企业绩效管理经典实用课件：张文绩效考核讲义

企业绩效管理经典实用课件张文绩效考核讲义企业如何建立有效的绩效管理与考核体系张文岗位责任制应用培训培训目的1理解岗位责任考核系统实施的目的及意义2掌握实施岗位责任考核系统相关的技能3熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4知晓岗位责任考核系统的监控实施要点岗位责任制应用培训是为了使您1公司的经营目标分解到部门和个人2使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3使公司的文化得以落实4薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献岗位责任制应用培训实施岗位责任考核系统的意义见图示基于经营战略的人力资源战略经营战略BUSINESSSTRATEGY资金战略FINANCIALSTRATEGY技术战略TECHNICALSTRATEGY人力资源战略HRSTRATEGY短期效益中期效益长期效益企业宗旨与使命战略与组织发展部门宗旨与定位职责/职位企业年度目标部门年度目标部门重点工作个人年度目标关键业绩素质招聘薪酬培训业绩管理后备干部HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统功能层HR平台运作支持基于经营战略的人力资源战略业绩管理循环第一阶段业绩计划与目标设定第二阶段业绩反馈与业绩指导第三阶段业绩评价与业绩报偿业绩计划/目标设定业绩反馈/业绩指导业绩评价/业绩报偿业绩管理循环岗位职责的确定主要职责工作目标（月/季/年）价值观的行为表现个人发展计划职责的履行被考核人完成工作目标考核人激励/反馈/辅导绩效考核工作目标完成的结果价值观的行为表现工作能力的评估薪酬与奖励薪酬的调整其它奖励岗位责任制的实施程序实施岗位责任考核系统所需的技能设定工作目标的技能考核评估的技能对员工激励、反馈和辅导的技能面谈的技能制定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用方案的设计与修改；实施计划的制定与监控；培训；咨询与辅导；1）针对某些部门的2）针对某些专题的，如目标设定、面谈技巧等开设本课程目的1理解岗位责任考核系统实施的目的及意义2掌握实施岗位责任考核系统相关的技能3熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4知晓岗位责任考核系统的监控实施要点岗位责任制应用培训是为了使您5个表目标与职责的清晰化培训目的、澄清目标、职责的具体内涵、提供目标和职责的清晰写法的工具、探讨部门日常管理中的目标管理岗位责任制应用培训岗位责任考核书的填写说明（一）1、岗位主要职责（表1）2、工作任务（表2）3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划（表4）5、年度总结（表5）岗位责任考核书的结构5个表是指岗位责任制应用培训岗位主要职责的填写说明1、岗位主要职责（表1）2、工作任务（表2）3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划（表4）5、年度总结（表5）岗位责任考核书的结构1确定岗位职责步骤二沟通部门的工作重点步骤四与员工达成一致步骤一澄清主要责任步骤三设定员工的工作目标2职责的履行激励反馈辅导谁来激励员工什么能激励员工如何激励员工正面反馈负面反馈辅导的步骤讲授、演示、让对方尝试、观察表现、积极评价你只有关心员工，员工才会关心你的业务把你对员工发自内心的感谢表达出来只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。反馈应具体，不应模糊。辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。岗位责任制应用培训9900994考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写9900994岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）9900994岗位主要职责不要超过8项9900994岗位主要职责的填写前提澄清、岗位都是有价值和职责的、部门工作都是有目标的、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标4、部门和总经理最了解职责和目标，HR只提供相关工具、写清目标是目标管理方法的前提清晰化写出来统一管理效果一、职责、职责写什么2、职责怎么写3、职责书写注意点、职责写什么“公司为什么设立本部门期望做什么完成什么功能”或“做哪些事情对公司有增值”写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”，保证工作方向。功能部门或岗位的价值职责“应该做什么”如果你要招聘一个人或设立一个部门，“设立本岗位有何功能”你会告诉他这个岗位是做什么的应该做什么职责、职责写什么准确的职责的一些动词发起参加贡献推荐计划决定组织推行执行/实现指导/管理控制监督修改更新搜索/评估/发展/建议/劝告思考实施决定负责、协作、配合、书写职责的注意点职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明职责有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要太多，建议不要超过8项职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门近一步明确价值之所在。