课程开发的6步骤.ppt

1、课程开发的6步骤,需求分析,完整的培训需求分析应分为业务需求分析、绩效需求分析、学习需求分析和环境需求分析等四个层次。,培训需求一定来自业务需求。中间的桥梁就是绩效需求。其内在逻辑是：,1.为了实现组织业务需求，需要哪些绩效表现（比如平衡计分卡的四个方面）？2.为了实现这些绩效表现，需要哪些知识、技能和态度？3.公司团队目前的知识、技能和态度表现怎么样？4.现实与期望的差距能通过培训解决吗？如果不能，寻求培训之外的其他解决途径。如果能，要让这些知识、技能和态度发挥作用，需要哪些环境条件的支持？5.如果能提供这些环境支持，公司组织培训；如果不能，放弃培训，寻求其他解决途径。,行为目标设定,通过培

2、训需要实现的行为目标整理出清单，作为后续内容设计的依据。每个行为目标都至少有一项教学内容相匹配，同时，要设计相应的考核标准。“培训什么，就考核什么”，是培训中的一个基本原则。 设定考核标准能使受训人员参加培训的目的性和动机更强。,柯氏模型,反应层：受训人员对培训的整体印象，是否对培训满意；学习层：受训人员对培训内容的掌握程度；行为层：受训人员在接受培训后工作行为的变化；结果层：受训人员或企业绩效的改善。,课程主题和相关内容收集,学员手册,学员手册的目的是为了辅助学习,学习手册应当符合以下要求,1.学员手册是独立于授课所用演示文稿之外的WORD文档 2.学员手册不是书，不要期望将你要培训的所有东

3、西全部放上去。 3.不要放与主题相关，却与培训不相关的内容。 4.语句要简洁明了，不要让学员在接受培训时，花时间和精力研究学员手册。 5.一定要留出合适的地方、合适的空间方便学员记录。 6.版面清爽，章节清楚，文字格式整齐统一，便于阅读。,讲师手册,讲师手册是讲师授课的工具包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。好的讲师手册不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师,评估修正,1.课程解

4、决学员的问题了吗？方法包括当天的测验、课后的评估和讲师的观察等。最好的方法是提供一个“行动计划”的工具，来帮助学员实现课程期望的转变。2.课程计划和讲师的资料足够引导学员的学习吗？（指导清晰完整吗？资料的顺序和学员手册和资料符合吗？教具和辅助视觉工具能吸引学员的关注吗？）3.指导性战略能有效帮助学员达到绩效目标吗？是否需要修改和校订？4.课程需要配备的讲师人数有多少？讲师的能力和经验要求有哪些？5.其他数据：每个模块的时间够吗？课程内容的顺序合理吗？理想状况下，试讲日期与课程设计项目截至日之间需要为修订和再次试讲留出时间。,完整的课程开发四部分,：课程简介、讲师手册、学员手册、PowerPoi

5、nt。,课程简介,课程大纲 简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息,讲师手册,讲师授课的工具包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。,学员手册,学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。,PowerPoint,是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容,开发讲师手册的三个过程,1、首先从确定课程的需求和培训的对象入手 2、其次，要确定课程大纲和

6、时间表 3、第三步，搜集资料，完成主体内容开发,确定课程的需求和培训的对象入手,开发课程前，先仔细考虑开发该课程的目标是什么？将来的听课对象是谁?他们问题在哪里?他们对课程内容的掌握程度如何？等问题，以使你的课程开发能有的放矢。最好的方法是和将来授课对象，以及授课对象的上司进行沟通，充分了解上述问题的答案、做到胸有成竹。,要确定课程大纲和时间表,根据前提沟通的结果，以及要求和现状之间的差距，从而确定课程大纲。 确定课程大纲时，可以参考市场上其他顾问公司提供类似课程的大纲介绍。这样可以开阔思路，取长补短。时间表的确定也是尤为重要的。所谓时间表是对整个课程各部分内容所授课时间的长短。,搜集资料，完

7、成主体内容开发,1、理论知识：任何课程的开发，或多或少都会涉及到一部分相关的理论知识。这部分资料可以从相关的书籍、网络、公司资料中可以找到。2、实际案例：这部分内容是和公司的实际情况紧密结合的部分，同时也是课程开发是否成功的要点之一。案例可以通过和相关同事的交流、平时的观察和积累来获得的。当然，如果你有足够的能力，也可以根据课程开发的需要，自己设计相应的案例。无论是从哪里获得的案例，都要有针对性，即案例的场景确实是学员在日常工作中会经常遇到；更重要的是，案例的分析要准确而全面。这是整个课程的精华和亮点之一。,课程设计内容,课程要素包括：课程目标、课程内容、课程模块、课程策略,课程目标,根据环境

