招聘提纲1.ppt

1、在招聘和配置，本章学习要求，如何进行招聘环境分析，了解职业心理测试的原理，熟悉结构化面试技术，了解状况评价技术，掌握招聘决策的模式和技术，招聘和配置招聘流程，a .招聘需求，b .岗位说明，c .岗位批准，d .招聘流程，e .招聘途径， f .简历的处理l .体检，m .个人文件的处理和转移，n .劳动合同的签订，o .入职训练开始，本章的主要内容，第一节：录用的环境分析第二节：录用订划和吸引战略第三节：选拔和评价第四节：录用决定和录用评价技术的变化产品/服务市场状况分析劳动力市场竞争对手，二、录用内部组织战略职位的性质组织内部的政策和实践，第二节招聘订划和吸引战略，招聘订划的原则制定与招聘

2、订划分工配合的吸引申请人的战略，一、制定招聘订划原则充分考虑内部、外部环境的变化，确保公司员工的合理使用，给公司和员工带来长期利益， 二、招聘订单的分工与合作、高级管理部门的经理人力资源部门、三、吸引应聘者的要素、高薪和福利良好的组织形象单位和职位稳定性和安心感工作本身的成就感更大的责任和权力工作与生活的平衡、简历的筛选学历要求(内松外缔)基础职场的经验要求(外松内缔) 职业发展趋势经验的事实是(行为描述特征)自我评价的适度性推荐者的资格鉴定和内容的事实是格式规范化和英语水平的联络方式和求职者的自由度，四、通过吸引人才的策略与职业中介机构保持密切的关系建立自己的人际关系网络向申请者介绍企业的真

3、实信息，廉价的“广告简历内容对照修订器气质特征服装的职业化概括化思维水平非言语行为(眼神接触、表情、手势、姿势、空间距离)职位要求的适应性(高分限制项目)报酬要求和联系方式，第三节选拔和评价，职业心理测试结构化面试评价中心技术背景调查状况评价，一， 职业心理测试心理测试的特征心理测试的种类心理测试的测量标准心理测试的选择要求使用心理测试的要求，(1)心理测试的特征，心理测试是代表性的测量心理测试是间接的测量心理测试是标准化测量，(2)心理测试的种类， 能力测试人格测试的兴趣测试学业成绩测试，能力测试目前在国内外影响最大，最权威的测试之中，韦斯勒成人智能量表和瑞文推理测试多用于人事选拔和配置。

4、一般能力倾向集测试(General Aptitude Test Battery，GATB )和鉴别能力倾向集测试(DAT )、机械倾向测试、文档倾向测试等。 人格测试、人格测试主要用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。 常用的人格测试方法有两种：自我陈量表和投影技术在企业人员选拔和配置中最常用的自我陈量表：卡他十六种人格因素问卷(16个16personalityfactorquestionnaire，16PF )、梅尔布雷格类型指示量表(myerer MBTI )、教育和职业规划的自我指导探索(theselfdirectedsearchofeducationalandvocationalpl

5、anning，SDS )等。人格测试、职业指导中影响最大、被普遍认可的人格类型的测试尺度是美国心理学家霍兰德(Holland，TL )的教育和职业修订计划的自我指导探索(theselfdirectedsearchofeducationalandvocattion ) 从这样的互动的角度出发，他将人格分为6种类型，也提出了对应的6种职业类型。 职业人格的类型，根据霍兰的职业人格理论和中国心理学家的研究结果，可以将职业人格分为6个类型：常规型、现实型、研究型管理型、社会型、艺术型、结果分析程序，第一，艺术型和常规型、现实型的全距离是否太大，测试结果信息第二，按顺序排列得分最高的3种人格类型，作为被

6、实验者的人格类型进行综合解释。 第三，就最低得分的人格特征提出问题，最后提出咨询意见。 职业人格特征案例分析，被实验者常规型现实型研究型管理型社会型艺术型a4267b3573c8733332，兴趣测试，最广泛的兴趣测试是“斯特朗坎贝尔兴趣调查”(Strong Campell Interest Inventory )。 SCII )、加利福尼亚职业兴趣系统问卷(californiaoccupationalpreferencesystem，COPS )和库德职业兴趣问卷(ku der preference record vocational )、职业兴趣、职业2 )职业兴趣维度，研发依据：库德尔职

