中小型企业的人才激励法

1、中小型企业的人才激励法企海茫茫，中小型企业在竞争中往往处于弱势位置，在不具备资金、技术优势的前提下， 最大程度的发挥人才的力量就显得格外重要。 但是，纵观国内目前形势我们却不难发现， 各中小企业在人力资源的开发与管理方面却存在着很大的问题。 下面，笔者就来谈一谈中小型企业当如何开展有效合理的人才激励，从而使人尽其才、人尽其用。一明确企业发展目标，坚定人才对企业未来的信心。随着高等教育的普及， 近些年来各中小企业的人才质量有着明显的提高，应届大学生已经逐渐成为各中小企业人才组合中的重要部分。但是，企业经过精心的培养，能够留下来的人才却没几个。现实的情况往往是大学生们经过在基层的充分锻炼， 翅膀硬

2、了，经验有了，也就到了另觅高枝时。那么，是什么原因导致人才的流失呢？经过一项调查，我们可以发现导致中小企业人才流失的原因主要包括以下几个方面：1 对薪金有了更高的要求。2 对职位及权利有了更高的要求。3 恶化的人际关系。4 看不到企业未来的方向，对职业前途担忧。1 / 75 其他原因。在以上五点因素中，其中属第四点最为致命。 大学生们初出茅庐，对未来及职业生涯都勾画了宏伟的蓝图。 但是，在经过几年的职业历练后他们发现，所工作的企业在理念及目标上与自己设想的架构有着天壤之别。很多中小企业主不思进取，企业发展步伐缓慢无力，同时员工们也无法施展拳脚，一个个精彩的构想只能化为泡影，最终，所有这一切便组

3、成了他们离去的动因，从而使企业赔了夫人又折兵。为了避免类似的情况发生， 各中小型企业应该从观念上转变对企业发展的态度。首先，企业应当对发展的前景有一个清醒的认识，设定一个合理又实际的目标，并始终向这个目标努力前进。其中，目标可以分为远期目标及近期目标，远期目标即企业的最终目标，是所有员工矢志不愈的奋斗终点； 而近期目标则是远期目标的分解，是通向成功的一个个台阶。在这里，笔者要强调的是，设定的目标一定要切实可行，如果目标过高则不易达成，会挫败员工的锐气；目标过低则会使员工丧失动力，为消沉情绪埋下伏笔。其次，管理者应当反复强调企业的目标， 逐渐使企业目标转化为员工心中奋斗的目标，以达成理想的双向统

4、一性。 再次，管理者应当及时将公司内部的成绩公布与众，加强员工的自豪感与自信心，从而使其坚信企业的未来将会一片光明。二使员工在“期望”中获得提升。在日常工作中，企业管理人员如果能够给予员工以适度的期望，那么不但能有效提升员工的自信心， 而且还能使员工形成对工作的高2 / 7度责任感，从而提高工作效率及对企业的忠诚度。那么，管理者该如何表达这种适度的期望呢？其实，期望的表达更多的体现在一些细节当中，比如时不时的一句赞赏、在员工失落时的一句鼓励、甚至只是一个眼神、一个微笑都能够起到事半功倍的效果。 一个称职的管理者，会经常注意这些细节，他们能艺术性的鼓励员工， 使他们在一种高度亢奋的状态下去完成工

5、作；而一个差劲的管理者就不能表现出这种自信，他们常会暴跳如雷的指责员工甚至大声辱骂， 这样一来，员工们还会抬头挺胸加倍努力的工作吗？所以， 一个合格的管理者应当注意这些日常中的细节，于细微之处对属下表现出积极的期望，那么员工的自信与干劲定会与日俱增。三合理的处置犯错员工。人非圣贤，孰能无过？就一些年轻员工来讲， 由于其工作经验缺乏，加之性格上毛草莽撞， 所以常会犯一些错误。作为一名聪明的管理者而言，应该如何在犯错这个环节上对员工进行激励呢？我们先来看一个实例：某次，笔者下属的一名策划人员在进行市场调查时将数据弄错，最终导致一整套策划方案搁浅。 当时，这名员工站在我的面前已经是面红耳赤一言不发。

6、我看着他，递给他一根烟说：“才工作的时候我也十分毛草，总是不能踏下心来去完成每件工作， 所以犯错的次数比你还多数倍。可是我没有灰心丧气。为什么？因为我知道我还年轻。当然，这并不是我为自己的犯错找借口， 而是要告诉自己已然失败了3 / 7就要重新振作起来。 错误可以犯，但是不能重复犯。 吃一欠，长一智，在未来的工作中要时刻谨记这次教训，保持这种状态就能成长与成熟”。然后，我拍了拍他的肩膀让他出去了。在那次的事件中，我承担了全部责任。事后，这名员工对我感激万分，同时工作状态也较以往有了显著的提高， 结果半年内这名小伙子被提为了策划经理，成为了公司内最年轻的基层干部。这个案例告诉我们， 在员工犯错时