岗位责任制应用培训如何确定职责动词举例管理建议分析批准指派协助审核授权提供建议提供支持控制统筹委任决定发展指导保证建立实施跟进推动发出维护计划组织控制激励协商组织参与履行计划提供提议检讨指导监督例如见岗位责任考核书样例表19900994岗位主要职责的填写岗位责任制应用培训岗位责任考核书的填写说明（二）1、岗位主要职责（表1）2、工作目标（表2）3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划（表4）5、年度总结（表5）岗位责任考核书的结构工作目标衡量标准二、目标、目标写什么（来源）、目标写什么（定义）、目标写什么（衡量标准）、目标书写注意点、目标写什么目标来源职位说明职责优先资源资源配置商业计划和预算影响机会预计变化商业情况（BUSINESSCONDITIONS目标是现实是什么想应该目标就是今年的工作今年想做的,能做的,该做的工作、目标定义岗位今年做的工作“为了什么，今年做什么，做到什么程度”目标标杆说法、目标写什么定义目标书写原则能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。1具体的“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么”2可考核的（考核标准）“上级知道如何衡量他的工作结果吗”3具有一定挑战性的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的”4时间性（完成时间）“该项工作应该在什么时间完成”考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中好目标高质量源于设定目标（订规划）写清楚。、衡量标准的写法定性可以是特性准确性、及时性、完备性、可靠性可以是一种行为或一系列结果性运作完成、认可、批准、同意、通过、使用定量一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告确定以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。、写目标的注意事项）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于权重。）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。岗位责任制应用培训1用简洁的语言说明为了什么效果,做什么事例如配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据2年度工作目标和项目月季目标的区别主要在于周期的不同,具体属于哪种工作类别并不太重要3工作目标之外的成果在期初可填也可空缺,重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识9900994工作目标的填写岗位责任制应用培训目标的来源岗位职责或部门职责定位（专业化的要求）公司的战略目标（整体发展的要求）客户的需求与期望9900994工作目标的填写步骤二沟通部门的工作重点步骤四与员工达成一致步骤一澄清主要责任步骤三设定员工的工作目标确定岗位工作目标的步骤岗位责任制应用培训9900994工作目标的填写1将公司的工作中心落实为部门的行动计划公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么本部门所要完成的任务是什么这些任务是如何与公司工作重点相联系的完成这些任务的困难和挑战是什么2将部门的行动计划落实为个人的工作目标部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作员工对完成部门任务的建议是什么3将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标内部和外部客户希望从本部门得到的服务或产品是什么让客户满意的标准是什么岗位责任制应用培训9900994工作目标的填写其中沟通部门的工作重点要注意。1澄清员工在完成部门任务中的角色和职责2将部门的行动计划落实为个人的工作目标3将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标岗位责任制应用培训9900994工作目标的填写其中设定员工的工作目标要注意。岗位责任制应用培训岗位责任考核书的填写说明（二）1、岗位主要职责（表1）2、工作目标（表2）3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划（表4）5、年度总结（表5）岗位责任考核书的结构工作目标衡量标准什么是好的目标1具体的和可理解的“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么”2有量化的考核标准“员工知道如何衡量他的工作结果吗”3切合实际的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的”4时间性“员工应该在什么时间完成”员工有完成这个目标所需的权限吗完成这个目标需要其他人/部门的支持吗这些目标的轻重缓急，优先次序是什么目标在文字阐述上清楚吗岗位责任制应用培训9900994考核标准的填写工作目标考核的标准数量成本产品的数量支出费用的数额处理零件的数量实际费用和预算的对比接听电话的数量约见客户的次数销售额/利润质量时间合格产品的数量期限错误的百分比投诉的数量岗位责任制应用培训例如9900994考核标准的填写与员工达成一致1概述这次讨论的目的和有关的信息概述部门和自己的主要任务对员工本人的期望2鼓励员工参并提出建议倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑通过提问，摸清问题所在对于员工的抱怨进行正面引导从员工的角度思考问题，了解对方的感受3对每项工作目标进行讨论并达成一致鼓励员工参与，以争取他的承诺对每一项目标设定考核的标准和期限岗位责任制应用培训9900994考核标准的填写我们强调与员工达成一致4就行动计划和所需的支持和资源达成共识帮助员工克服主观上的障碍讨论完成任务的计划提供必要的支持和资源5总结这次讨论的结果和跟进日期确保员工充分理解要完成的任务在完成任务中，何时跟进和检查进度岗位责任制应用培训再例如9900994考核标准的填写我们强调三、易混淆的概念、目标与职责的区别、管理者职责和岗位职责区别、管理过程和职责、目标区别和举例、目标和行动计划的区分、职责与目标的区别职责目标内容应该做什么今年做什么作用岗位功能设定的标杆时间固定的、长远的今年清晰度笼统地具体的、可考核的设定方式必须做的可选择的举例说明职责为了保证生产按时完成，建立完善，监控物料体系。