激励管理培训讲义(PPT 53页).ppt

1、第六章 激 励,学习目的与要求,领会激励的重要意义，熟悉激励的过程； 掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理论的主要观点； 掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观点； 掌握激励的技巧与方法。 培养激励员工的能力。,故事案例分析：猎狗的故事,一,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”,二 目 标,这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎

2、中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。,二 目 标,就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”,三 动 力,猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按

3、照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。,三 动 力,但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”,四 长期的骨头,猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。,四 长期的骨头,一段时间过后，

4、终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了,课堂讨论,这个故事说明了什么道理？,教 师 评 论,1、激励的重要性 美国哈佛大学的威廉詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，其中50%-60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。,教 师 评 论,2、激励的复杂性与艺术性 激励是一

5、项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。,第六章 激 励,第一节 激励概述 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 从理论到实践：激励技巧,第一节 激励概述,一 、激励的含义 二、 激励过程 三、 激励的作用,一 、激励的含义,激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。 简单地说，激励就是调动人的积极性的活动。,二、激励过程,激励的实质过程： 是在外界刺激变量 （各种管理手段与环境

6、因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。,激励的过程模式,激励过程是一个复杂的连锁过程,首先，需要并不是单纯的，除了饥饿等生理需要外，需要还受环境的影响。即使是生理需要，其中也有许多会对环境因素的刺激有所反应。 其次，不仅需要会导致一定的行为，而且需要也可能成为行动的结果。一个需要满足了，可能会引起满足更多需要的愿望。 再则，人的需要或动机不仅复杂，有时还互相矛盾。人们可能受到各种经济上需要的激励，尽管这些愿望可能相当复杂，有时还相互冲突。,总 结：,在任何一个组织中，管理人员一定要关注各种激励人的因素并创造性地运用它们。主

7、管人员不能期望去支配他人的全部活动，个人都有与单位无关的动机和愿望，但是，不管什么组织，要卓有成效，则必须在每个职工身上激发起足够的需要，并设法满足他们。,三、激励的作用,（一）对人的激励是管理的关键 有的管理学家说“管理就是用人”，这是非常有道理的。 管理上最重要的就是“用人”，当然最难的也就是“用人”。 （二）提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 当个人的利益和目标与组织的目标是一致的、统一的时，成员的自觉性及主动性、创造性就能得到充分发挥。 不一致时，通过思想工作，解决认识问题，使成员自觉让个人目标服从于组织目标。通过激励实现。,三、激励的作用,（三）激发人们工作的热情和兴趣 激励不

8、仅可以提高人们对自身工作的认识，还能激发人们的热情和兴趣。 兴趣是影响人的动机的重要原因，通过激励，使人们形成对自身职业的偏爱。个人的技术和能力一般也在浓厚的职业兴趣基础上发展起来的。 （四）挖掘人的潜力、提高工作效率 工作业绩= f（能力,激励水平,工作条件） 即工作成绩取决于能力大小、激励水平和工作条件的高低。 在一定条件下，能力提高并不是短时间就可办到。因此提高工作成绩最有效的办法，就是提高激励水平。,第二节 内容型激励理论,内容型激励理论： 着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为。 即着重于研究激励的起点和基础，研究如何从需要入手，通过满足需要来激励、调动人的积极性。 马斯洛的需要层

9、次理论 双因素理论,一、马斯洛的需要层次理论,是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。,（一）需要的层次,第一层次，生理的需要(Physiological Needs)。 包括维持生活所必需的各种物质上的需要，如衣食、住房、医药等。这些是人们最基本的也是推动力最强大的需要。 第二层次，安全的需要（Safety Needs）。 这是有关免除危险和威胁的需要。如人们都希望自己身体健康，喜欢安全的、有秩序的、可以预测的环境，要求有稳定的职业和生活保障，等等。 第三层次，社交的需要（Social Needs）。 又称爱与归属需要，包括对人际交往，对某群体或家庭的

10、依赖，同事的友谊和异性的爱情等方面的需要。这一层次的需要得不到满足，可能会影响人的精神上的健康。,（一）需要的层次,第四层次，尊重的需要（Esteem Needs）。 这里包括自尊和被人尊重。人们一般有自尊心、自信心、知识、成就、名誉地位等方面的需要，并要求得到别人的承认、尊重等。这一层次的需要一旦得以满足，必然信心倍增。 第五层次，自我实现的需要（Self-actualization Needs） 这是最高一级的需要，指的是使人最大限度地发挥自己的能力，完成与自己能力相称的一切事情，实现自己和理想的抱负的需要。这是人类最高层次的需要。,总 结：,需要层次理论认为，人们一般是按照这个阶梯从低级