7、， 我们应该更多的给予安慰与激励，而不是一味的责骂与嘲笑。当然，值得注意的是，不是每次都应采用这种方法，对于屡次犯同一错误的员工就应当给予适当的训斥与惩罚，敦促其改掉身上的不良习性。四一碗水平端，把奖励与惩罚做到明处。在办公室内我们常可以听到这样的传言： SS领导真是偏向 XX，我们犯错了他不是嚷就是骂，而 XX犯错了却总会一带而过，真是不公平。一旦你听到这样的流言，那么作为管理者的你就要小心了。因为对这种事故处理不好，则很可能使你的属下分崩离析，最终，不仅使员工对你产生意见，同时整个团队的凝聚力也将受到很大影响。在日常的工作中， 某些管理者由于个人的喜好， 很可能有意无意的偏袒某些员工，同时

8、又会冷落一些员工。如果你却有这种问题，那么说明你并非一个称职的管理者。 因为，真正称职的管理者能够把奖励与惩罚做到明处，开诚布公，以大局为重，时刻不忘团结才能产生战斗力。所以， 如果要树立一位标准管理者的形象，如果要最大程度的挽留人才，管理者们，请你一碗水平端。4 / 7五巧妙处理下属关系，打造和谐团队。前面已经提到，很多员工离职的因素之一就是无法适应周围的人际关系。这一点， 想必很多同仁也都有深刻的体会。作为一个合格的管理者，在对待下属的关系方面要格外的谨慎与细心。也许，你的疏忽与大意就可能放走了一名出色的员工。 那么，究竟怎么处理才能称得上是合理呢？第一，取长补短，合理搭配人才。在这里，我

9、们再以案例的方式进行深度讲解：大李工作时间长，其性格成熟稳重，但工作劲头不足，做事往往依赖经验而断；小王年富力强，思维活跃，但其性格毛草莽撞，易犯低级错误；小张则更甚于小王，同时其性格狂妄自大，野马难驯。就这三个人来讲，将大李与小王进行组合显然就要比小王与小张进行组合要强很多。一个成熟稳重，一个思维活跃，两个人若能组成搭档，则必然能取长补短，最终大李能够使思维重新得到发散，而小王则学会了塌实做事。 而当产生矛盾时，稳重的大李也能够退上一步，使整体关系得到平衡。但若将小王与小张放在一起， 那么两个年轻人就很可能犯下许多类似的错误，同时吵的不可开交，最终便会有一人选择离去。从这个案例中我们可以看出

10、，根据下属员工的脾气、秉性、能力、阅历进行合理搭配会产生协调的人际关系，而相反则很可能使整体团队陷入瘫痪的状态。第二，深入团队内部，做好矛盾调停人。5 / 7一个合格的管理者，一定不会是一个天天闷在办公室里的家伙。他在工作之余会走进自己的队伍里面去倾听每位员工的心声，去化解团队的矛盾。也许就在午饭时间，也许就在下班之后，合格的管理者能够把大家聚在一起， 让他们坐在一起谈谈天， 增强一下彼此的感情，把闷在心中的话都开诚布公的讲出来，那么有多大的仇恨化解不了呢？所以，管理者们，请你也在工作之余去走进你的团队吧，也许正是因为你的微微一笑，恩仇之结便会轻易解开。六建立科学客观的绩效考核制。纵观国内各中

11、小企业， 加薪与减薪、升职与降职这样的大事往往全是企业老板一句话的事情。 而这一句话的根据很可能是老板的一时兴起或喜爱偏好。俗话说的好，没有规矩不成方圆。如果对于职位升降与薪金调整这样的大事， 企业没有按照规矩办事， 那么又怎能使众人服气呢？所以， 对于中小企业而言， 建立科学客观的绩效考核制度也就显得尤为重要。通过建立绩效考核制度，不仅使职位升降、薪水加减、福利添改等事宜变的有法可依，同时也真正的建立起了公平、公正的竞争机制。这样一来，强者上、弱者下，成绩与过失都摆在明处，那还会有人成天念念叨叨、怨声载道吗？当然，公平与公正还需要企业在设立了绩效考核制度后能够予以坚定、坚持的执行，只有这样，我们的员工才