规定，调解协议书应载明双方基本情况、争议事项、调解结果、履行期限和方式等。3.下列关于劳务派遣的说法，正确的有（）。A.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同B.用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利D.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施答案：ACD解析：B项违反《劳动合同法》第六十二条，用工单位不得再派遣；ACD符合第五十八条、第六十三条、第六十六条规定。4.集体协商过程中，协商双方可以就（）等事项进行协商。A.劳动报酬B.工作时间C.保险福利D.劳动安全卫生答案：ABCD解析：《集体合同规定》第八条明确，集体协商内容包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。5.用人单位有下列（）情形之一的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。A.未按照劳动合同约定提供劳动保护B.以暴力手段强迫劳动者劳动C.未及时足额支付劳动报酬D.违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全答案：BD解析：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可立即解除合同；AC项需事先告知。三、案例分析题（每题15分，共3题）案例1：2025年3月，某制造企业因城市规划调整需整体搬迁至50公里外的新厂区。企业向全体职工发出《搬迁通知》，明确“不愿随迁者视为自动离职，不支付经济补偿”。职工张某（工龄8年）以新厂区离家远、子女上学不便为由拒绝随迁，企业以其自动离职为由停发工资并停止缴纳社保。张某向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解委员会认为“企业搬迁属经营自主权，职工应配合”，建议张某接受安排。问题：（1）企业《搬迁通知》中“不愿随迁视为自动离职”的条款是否合法？为什么？（2）调解委员会的调解建议是否恰当？应如何正确处理？答案：（1）不合法。根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致；第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业搬迁导致工作地点重大变更），致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。企业单方规定“不愿随迁视为自动离职”剥夺了劳动者协商权利，属违法。（2）不恰当。调解委员会应基于合法原则调解，而非片面维护企业权益。正确处理流程：①企业应就搬迁事项与职工协商变更劳动合同（如提供交通补贴、调整工作时间等）；②协商不成的，企业可按《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，向张某支付8个月工资的经济补偿（工作年限×月工资）；③企业停发工资、停缴社保的行为违法，应补发工资并补缴社保。案例2：某外卖平台与众包骑手签订《合作协议》，约定“骑手可自由接单，平台按单结算费用，双方不存在劳动关系”。2025年5月，骑手王某在送餐途中发生交通事故，要求平台承担工伤赔偿责任。平台以“双方为合作关系”为由拒绝。王某申请劳动仲裁，要求确认劳动关系。问题：（1）认定外卖骑手与平台是否存在劳动关系应重点审查哪些要素？（2）若仲裁委认定存在劳动关系，法律依据是什么？答案：（1）重点审查：①人身从属性，即平台是否对骑手进行考勤、派单、奖惩等管理；②经济从属性，骑手是否主要依赖平台获得收入，工具是否由平台提供；③组织从属性，骑手的劳动是否构成平台业务的组成部分。（2）依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；②劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若王某受平台派单约束、需遵守接单时间限制、平台对其进行差评扣钱等管理，则符合上述要件，应认定劳动关系。此外，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）明确，对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，企业应承担相应责任；符合劳动关系情形的，企业应依法签订劳动合同。案例3：2025年8月，某科技公司因研发项目失败导致资金链断裂，连续3个月未支付200名职工工资。职工集体到公司门口聚集，拉横幅要求支付工资，部分职工情绪激动欲冲击办公区。企业向当地协调机构求助。问题：（1）作为劳动关系协调员，应如何处理该群体性争议？（2）若企业最终破产，职工工资清偿顺序如何？答案：（1）处理步骤：①立即介入沟通，稳定职工情绪，引导职工选出3-5名代表协商，避免群体事件升级；②核实欠薪情况，要求企业提供财务报表、工资发放记录等证据；③督促企业制定欠薪清偿计划（如变卖资产、借款等），并明确支付时间；④若企业确无支付能力，告知职工可向人社部门申请动用应急周转金，或通过劳动仲裁、诉讼途径主张权利；⑤协调工会、街道等部门参与，提供法律援助和心理疏导；⑥跟踪清偿进度，定期向职工反馈。（2）根据《企业破产法》第一百一十三条，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：①破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；②破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；③普通破产债权。职工工资属于第一清偿顺序，优先于税款和普通债权。四、论述题（每题20分，共2题）1.论述新时代背景下劳动关系协调的新挑战及应对策略。答案：新时代劳动关系呈现多元化、复杂化特征，协调工作面临以下挑战：（1）新业态劳动关系认定困难。平台经济、共享经济等新模式下，劳动者与企业的关系模糊，传统“从属性”标准难以直接适用，导致工伤认定、社保缴纳等权益保障缺失。（2）灵活用工争议增多。非全日制用工、劳务派遣、兼职等灵活形式广泛应用，部分企业利用“合作协议”规避劳动关系责任，引发报酬拖欠、工伤赔偿等争议。（3）劳动者诉求升级。新生代劳动者更关注职业发展、工作环境、人格尊严等，劳动争议从“生存型”（如欠薪）向“发展型”（如加班费、休假权、晋升公平）转变，协调难度加大。（4）跨区域、跨行业争议增加。企业集团化、产业链全球化导致劳动争议涉及多地政策衔接，协调需要更高的跨部门协作能力。应对策略：（1）完善法律政策。加快制定新业态劳动权益保障专项法规，明确不完全劳动关系的认定标准和企业责任；修订《劳动合同法》，规范灵活用工边界，防止“去劳动关系化”。（2）创新协调机制。建立“互联网+调解”平台，利用大数据分析争议高发领域；推动行业性、区域性集体协商，制定新业态行业劳动标准。（3）强化多方共治。发挥政府、企业、工会、社会组织的协同作用，引导企业建立民主管理机制（如职工代表大会、劳资协商会议）；加强劳动者权益教育，提升其依法维权能力。（4）提升服务效能。加强劳动保障监察力量，开展新业态专项执法；优化仲裁诉讼衔接，缩短争议处理周期；建立欠薪预警系统，通过信用惩戒倒逼企业履行责任。2.结合实际，论述集体协商中打破僵局的技巧与注意事项。答案：集体协商中，因利益分歧可能出现僵局，需运用以下技巧打破：（1）议题转换法。暂时搁置争议较大的议题（如工资涨幅），先协商分歧较小的议题（如福利补贴），待建立信任后再回头处理难点。例如，某企业协商中因工资增幅争议停滞，协调员建议先讨论“高温津贴标准”“年度体检项目”，双方达成一致后，工资议题协商阻力减小。（2）第三方介入法。邀请人社部门、工会或行业专家作为中立第三方，提供政策解读或数据支持（如发布行业平均工资水平、企业利润分析报告），帮助双方理性调整预期。例如，某制造企业协商时，工会引入会计师事务所出具企业经营状况审计报告，职工方了解企业盈利下滑后，主动降低工资涨幅要求。（3）弹性方案法。提出“分步实施”“附加条件”等弹性方案。如工资涨幅可约定“当年涨3%，若企业利润增长超5%，次年补涨2%”；或协商“基本工资不变，绩效工资与企业效益挂钩”，兼顾双方利益。（4）情绪疏导法。当协商双方情绪对立时，协调员应暂停会议，分别与代表沟通，引导其换位思考。例如，职工方代表抱怨“企业赚大钱却不愿加工资”，协调员可提醒“企业面临原材料涨价压力”；企业方代表强调“成本过高”，协调员可指出“职工稳定对企业长期发展的重要性”。注意事项：（1）坚持合法原则。所有方案不得违反最低工资、社保缴纳等强制性规定，避免因违