8、的需求而定，提供了学习的方向和要达到的标准。课程目标的书写可以引用ABCD法：Audience 培训对象、Behavior 行为、Condition 环境、Degree 标准，即“在什么样的环境下做什么样的行为可以达到什么样的水平,课程设计的原则,相关性：与企业生产经营实践结合，符合经营发展趋势； 有效性：既满足学员需求，又反映培训的需求； 价值性：避免“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”，与生产经营相结合是判断的关键。,培训师的修炼,值得尊重的榜样,培训师需要拥有高尚的伦理道德、价值观，是主动和敢于负责的人，具有强烈使命感的人；他的职业化素质达到很高的层次,目标导向贯穿始终,口若悬河的时

9、候有时会偏离大方向，忽略主题和重点，所以需要从始至终清晰地告知学员在分享什么、训练什么；而不能顾此失彼，例如为了迎合少数学员的要求而做许多与主题并不相关的活动，一天下来似乎很热闹，但其实没学到什么,讲话不超过40%的时间,力争控制自己的表现欲，让自己更多的时候去真正做一个主持人和协调者，至多是个导演，而把舞台让给学员；他们参与的越多，体验的越多，收效越大,节奏前紧后松,大多培训师口才比较好，所以时间控制对不少培训师来说一直以来都是一个很大的挑战。我的建议是尽快进入主题，前紧后松，总有余地，这样可以充分地安排互动、训练，甚至答疑,鼓励积极参与,可能与地域文化有关，东方人比较内敛，通常有些被动，所

10、以会采取观望、一言不发、小声私语、私下议论等方式，如果培训师的敏感度比较强还好，会及时通过肢体语言捕捉到一些细微的瞬间反馈，给学员回应；但是，如果不是很敏感，或依赖于学员自觉参与，那恐怕会使场子比较冷。所以，调动激情是功夫,很强的主动沟通,培训师需要在最短的时间令学员们接受，所以只能主动出击，包括开场前，小组活动中，休息时间等等；主要表现出对学员的尊敬和关注，他们则会配合培训，使效果扩大,擅长引导讨论,有的培训师安排小组活动以后就坐在一边，甚至出去休息，时间到的时候再回来，可以说，他根本不知道大家关注什么，有什么问题，解决问题的程度如何，有哪些需要帮助等等；而大多的学员还是比较的，呈现出来的就

11、是个别人凑合完成的作品，算作交差,及时指导学员,大家都有提高的愿望，同时讲究面子，这时培训师的主动角色很关键，要及时发现他们的需求，甚至短板，来提供很有效的指导。例如让学员讨论敬业精神的具体表现，而他们对于“具体”两个字的理解是不同的，产生出的作品则不一样，所以需要走到下面去辅导那些没有达到既定标准的学员，对摸不着脉的学员甚至需要给实际的例子请他照猫画虎,灵活调整方式,学员的需求是五花八门的，有的人喜欢启发性的，有的人希望借机会多与不认识的同事沟通，有的人愿意表现、分享等等，可以说，即便是同一个题目，每一场的学员需求都不同，所以需要培训师非常灵活，尽可能在满足目标的前提下，满足其他方面的诉求,

12、规则意识好,培训师的职业风范是很重要的，其中规则意识是不可或缺的，因为开场时的“规则”宣布之后，学员会依据培训师的行为模式来调整自己的行为；例如培训师如果要求大家守时，但是自己很少准时开始，那么跟“狼来了”没什么区别；,深度点评,培训师不仅仅是个主持人！需要有一些略胜一筹的地方才能令学员信服，讨论、辩论等形式尤其需要培训师及时画龙点睛。当然，这有赖于多年的积累和沉淀，要不然说，“台上一分钟，台下十年功”呢；通常来讲，大的形势、整体状况、新大事件、最新理论、火爆热点，以及相关学科的知识更新都需及时了解,清楚交待训练要求,从学员的反馈当中，我们往往可以看到他们反应培训师在实施活动的时候是讲不清楚规则的，大家会在模糊状态下进行演练或讨论，结果可想而知；这里排除那些信息缺失的情况下设定的特殊案例。所以需要在准备的阶段把相关规则写出来，条件允许的情况下，请被试做演练,撰写案例,这是更高级别的技能，真正具备此项能力的培训师微乎其微。案例是否贴近学员的背景，包括行业、职业，甚至成