目标为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。考核标准四季度时批合格率提升5，达到99细化目标三季度时提高批合格率至97、区分管理人员职责与部门职责、目标管理人员职责分为对人、对事两类职责、对自己的职责尽其所能履行管理工作的任务和责任。、对下属的职责发展下属的能力，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来发展、对组织的职责在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地发展。注管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需要，则设定具体可考核的目标，或列入年度规划中。、管理过程与目标、职责的区分管理过程包含计划、组织、控制、激励、协调、决策等步骤。、它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。单独的步骤不属于部门的目标和职责。、对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核。、如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过程设定可考核的目标，则可以作为部门目标而定。管理过程举例为了激励部门员工，提高部门效益,进行相应的人员考核目标为完善部门相关制度，今年制定考核制度。考核标准制度得到上级认可,进行试行。、目标和行动计划的区别行动计划实施策略完成目标的执行方案怎么做行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督行动计划可用计划表或总结的形式体现行动计划用于评价时提供参考目标最终结果做什么对目标的管理是部门管理全过程对目标的评价只对最终结果，非过程性目标是目标评价的主要依据，目标有什么用目标用处、反应结果、进行绩效评价、日常管理、引导改进目标标杆目标管理法目标设定目标评价目标执行目标改进岗位责任制流程目标管理法，就是根据目标进行管理，就是部门日常管理。如果写出来清晰的目标就是成功的一半。设定清晰的目标是部门日常管理的一部分，而不是额外的工作或形式主义。职责表部门职责职责部门价值功能“应该做什么”目标清晰化表目标标杆“为了什么做什么到什么程度”岗位责任制应用培训岗位责任考核书的填写说明（五）1、岗位主要职责2、工作任务3、企业价值观的行为表现4、个人发展计划5、年度总结岗位责任考核书的结构如何做部门年度规划内容概述一、部门的职责定位；二、部门的工作目标；三、部门的工作计划；四、部门的组织结构；五、部门的费用预算；六、部门的资源需求（附件对规划工作的要求。）一、部门的职责定位（提示总部为什么要设本部门本部门做什么（功能）二、部门的工作目标（提示部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。目标要近可能量化，便于考核。不宜过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳起来够的着”。）三、部门的工作计划（提示根据部门的目标制定工作计划，按时间、责任人、关键要素、实施策略、考评标准，进行战术动作的分解，在有效推进计划中达成目标。）对工作计划的说明（略）四、部门的组织结构五、部门的费用预算（提示提供关键费用指标的预算情况。）总部标准部门预算原因说明交通费（元/人月）通讯费（元/人月）差旅费（元/人年）（同总部标准）招待费（元/人月）申请购置固定资产1、2、3、4、5、6、本部门总体费用预算额（参考报表总部职能部门预算报表）六、部门的资源需求1、部门全年岗位设置及人员编制预算岗位设置情况现有人员情况待聘情况全年编制预算2、待聘人员编制的需求理由ABCD3、新招聘员工到岗时间分解计划；ABCD其它需求开设本课程目的1理解岗位责任考核系统实施的目的及意义2掌握实施岗位责任考核系统相关的技能3熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4知晓岗位责任考核系统的监控实施要点岗位责任制应用培训是为了使您4个流程1、为什么要推行考核2、目前进行考核的目的3、季度考核的过程4、季度考核应注意的方面5、季度考核与总经理奖励基金的关系培训内容1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力；2、考核是业绩管理的一个重要环节；业绩管理的过程职位说明书业绩计划与目标设定业绩反馈与业绩指导业绩评价与业绩报偿一、为什么要进行考核3、对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作；4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展；5、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。