人力资源二级论文张四维亚太物业引入大数据信息改进绩效考核的探索

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 亚太物业引入大数据信息改进绩效考核的探索姓 名： 张 四 维 身份证号：准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 深圳第一亚太物业管理有限公司西安分公司 亚太物业引入大数据信息改进绩效考核的探索张四维深圳第一亚太物业管理有限公司西安分公司摘要：绩效管理工作是人力资源管理的核心，决定着企业人力资源管理的成败。随着信息化和大数据时代的到来，绩效管理工作的发展也较之从前产生了很大变化。本文将以作者所在公司深圳第一亚太物业管理有限公司西安分公司为研究对象，结合该公司绩效管理工作的现状，借鉴 人力资源管理和绩效管理的相关理论和方法，分析该公司绩效管理中存在的问题，在此基础上提出了亚太物业绩效管理工作改进对策的总思路及具体措施，并进一步提出了实行绩效管理改进方法的保障措施。关键词：大 数 据 ；人 力 资 源 管 理 ；绩 效 管 理 ；信 息 化 ；人 力 资 源管 理 系 统随着互联网和云端科技的日益普及，利用大数据信息化办公已经渗透到企业管理中的战略管理、生产作业管理、战略成本管理等各个方面，人力资源管理也不例外。而提高个人，部门和组织的绩效，即优化绩效管理，又是人力资源管理中的核心部分，越来越多的公司在此方面进行着一轮又一轮的改革。作者所在的深圳第一亚太物业管理有限公司西安分公司，简称“亚太物业” ，在员工绩效考核方面，也正在经历着前所未有的变革。亚 太 物 业 ， 自 2011 年 1 月成立以来，一直致力于物业管理及物业服务工作。组织架构上采用的是“超事业部制”的结构编制，这种编制的优点是可以更好地协调各事业部之间的关系，但弊端较为突出，易出现人力物力的浪费现象。在本人任职期间，公司的员工数量一度攀升近 200 人，人力成本居高不下，公司的服务质量却得不到显著提升，甚至有下降的趋势。为使得人尽其力，物尽其用，提升公司整体业绩，人力资源部在之前的组织管理模式上增加了绩效管理环节。 历时三个月，按照传统的绩效管理模式，一套以“目标管理（MBO） ”考核方法为主， “多渠道评价体系（360） ”评价方法为辅的绩效考核方案出台了。然而，该方案仅仅启动了 2 个月，就被迫暂停。原因为何？一 公司绩效考核中出现的新问题通过人力资源部对所有环节进行梳理、检查后发现，之所以失败，问题并不仅仅存在于方案本身，绩效考核的执行过程中还有更大的问题： 1.方案设计死板，缺乏科学依据此套考核方案在整个测评方法上偏数量化，目标存在短期性、环境难预测性的特点。 （1） 致使部分岗位员工在量化考核时，为了刻意的追求较高的考核分值而重复无用的工作，甚至以牺牲工作质量为代价换取工作数量的提升。例如对“维修工”岗位员工进行量化考核时，传统考核方式为采用派工单数量的量化统计考核（默认为：派工单数量=实际工作量） ，导致一次修好本可使用 1 年的正常维修变成了一个 1 年需返工三、四次的劣质维修。此现象对公司的财力，物力人力均造成浪费，且直接影响公司的声誉；2.考核人员单一，考核流于形式员工的考核者是其直属上级，单个考核人很难给出客观真实的考核结果，评价往往过于主观。例如将高分评给与自己关系较好的下属或因不愿意得罪下属而出现给分“轮流坐庄”的现象，评出的分值大多失真且中庸。让绩效考核流于形式，失去其反映员工工作状态的最初目的；3.考核体系不全面绩效的三个层次分别为：员工绩效、部门绩效以及组织绩效。部门的绩效来源于每个员工，组织的绩效来源于每个部门。而公司目前将绩效考核的重心全部放在了员工绩效上，员工考核结果再与薪酬发放挂钩，通过奖惩实现员工绩效管理。