人力资源部门(HR)招聘选拔流程.ppt

1、、1、招聘和甄选、2、人员管理业务职能的一名人员招聘、招聘概要、人事修订、岗位分析、招聘流程筛选和招聘面试、3、I :招聘概要、1、招聘目的、定义和意义2、招聘业务基础3、招聘过程和步骤4、 一、招聘的目的、定义和意义、目的：招聘工作的任务或目的是寻找既有最佳技能，又有劳动愿望，能在企业比较稳定工作的员工。 定义：录用是指在适当的时间在适当的岗位上找到适当的候选人。 或者录用是企业和内部或者外部人力资源的修订性交接方式(麦克纳和维奇，1995 )的意义：录用工作是企业人力资源管理工作整体的基础。 五、二、招聘工作的基础，招聘和招聘过程基于两个基础工作：一是企业人力资源规划，二是岗位分析。 人力

2、资源规划：企业人力资源供给和需求分析和预测的过程。 职场分析：主要分析该职场在企业中的责任是什么，以及具有什么特征的人适合这个职场。 人事修改计划的结果是可以特定企业，但是作为职场分析的结果，可以让管理者知道应该采用怎样的人来填补这些个中的空缺。6、3、招聘过程和步骤、企业的完整招聘过程涉及两个主体，可分为六个步骤。 招聘主体：一个是招聘者，另一个是申请者。 六个步骤是创建招聘修订计划，确定招聘策略，创建招聘池，筛选申请人，确定通过招聘的申请人，并做评估招聘。 组织人力资源供应、资源： Mikovich、g .and Glueck W .personnel 3360 humanresource

3、managemennent Inc.1985、8、招聘工作流程、9、4、招聘理念、10、5、招聘的影响因素、外部影响、经济条件、政府管理和法律的监控包括企业和岗位要求、空缺岗位性质、企业性质、企业文化和企业形象应聘者个人资格和偏好、11、外部环境扫描法(EES )可用于根据应聘者和应聘者的需求是否一致，开始招聘、 招聘者：职场特征企业特征外部要素，申请人个人特征外部市场的可选择性，申请人的交流，申请人对申请人的影响，申请人对申请人的影响，申请结果，一致：提供职场不一致，一致： 13，企业文化，形象和招募相互影响良好的企业文化和形象， 不可避免地，要树立和维护企业的良好形象，有利于企业招收比其他

4、企业更多的好人才，也要注意招收中的问题： 1、公关活动与企业招收活动相结合。 2 .设计有魅力的招募宣传资料(低成本的广告)。 3 .要注意对接待面试、应聘者的一线人员的培训。 4 .留心招聘工作时间、地点安排。 不要打乱整个招聘过程。 14，6，招聘中出现的新趋势，在目前的人力资源管理实践中，招聘已经发生了一些新的变化，具体表现为： 1，在人力资源管理从战术水平向战略水平转变的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。 2 .计算机等新工具和技术在招聘中运用越来越普遍。 3 .招聘工作被认为越来越与其他人员管理功能活动密切相关。 录用的人如何，直接决定训练和开发的状况，也会直接影响工作的业绩和劳动

5、关系等。4 .招聘工作越来越放在企业的各个职能和专业部门。 5、人事部门的经管人职责，将从过去到最后的服务转变为向各部门提供服务通讯端口，使他们合理有效地实施相应的招聘修订计划。15、一、人力资源订划的定义和目的二、人力资源订划的影响因素三、人力资源订划的步骤四、企业人力资源的需求预测和方法五、企业人力资源的供给预测和方法六、企业人力资源的供求均衡预测、II :人力资源订划、16，这是招聘活动的基础，是更有效地利用人才，更好地向员工提供定义：是一个基于企业战略发展规划，从数量和质量方面确定企业人力资源需求，并将这一需求与现有人力资源进行比较，确定招聘员工的数量和种类的过程。17、二、人力资源规

6、划的影响因素、企业战略企业人力资源战略一般经济环境政府管理劳动力市场和人才市场、18、企业战略决策、人力资源战略决策与人力资源规划之间的密切关系：企业应进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织建设、19、3、 人力资源规划的步骤，人力资源规划，目的是为适当的岗位以适当的时间节点获得适当的员工人数和类型。 其三个步骤是预测人力资源需求并分析现有的人力资源供给设定修订，做评估人力资源供给与需求平衡的各种方案、20、人力资源修订过程、需求分析、供给分析、企业的条件市场修订、财政修订、经营修订技术修订、需求预测、数量经验能力年龄性别、内部供给、外部供给、 作为外部供应的降级解雇终止合同、内部可用

7、供应预测、外部供应预测、数量经验能力、年龄、性别、 “人力资源”预测方法“人力资源预测评估”、“22”、“人力资源预测方法”、“人力资源预测技术”大致可分为三类：1)在企业的掌门人层预测整个企业的整体需求(自顶向下)2) 底层经管人预测各部门的需求，自顶向下(掌门人) 3，23，企业人力资源预测方面有相当多的技术和方法。 例如数量预测技术： 1，时间序列分析法。 考察过去的人才配置水平，经过回归预测进行预测2、经济指标法。 通过预测未来的生产性或销货收入，对未来企业整体的人才需求进行补正3 .趋势分析法4 .比率分析法5 .散点坐标分析法6 .员工和补正机预测法等质量预测技术：运用更广泛，主要

