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中小企业 薪酬 管理 中的 问题 对策 毕业论文 开题 报告

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武汉工业学院 毕业论文开题报告 论文题目： 浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策 姓 名___ 曾 令 鹏_ __ 学 号___ 090107307_ __ 学 院_ 经济与管理学院 _ 专 业_工商管理（双学位） 年 级____ _09 级_ ____ 指导教师 ___ 赵 伟 _ 2012 年 11 月 25 日 一、课题的背景与意义 浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策 （一）课题的背景 随着中国加入 WTO，大量外国企业进入中国市场，面对新一轮的人才竞争，怎样才能保持企业在国际市场的竞争力，怎样才能留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。 伴随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。 本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题 及产生原因进行了一些分析， 并就此提出一些对策， 本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。 （二）课题的意义 美国哈佛大学教授威廉．詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的 潜能只能发挥出 20％一 30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外 70％一 80％的潜能也发挥出来。 所以企业能否建立起完善的激励机制， 将直接影响到其生存与发展。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的 作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现，努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上，心理上的满足，有利于提高企业员工的积极 1 浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策 性。 二、课题研究内容 （一）薪酬管理的基本理论 1. 薪酬的基本概念 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能，按贡献分配的分配原则，而按贡献分配本身就隐含着内 在的等价交换意义， 反映了劳动力市场的价值规律。 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整 的动态管理过程。 2. 薪酬管理的主要内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 2.1. 薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面 : (1) 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。 (2) 激发员工的工作热情，创造高绩效。 (3) 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，结成利益共同体。 2.2. 选择薪酬政策 2 浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合， 是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面： (1) 企业 薪酬成本投入政策； (2) 根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度； (3) 确定企业的工 资结构以及工资水平。 2.3. 制定薪酬计划 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内 容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则： (1) 与企业目标管理相协调的原则； (2) 以增强企业竞争力为原则。 2.4. 调整薪酬结构 薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下 三个方面的内容 :(1) 企业工资成本在不同员工之间的分配； (2) 职务和岗位工资率的确定； (3) 员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 （二）中小民营企业薪酬管理面临的问题 从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展。民营经济已经成为国民经济的重要 组成部分和经济增长的主要来源，截止到 2011 年年末，在我国 GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量，从 1989 年的不到 9 万家，发展到了 365 万家 ① ，民营经济已经成为 社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素，但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。 在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题： 1. 对薪酬认知不足； 2. 薪酬制度不 健全； 3. 职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 ； 4. 职业发展通道缺乏，升薪通道 单一； 5. 绩效考核体系不够合理，激励手段较差。 （三）中小民营企业薪酬问题产生的原因分析 3 浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策 目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很 难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年 , 富不过三代”的现象。 在中小民营企业中，薪酬管理产生的原因主要包括以下几方面： 1. 家族式企业缺乏现 代化管理制度； 2. 没有建立一套完整的项目薪酬分配体系 ； 3. 绩效考核的缺失。 （四）中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨 二十一世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，这就需要根据公司薪酬管理存在的主要问题，参考其他企业的成功经验，结合公司业务的实际情况，提出以下解决中小民营企业薪酬管理问题的对策。 对策主要包括以下几方面： 1. 建立合理的薪酬管理制度； 2. 实施分类分级的薪酬管 理 ；3. 增加薪酬的透明度； 4. 将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点； 5. 加强执行程序公 平性原则。 三、论文提纲 （一）绪论 1. 课题研究的目的与意义 2. 国内外研究现状 （二）薪酬管理的基本理论 1. 薪酬管理的基本概念 2. 薪酬管理的主要内容 （三）中小民营企业薪酬管理面临的问题 1. 对薪酬认知不足 4 浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策 2. 薪酬制度不健全 3. 职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 4. 职业发展通道缺乏，升薪通道单一 5. 绩效考核体系不够合理，激励手段较差（四）中小民营企业薪酬问题产生的原因分析 1. 家族式企业缺乏现代化管理制度 2. 没有建立一套完整的项目薪酬分配体系 3. 绩效考核的缺失 （五）中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨 1. 建立合理的薪酬管理制度 2. 实施分类分级的薪酬管理 3. 增加薪酬的透明度 4. 将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点 5. 加强执行程序公平性原则 （六）总结 （七）参考文献 指导老师： 年 月 日 5 浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策 6

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