但是部门绩效仅仅在公司内部发送知会邮件，并无其他更为具体的考核措施，使得部门的管理者不重视部门绩效考核结果，忽视了部门绩效和组织绩效的考核，不利于部门绩效的提高及组织目标的实现；4.缺乏健全的反馈机制在绩效考核过程中，往往会因多方原因出现考核误差，影响绩效考核的公正和客观，使员工产生不满情绪。鉴于此，理应通过反馈机制让员工知晓自己的考核结果，更知晓其取得该结果的原因。但是在“亚太物业”中，并未真正意义上实现申诉反馈环节，往往在申诉过程中就被他人用打压、私人承诺等方式使得申诉终止，导致问题无法顺利上报，形成“只报喜、不报忧”的现象；5.考核的记录造假由于管理记录偏人控化，致使造假行为突出，甚至有私下篡改绩效考核原始资料及绩效考核评估结果的事件发生。二分析问题：引入大数据信息对绩效考核进行重新制定上述种种问题，使得第一次绩效管理工作推行以失败告终，这对于企业凝聚力和员工向心力有着致命的打击。通过分析，造成以上问题的原因如下：1、当前公司绩效考核的问题在于考核方法不适当，指标单一，缺少综合的多层次的信息由于管理者的管理基础薄弱，加之缺乏相关的管理理论，对绩效管理的概念和认知度不足，使得在绩效考核方案设计、制订的初期就缺乏足够的敏感度（“考核什么” 、 “考核指标达到怎样的水准” ），在执行和考核期间又对绩效考核的着眼点局限在“成本管控”上，使得整个绩效管理失去意义。 (2)通过分析以上原因，我们发现仅仅通过原始绩效考核评判方式不能起到以公正，公开，公平的原则反馈及提高员工绩效。经过之后重新考察研究，我们决定对之前的方法进行改良引入大数据信息对绩效考核进行重新制定。什么是大数据？Forrester 定义大数据为“在大规模的经济性下，获取数据的技术和技能。 (3)”它具有数量大、数据类型多样、数据处理速度快、数据价值密度低的特点。 (4)很多企业在绩效考核方面建立了人力资源信息系统，利用计算机计算，对比，量化海量数据。其中较为著名的是谷歌公司的”氧气项目”,该公司通过人力资源信息系统，分析大量的内部数据，从而判定出卓越领导者的八大特性。大数据被应用于人力资源管理中的绩效管理与评估方面，不仅可以有效促进资源配置，提高效率，节约成本而且使得绩效管理与评估工作程序更加公正。一个有效的绩效管理需要管理者制定目标，其目标要详细并且具有挑战性。对于企业而言，这个目标可能涉及企业未来战略规划，企业以何种方式维持或扩大企业经营。而管理者针对企业目标，将其细化分配给每个员工，即应明了“我希望这个员工做什么” ，并在目标分配后监测员工为达成目标的努力程度及结果。例如:管理者的目标是要快速有效准确的获取公司绩效评估结果。那么，首先，我们应确定测定绩效考核评估结果的方法。而后，再判断响应时间的构成因素以及这些因素该如何监测取得。我们知道，电脑可以记录从基层员工收集到的绩效考核问卷等考核资料，我们是否可以考虑如何在电脑上缩短原始资料收集到数据分析这一环节。以上的这个案例，涉及到的就是绩效评估与促进绩效。在使用大数据之前，我们判定如何测定，收集例如响应时间等关键指标，使用的是笔纸记录核对，这便需要有专人从事此项工作，并且收集到的数据保存时间较短，易于被人篡改或丢失，缺陷显而易见。而使用计算机办公后，数据的收集省去了手工比对这一环节，并且根据显示的数据自动得出报告。例如，根据工资单信息，电脑可以自动生成社会保险，员工福利等多种信息。相较于之前的工作方式，利用计算机办公，为企业节省了开支，提高了工作效率。三、改进措施：公司绩效考核引入大数据信息的几点建议亚太物业公司引入了一套依靠大数据互联网的人力资源管理系统，针对以上的问题，公司正在进行变革：1、科学设计方案重新对之前的绩效考核管理方案进行了系统的修订，采用“目标管理（MBO） ”与“平衡计分卡（BSC） ”的方法，将每一个部门的阶段性关键目标进行了细分及量化，统一输入至人力资源管理系统并用计算公式进行了相关数据的合理转化，在绩效考核时只要输入考核信息，系统将自动计算出结果。