11、向高级来追求各项需要的满足的。当然这并不是说不同层次的需要在同一时间内发挥作用，而是说在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。 （图8-3） 马斯洛认为：一个社会的多数人的需要除受年龄因素影响外，还与该社会的经济状况和教育普及程度有关； 在同一时期内，不同层次的需要可以并存。（相互依赖、重叠）,（二）需要层次与管理对策,（三）需要层次理论的贡献,1、马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。 2、人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。 3、需要层次理

12、论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。,（四）需要层次理论的不足,马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。 人与人之间需要的先后次序不尽相同。往往取决于职业、年龄、性格、受教育程度、经历、社会背景等等。,二 、双因素理论,双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，又称为“激励因素保健因素”理论。 其主要内容有： 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的； 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关； 调动人的积极性要从激

13、励因素着手。,保健因素与激励因素,保健因素：只能起保持积极性&维持现状的因素。 （外在奖励） 保健因素，不能直接起激励职工的作用，但能预防职工的不满情绪。 当保健因素得到改善时，职工的不满情绪就会消除，但不会产生更积极的影响。 如每人都发200元奖金。 激励因素：能促使人在工作中产生满意感的因素。 （内在奖励） 加强对激励因素的刺激，可以切实增强员工的努力积极性。,保健因素与激励因素,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,传统的“满意 不满意”观念是不确切的。,双因素理论的贡献,双因素理论告诉我

14、们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。,双因素理论的不足,赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。 满意与生产率之间没有必然的联系。,第三节 过程型激励理论,过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择即激励过程的理论。 弗洛姆的期望理论 公平

15、理论 强化理论,一、期望理论,期望理论的基本描述： 激励力 = 期望值 效价,期望理论是美国心理学家弗鲁姆在1964年提出的。,激励力指一个人受激励的程度。 效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力(效用）的估价。 期望值指个人经主观认知估计出的通过努力达到预期成果或目标的概率。,例：“你如果能完成今年的任务，我就提升你。” 效价：指一个人对某一行动结果的评价。 努力完成任务； 成果提升。,例：“你如果能完成今年的任务，我就提升你。” 期望值：完成可能性：90% 提升的可能性：30% E = 90% * 30% = 27% 人们对期望值的认知，包括二个环节的主观判断因素： 1、个人对努

16、力工作绩效的可能性判断； 2、个人对工作绩效其预期报酬的可能性判断。 （精神、物质）,期望理论的基本模式,如何提高激励力？,1、提高期望值 设计具体可行的目标； 选择有能力达到目标的员工；或注意培训员工以提高完成任务的能力； 创造有利于完成任务的条件。 2、提高媒介值 明确指出取得绩效后的报酬； 及时兑现报酬。 3、提高效价 （吸引力） 弄清员工的需要； 对不同的人给予不同形式的报酬。,二、公平理论,公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。 亚当斯认为：职工的工作态度和

17、工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬（自己的收入与劳动的比值）的影响。,公平理论,员工会进行横向比较： 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较： 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； “他人”:指“相关他人”，本组织中从事相似工作的人&别的组织中能力相当的同类人。 “付出”：经验、教育、能力、努力 “所得”：如工资收入、表彰、晋升、信念 在比较中有3种可能的情况：公平不足多了,公平理论的基本观点,1、职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 2、一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响

18、，而且也受到报酬的相对值的影响。 3、人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。 采取行为改变自己的付出或所得； 采取行为使得他人的付出或所得发生变化； 歪曲自己的付出和他人的所得； 选择另外一个参照对象进行比较； 辞去现有的工作。,公平理论的应用,要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。 公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。 怎样才能做到客观上的公

19、平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建立“三个体系，一个机制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。,不讲贡献的平均分配，使聪明的人变愚笨，勤快的人变懒惰，老实的人变奸猾。 “制度论”：一个好的制度，使坏人变好；一个坏的制度，使好人变坏。,三、强化理论,强化理论是由美国的斯金纳提出的。 强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。,强化的类型,1正强化 （间断性） 施加喜爱的刺激，强化其优良的行为。 通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。 2惩罚 （间隔性、连续性） 施加讨厌的刺激，消除其不良的行为。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能