7、业兴趣调查表(kuderpreferencerecordvocational )，问卷调查维度： 10种职业兴趣在修订、科研、说服、艺术文学、音乐、学业成绩测试、实际工作中，各公司可以根据工作分析的结果，制作适合本公司具体情况的学业成绩测试，选择合格的员工，或者外部比较共通的学业成绩测试及其成绩，如大学英语4、6级(3)心理测试的测量标准、标准化有效度常模、1标准化、(1)测试问题的目的标准化、(2)实施的标准化、(3)评分的标准化、(4)分数解释的标准化、2有效度、结构有效度：测量的心理属性和内容的有效性：测试对应的心理属性的测量到什么程度；对活动内容的效果标记相关的有效性：与效果标记有多大

8、关联？ 通过测试能在多大程度上提高决策的准确性？ 好的，应用于人员选拔和安排的心理测试要正确测量测量的心理属性，正确反映具体工作内容，为提高录用决策的准确率提供有价值的信息，确保测试的有效性是测试选择的最优先事项。 3可靠度、再测定可靠度：受试者在不同时间测定的结果一致同质性可靠度：同一测试内部的各主题测定了相同行为或行为特征的评分者的可靠度：不同评分者对同一测试结果的评分一致。 4常模、常模是代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中倾向(通常平均表示)和离散倾向(通常标准偏差表示)。 常模是用于比较不同被试验者的测试得分的标准，可以说明某个测试结果得分对同种被试验者处于哪个水平。 心理

9、测试结果的解释和评价多基于相对比较的结果。 在良好的心理测试中，要有代表性的常模。(4)心理测试的选择要求、时间费用实施表面有效性测试结果；(5)使用心理测试方法，利用心理测试的要求，对使用心理测试的人进行专业训练，将心理测试与实践经验结合起来，妥善保管心理测试结果。 二、结构化面试，一)结构化面试的设置修订二)结构化面试的准备三)结构化面试的实施技术，(一)结构化面试的设置修订，分析职场要求，确定评价要素体系的主题构成，设置修订面试主题，明确评价标准，修订评价实施过程。 结构化面试的评价标准和等级根据要素分配的分数，以4个等级得分，转换为相应的分数。 例如，项目有11等级：优(优秀) 9 1

10、0分，良(良) 6 8分，中(普通) 3 5分，差(普通) 3 5分，结构化面试的常见问题型，(1)智能型智能型就某个热点问题征求受试者的观点和意见，对其进行分析、综合、判断等思考评价的时候，不是关注那个话的内容和考官的想法是否一致，而是关注他(她)的表现是否有自己的逻辑，能否表现出高的逻辑思考能力。 智能型问题类型的例子是：“目前，对互联网经济主要有两种矛盾的意见。 一种观点认为，当前的互联网经济是泡沫经济，其表面繁荣是不可持续的。另一种观点认为，互联网产业是充满机遇的产业，机遇与挑战并存。 你对这个问题怎么看？ 评价这个问题时，不要看考生的选择是什么，而要从他分析问题的合理性，能否合理地说

11、明自己的选择等方面来评分。 是的，可以为自己支持的观点辩护，可以接受。 中：为自己支持的观点辩护的能力不足，勉强接受。 不好：不能很好地说明自己支持的观点。 结构化面试的常见问题类型，(2)情况类型是通过问题设置一些情况和任务，考察受试者是否具备应对素质，重要的是设置的问题情况满足招聘人员的实际情况和要求。 面试要尽量把考生放在这种情况下投影自己的真实想法。 情景型的问题型的例子是：“在激烈的市场竞争中，为了应对不断变化的需求，你所属的部门和另一个有关部门已经决定合并为一个部门，领导要求你负责两个部门的合并的各项工作。 这个时候你怎么办？ 请详细说明你的实际步骤和方法。 在评价的时候，主要考察