例如：“成本控制率(x)的绩效考核方案为成本总额=Y，保底目标=A，挑战目标=B ，当成本控制率大于保底目标时，该项考核为 0 分；当成本控制率小于挑战目标时，该项考核为 100 分；当成本控制率介入两者之间时，根据实际比例得分” ，则系统公式可用以下完成：If Y Bx = 100 If Y Ax = 0If Y = Ax =60If （ Y A ） & （ Y B ）x = (（B - Y）/ ( B - A) * 40% + 60End2、全员参与考核公司人力资源部为每一名在职员工进行了人力资源系统平台账号的注册，使得员工本人可登录该系统网页，在任何有互联网的地方均可查看本人的绩效评估结果，也可以对整个绩效考核进行实时监督和测评；3、完善考核体系在将绩效方案输入系统的同时就可以将员工绩效、部门绩效、组织绩效三者进行关联，并且还可以根据层级进行权重分配。这样一来则可以较为方便的实现绩效体系的系统化考核；4、健全反馈机制目前在绩效考核资料收集阶段，人力资源部会将从基层岗位收集回来的绩效考核资料（例如业主投诉记录 、市场巡查记录表等）直接备存进人力资源系统中，系统会根据之前设定好的条件及计算公式，自动计算出被考核人的最终考核分数及考核等级，公示在每个人的个人网页上，同时也会体现出所有考核减分项的明细及分值，方便每一名员工查询。如果存在考核偏差，员工可直接点选“申诉”按钮，并且填写申诉内容，直接发送至公司人力资源部申诉邮箱；5、云资源共享我们也期待与各地的“亚太物业”分公司在人利息资源系统上真正的实现大数据化信息交互，分享彼此的成功案例，学习彼此在绩效管理，甚至人力资源管理上的优秀经验。使用大数据信息化的人力资源系统后，在确保绩效考核“公平、公正、公开”的原则的同时，亦可帮助员工辨识个人长处，发现工作中的不足加以改进，提高个人绩效。也有利于员工职业生涯规划的制定，激励员工工作。另外，公司所有人员的绩效评估结果也会按照管理者之前设定好的需求以报表、图表的形式反馈给人力资源部及管理者，使管理者可以在评估结果中更快捷、准确、直观地看到企业内部管理系统中的缺陷，帮助企业完善管理的方式方法。现今的亚太物业建立起的人力资源管理系统，初步实现了大数据信息化在人力资源管理中的介入，除了“绩效管理” ，其余的五大板块也在陆续的过渡当中。四绩效考核引入大数据信息的保障措施事物都有两面性，诚然，大数据信息化使得绩效管理的考核及评估较以前更加“公平、公正、公开” ，但是在我们使用过程中，利用大数据信息化办公带来的问题也不容小觑，我们还需要公司管理要有一些配套的措施来保障绩效管理及大数据的正常实施：1、绩效管理不光是人力资源部一个部门的事情，它需要多个管理部门的密切跟进与配合，这一切须公司高层领导人的介入、推动；2、公司还需要建立强大的管理信息系统，逐步建立完整的管理信息数据库。对信息库实行严格的分级控制管理等，保护管理信息安全，保护个人隐私等；3、员工的培训。针对系统维护人员和业务操作人员的系统培训、公司全体员工的普及培训以及员工的绩效管理意识培训等多层次、多角度的培训。现如今，我们的生活已进入大数据时代，利用网络云端技术，计算机办公，是势不可挡的趋势。从以上的分析中，我们可以清楚的看到大数据的使用对亚太物业公司人力资源的绩效管理方面的影响与意义。使用大数据信息化平台办公，让效率和公平得到统一。它既节约了企业成本，简化了工作流程，使绩效管理更加公平、公正、公开，激励了员工，也让决策者做出更好的决策。对于这个系统存在的隐私可能被侵犯等问题，在今后的发展中，相信会被不断的优化完善。参考文献：（1）融合 MBO、BSC、KPI 与 360：构建完整的绩效管理体系，/view/de3125fafab069dc5022015a.html（2）黄健中， 绩效管理中存在的问题及其对策 ， 经济师2008 年第 5 期(3)未知， 大数据与云：天造地设的一对爱侣网络资