一、为什么要进行考核1、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。二、定期进行业绩考核的目的岗位职责的确定主要职责工作目标（月/季/年）企业价值观的行为表现个人发展计划职责的履行被考核人完成工作目标考核人激励/反馈/辅导绩效考核工作目标完成的结果企业价值观的行为表现工作能力的评估薪酬与奖励薪酬的调整其它奖励岗位责任制应用培训实施流程4个流程是指第一步考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识（明确考核要素）；第二步考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作任务的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）；三、季度业绩考核的过程第三步考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度工作改进措施，最后对上季度被考核人的业绩进行打分（进行业绩评价）；第四步对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；三、季度业绩考核的过程（1）制定适合本部门的考核办法；（2）确定被考核人的考核要素；（3）就被考核人的业绩进行深度沟通，客观评价；（4）对被考核人进行业绩指导；（5）与被考核人讨论发展计划；（6）与被考核人讨论业绩回报措施。1、业绩考核过程中管理者责任四、季度考核应注意的方面（1）制定业绩考核管理规范；（2）检查、监督业绩考核工作执行情况；（3）收集、整理、分析业绩考核评价结果；（4）指导考核人完成业绩考核工作；（5）利用业绩考核评价结果制定相应激励政策；（6）接受、处理员工有关业绩考核的投诉。2、业绩考核过程人力资源部责任四、季度考核应注意的方面步骤一准备步骤二面谈步骤三奖惩岗位责任制应用培训重点谈一谈绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一准备步骤二面谈步骤三奖惩准备阶段（经理）1阅读前面设定的工作目标2检查每项目标完成的情况3从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况4给员工工作成果和表现打分5对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等7为下一阶段的工作设定目标8提前一星期通知员工做好准备岗位责任制应用培训绩效考核的步骤步骤一准备步骤二面谈步骤三奖惩准备阶段（员工）1阅读前面设定的工作目标2检查每项目标完成的情况和完成的程度3审视自己在企业价值观的行为表现4给自己工作成果和表现划分5哪些方面表现好为什么6哪些方面需要改进行动计划是什么7为下一阶段的工作设定目标8需要的支持和资源是什么岗位责任制应用培训绩效考核的步骤步骤一准备步骤二面谈步骤三奖惩考核内容岗位责任考核工作的结果计算工作的表现判断岗位责任制应用培训绩效考核的步骤步骤一准备步骤二面谈步骤三奖惩面谈的步骤1营造一个和谐的气氛2说明讨论的目的，步骤和时间3根据每项工作目标考核完成的情况4分析成功和失败的原因5考查企业价值观的行为表现6评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7讨论员工的发展计划8为下一阶段的工作设定目标9讨论需要的支持和资源10签字岗位责任制应用培训（1）面谈的技能与技巧事先要有准备；选择合适的时间和环境；鼓励下属充分参与；认真聆听；关注下属长处；谈话要具体、客观，态度要平和；始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。3、关于绩效面谈四、季度考核应注意的方面（2）面谈的内容围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质量和数量）；完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是工作态度）；对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指导）；针对客户的满意度或周围人的看法、意见,与员工进行沟通，寻求改进措施。四、季度考核应注意的方面3、关于绩效面谈（1）表中内容必须填写齐全。（2）在“业绩面谈纪要”一栏简要记录面谈内容及面谈效果。（3）考核人在“考核人对被考核人工作业绩评述”一栏可简述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对被考核人业绩作出总体评价（在“满意”、“基本满意”、“待提高”前打“勾”）。（4）被考核人可在“被考核人对业绩考核评价结果的意见”一栏填写对业绩考核的意见，并对面谈及考核结果作出总体评价（在“同意”、“基本同意”、“保留意见”前打“勾”）。4、关于业绩考核评价记录表四、季度考核应注意的方面（5）考核人、被考核人需在季度业绩考核评价记录表上签字，如确有一人拒绝签字，则由总经理签字后生效。（6）总经理必须在“部门总经理意见处”填写意见并签字。（7）业绩考核得分采用5分制。5分非常优秀4分优秀3分合格2分待提高1分不称职4、关于业绩考核评价记录表四、季度考核应注意的方面33考核考核中可能出现的问题1近期效应2光环效应3趋中现象4宽松与严格5偏见（1）具体的考核办法由各部门自行制定；（2）考核办法中要有明确的考核要素和权重；所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核，例如在工作绩效方面可以设立工作目标完成度、工作质量、工作效率等