8、有管理者判断法和员工预测法。 人力资源需求预测的具体方法，24、做评估人力资源需求预测在许多研究中，人们关注的是预测的精准性。 但遗憾的是，这些个的研究结果都不尽如人意。 人力资源预测要适应企业面临的环境、企业发展战略等。 不然就成了空楼阁。 人力资源预测的前提是稳定性。 目前，市场的不真实自我和动乱性特征降低了多种方式所预测的人力需求的精准性。 因此，企业迫切需要具有采用适应性预测方法的快速反应能力。 客户和产品品质因素在人力资源需求预测中越来越重要。人力资源需求预测的评价，25，4，企业人力资源的供给预测和方法，企业人力资源的供给分析集中在以下问题：企业现在有多少人，他们有什么资格和兴趣？

9、 将来有多少人可以留在企业服务中？ 企业人力资源的供给有内部资源(企业内部人)和外部资源(劳动力和人才市场等)两个来源。 供应预测：首先对企业的当前内部人力资源进行技能列表分析，然后根据当前化学基预测将来的内部人力资源供应(修正员工流失率)。 第三，结合外部人力资源的市场供给情况，进行企业人力资源供给的整体预测。26、人力资源供应预测方法(1)、技能清单法是登录每位员工技能、能力、潜力、资格、教学水平、智能和训练的方法。 托马斯钟点工建议在技能名单上列出7个信息(Patten ) :个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料技能：经验、教育和培训状况特别资格：获奖情况和取得的成果工资和工作历史

10、：目前和过去的工资和从事工作的个人在企业内的状况根据阿尔弗雷德沃克的意见计算机化的人事技能名单至少包含9个方面的信息(1981 ) :工作经历查询密码：工作经历， 描述头衔的说明书产品知识：员工对企业产品和服务的熟悉度产业经验：即职业中在哪个产业接受了正式教育：员工接受了教育的学校名称、专业领域、 取得的学位研修课程：对员工在企业内外接受的外语技能岗位转换的限制：员工想接受的岗位范围的职业兴趣成绩评价记录、28、技能名单中包含的项目、29、6、企业人力资源的供求平衡预测、人力资源的供给和需求预测全部完成后，需要进行一系列人力资源的供求也就是说，供给和需求一致，员工数短，员工数过剩。30、31、

11、III :职场分析、一、职场分析的相关概念、定义和目的二、职场分析的意义和作用三、职场分析的顺序和方法四、职场描述和说明书、32、一、职场分析的相关概念“职场”是人员管理中的重要概念。 职场的定义包括三个方面的内容：职场的内容：责任、任务、行为、功能和义务职场的资格：技能、能力、经验、教育职场的报酬和奖励：工资、晋升和内在满脚丫子。 职场和“工作”“职场”和“职业”的不同。、33、职场分析中的术语、塔斯克(task)3:是指为了达成一个目的而进行的活动.例如3360是指操作计算机计程仪程序，并修正一个方案.责任(responsibility):是指一个人承担的责任由以下任务组成的：设订调查问题

12、单、调查、统订分析等这是职位.工作(job):是指主要职务相似的职位的小组.例如，软件研发.职业(profession):是在一定时间内不同组织中相似的工作的标志：会订、人民教师等岗位分析在录用过程中起着主要作用，确定录用标准，使其成为可以录用工作的放矢。 职场分析对确定各职场的价值，给予各职场相应的报酬来说是非常重要的。 职场分析是确保工作业绩鉴定是否真的与职场有关联。 职场分析包括：在人才管理中的作用、职场分析、职场说明和职场说明书、职场用途、人才管理用途、职场设定修改计划、职场设定修改计划、招聘、录用雇佣关系劳动关系的工资实绩评价、职场设定修改方法和设备改善三、职场分析的顺序和方法、职场

13、分析要求收集的信息职场分析的顺序、职场分析的方法、37、职场分析要求收集的信息2、行为。 3、完成工作所需的机械、工具、设备和助手等4、操作标准和工作业绩考察5、工作氛围。 6、人文要求。38、39、步骤1 :确定信息的有用性，收集资料的方法。 第二步：收集、积累和分析现有的相关资料。 第三步：从分析的部门中选出有代表性的进行分析。 第四步：对选定的岗位进行实际分析。 第五步：对第四步完成的岗位分析，修改该岗位任职者和知情人员(如直接管理上司)的访问。 第六步：进行职场描述的最后说明。 职场分析的步骤、40、职场分析方法有两种基本类型：一种是以考察工作为中心的职场分析，一种是以员工考察为中心的

14、职场分析。 以考察工作为中心的岗位分析方法：有功能岗位分析、管理岗位描述问题单、工作面谈法、方法分析和任务单法。 考察以职工为中心的岗位分析方法：指导岗位分析问题单、大姨妈素质分析、重大事件技术、重大事件技术的拓展和定向岗位分析。 职场分析的方法、41、职能功能功能分析：把重点放在职场自身的一系列相关特征的分析与研究上。 管理岗位描述问题单：重点分析和研究岗位自身的一系列相关特征。 工作面试法。 着重分析和研究一系列关于岗位本身的特征。 方法分析。 也称为动作分析。 着重分析和研究岗位本身的一系列相关特点。 尺任务单。 以调查业务为中心的职场分析、42、以调查职员为中心的职场分析、职场分析问题单：以取得有关人本身的一系列特征性职场信息为研究分析的起点。 大姨妈素质分析：重点分析员工自身的大姨妈特点。 主要目的是分析完成某单位任职者自身所具有的一项工作所需的特殊能力(身体素质能力)。 电子按键事件技术。特点是重点分析和研究个人自身的一系列特征。 目的是用于工作行为规范的研究。 扩展关键的上通告技术。 是基于重要事件技术化学基发展的较高级岗位分析方法。 按一定要求记述在职者本主儿负责的岗位的各功能。 指导定向岗位分析。 着重分析和研究岗位本身的一系列相关特