12、被实验者的应对能力。 是：两个部门合并提出了应达到的目标状态，对部门合并过程中的各项事项进行总体修订，制定明确优先顺序的工作具体日程，分别找到合适的人员负责具体实施。 中：对两个部门合并提出应达到目标状态的部门合并过程中的各项事项进行大体修订，构想清楚，但略有漏洞的具体作业修订计划已普遍化，操作困难，各阶段没有明确的负责人。 差别：两个部门合并未明确提出应实现的目标状态部门合并过程中各项未进行整体修订的具体工作日程过于细致，过于关注细节。 结构化面试的常见问题类型，(3)行为类型通过问题、插入和追究等方式，了解被试验者在某些典型事件中的真正行为反应，验证其能力素质。 具体的中断和提问模式可以参

13、考STAR模式： SSituation当时的情况是什么？TTask的具体任务是什么？ AAction采取了什么具体行动？ RResults的结果怎么样？ 结构化面试的常见问题类型有： (4)投影型测试者要求受试者给他看主题不明确的照片，让他尽量发挥想象力，讲故事。 并主要尝试用专业的编码和方法来评价和解释故事的内容。图像投影测试可以避免面试中的称赞性问题，主要测试达成动机等深层次的能力特征。 测试要素通过记述图像的内容，被实验者自然地投影自己的思想、看法、感情。 成就动机表示受试者精力充沛、坚持不懈地追求、从事某些重要的目标、工作，努力达到值得称赞的事，其野心用语言投影，从侧面反映其成就动机水

14、平。 图像投影的注意事项在实际运用中应该注意：第一，在使用图像测试之前必须把握指导语的内容第二，主要对报告中的人物说“你在想什么，在做什么，在做什么？ 第三，提取和判断故事中包含的相关信息。第四，除了参考回答，主要的尝试还可以依靠自己对不同达成动机水平的理解来进行评价。 (2)结构化面试的准备，材料准备环境要求者的准备，(3)结构化面试的实施技术，面试程序的技术和掌握考生建立信赖的技术时间进度的技术提问，避免追问和插队的技术评分误差的技术，1 )掌握面试程序的技术，发布结构化面试评价资料，第二，领导应考第三，主考官开始和考生简单交谈，消除考生的顾虑。 第四，主考官说明整体的时间和问题数，要求考

15、生管理时间。 第五，评价者按照计划与考生进行面试谈话，考生在回答了各自的问题后，说明“回答完毕”。 第六，评价者根据考生回答问题的质量进行评价。 第七，考生退场，核分员接受评分表，批改评分结果。 2 .与考生建立信任的技术、评价者营造轻松、轻松、友好的氛围，使考生感到舒适、无拘束，从而建立相互信任的关系。 具体的方法是，在第一阶段，提出简单的问题，减轻考生的心理压力，消除考生的忧虑，确立双方的和谐、信赖的氛围。其次，在面试过程中，注意与考生的眼神接触，让考生发表自己的意见，点头鼓励考生回答3、掌握时间进度的技术，为了掌握面试进度，主考官必须严格遵守面试的程序和内容。 除了要事先向考生说明考试的

16、时间、题目数量，使考生能够自主控制时间外，考官自己还要严格把握面试的进度，通常每5分钟测量一个问题。 考官和主考官也应该相互协调，控制时间，控制面谈的过程。 4、提问、追问和插话技巧，评价者必须事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问。 在考生回答不完整、含糊或回答问题时，评价者可以提出适当的问题。 追问的目的是为考生引导全面准确的回答。 不要因为自己的喜好而影响对方的态度和反应。 追问时把重点放在行动表现上，是补充性的，不要喧哗夺主。 插队不是判断，而是说明，是平等，不是权威。 在对话中，如果对方的表现离开话题，可以中断。 允许被实验者提出进一步探索性的问题。 但是，评价者不得参加讨论，不得表示肯定或否定。 提问由主考官进行，其他考官的插队，每个考题不得超过2题。 专业问题的插入主要由专业考官进行。 5、避免评价误差的技术，评价者要反复理解问题的意图和评价标准的含义。 掌握标准和评分方法，才能避免评价的盲目性。 从评价全过程的观点出发，必须全面评价评价要素使用多种感觉(如听、看)观察考生的动作、姿势、表情等