中小型企业销售人员流失问题研究

沈阳建筑大学城市建设学院毕业论文1中小型企业销售人员流失问题研究第一章绪论1.1 研究背景销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和消费，虽然，销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，所以说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器” ，市场则是企业竞争的战场，而销售人员则是直接在战场实施竞争的战斗人员，所以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打” ，可以将市场的有关信息及时反馈给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期发展目标，从而使企业在市场占有一席之地。销售人员是企业的核心员工，也是企业的关键人才，但是中小型企业的销售人员的管理控制却一直是企业的难点。中小企业的营销人员流失情况愈演愈烈，越来越多的案例表明优秀销售人员的流失已成为困扰中小企业发展的一大顽症。许多原来通过公司招聘、培训而逐渐崭露头角的优秀营销人员在不知不觉中就流失掉，甚至带走许多公司的重要客户转投到竞争企业从事竞争产品的营销工作，给企业带来重大的损失。因此，对营销人员流失问题进行系统的研究将对指导企业营销实践具有重大意义。研究销售人员流失对中小型企业发展的影响，并提出解决的方案和措施，希望对其他中小型企业的发展有帮助。1.2 研究意义中小型企业在销售人员流失方面的人力资源管理会更完善，更加合理的使用好销售人员，稳定公司的销售团队和解决公司销售人员短缺与后备力量不足的现象，从而提高公司的销售业绩，增强公司的利润，提高市场占有率。沈阳建筑大学城市建设学院毕业论文2对销售人员流失的改进可以有效的降低公司人员管理和流通的成本，增加公司的收益。使公司的销售团队更加稳定和提高销售人员的办公效率，使他们的保持着最好的精神状态，迈向更加美好的明天。对中小型企业销售人员流失的现状进行分析和改进，有力做好营销组织的建设，防范优秀销售人员的流失，对提升销售人员的个人发展前景和公司的持续发展做必要的贡献（为公司的发展提供优秀的销售团队和稳定后方的人员供应）1.3 研究内容理论界和实践领域对销售人员在中小企业中的重要作用和地位基本上已达成共识。而目前的现状表明，销售人员的高度流失已给众多企业带来巨大的损失，中小企业销售人员的流失率远远高过大企业，并且其流失给企业带来的损失也远远超过后者，销售人员的高度流失已成为中小企业发展壮大的重要性障碍因素。基于此，本文在对中小企业销售人员以往的研究和劳动力市场理论综述的基础上，分析其流失的现状和成因，并在劳动力市场理论的框架下对其现象进行经济学的解释，认为在目前的劳动力市场中，销售人员的供给与需求处于非均衡和分割状态，对其需求远远超过了劳动力市场的供给，并且，对于中小企业来说，内部劳动力市场难以形成，从而销售人员的需求无法内部化，因此，销售人员的高度流失是不可避免的。基于上述理论分析，本文在第五部分提出解决此问题的措施和方法，即在激励相容理论框架下，设计合理的激励机制，降低中小企业销售人员的流失率。沈阳建筑大学城市建设学院毕业论文3第二章理论综述2.1 中小型企业的概述中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。投入产出规模小，资本和技术构成低。中小型企业普遍存在从外部看最明显的特征。一般而言，中小企业缺乏足够的资本积累，创业资本和营运资本相对匮乏，而且资信程度较低，筹措资金比较困难，因此生产的规模和资本有机构成一般较低。中小型企业有着广泛的社会经济基础，是现代经济重要组成部分。有着数量众多，分布面广的特点。随着我国经济体制改革的深入，乡镇企业的蓬勃发展，这种分布将更为广泛。由于中小企业因地制宜的设立，因此，它可以利用大企业所无法利用的分散零星的资源，有利于我国生产力的合理分布和城乡经济的协调发展。经营灵活、形式多样。由于兴建中小企业所需投资少，建立和投产的难度不高，并且创办的时间短，见效快，因而具有灵活的特点。它可以迅速适应市场的变化，未社会生产、人民生活和外贸出口生产急需的产品。中小企业在管理、技术革新、改变经营生产方式方面的灵活性大，具有很强的适应性、2.2 员工关系管理概述从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。员 工 关 系 管 理 中 包 含 的 要 素 现 代 的 、 积 极 的 员 工 关 系 管 理主 要 包 含 如 上 所 示 的 16项 内 容 ， 其 中 “劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。沈阳建筑大学城市建设学院毕业论文42.3 人员流失概述2.3.1 马斯洛需求理论马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论” ，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于 1943 年在人类激励理论论文中所提出 。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。 按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求2.3.2 勒温环境影响理论美国心理学家勒温的场论认为，一个人。所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。2.3.3 创造力寿命曲线卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹在研究科研组织时，通过大量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织超过 5 年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。 沈阳建筑大学城市建设学院毕业论文5第三章中小型企业销售人员流失的现状及产生的影响3.1 中小型企业销售人员流失的现状目前, 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位,全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的 99%。20 世纪 90 年代以来,工业新增产值的 76% 以上是由中小企业创造的,中小企业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、42%、60% ,由其所提供的就业岗位约占全国城镇就业岗位总数的 75%。同时,中小企业在产业结构调整、满足人们的化需求、技术创新等方面也具有重要的作用。然而,中小企业目前存在不少问题, 其中最突出的是人才流失问题。研究表明,企业每年有一定比例的人员(一般而言比例在 15%以内) 流动有利于企业造血。但是,现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流动率接近 50% ,而有一些企业竟达到了 70%,由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。对中小企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的，人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。3.2 中小型销售人员流失产生的影响3.2.1 人才流失会造成企业核心技术和经验流失对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。在英特尔早期微处理器的研制过程中，有一个人起着至关重要的作用，费根。正是他一人开发出 4004 和 8008，又正是他和别人合作，开发出 8080。虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力的部门，可仍无法抗拒石油巨子 Exxon 公司频频传送的秋波，以至于最终离开英特尔，自立门户，成立了 Zilog 公司，并很快生产出自己的杀手锏 Z80微处理器。Z80 可称是英特尔在 CPU 方面所遇到的第一只“拦路虎”。由于和 8080 芯片师出同门，“青出于蓝而胜于蓝”。它完全兼容于 8080，并新增了近 80 条微指令，沈阳建筑大学城市建设学院毕业论文6而两倍寄存器技也使得其速度比 8080 快不少。优异的性能使 Z80 迅速走红，成为了许多终端设备、单片机和工控机的首选“大脑”。这个沉重的打击，几乎使英特尔一败涂地，若干年后英特尔才重新崛起。3.2.2 人才流失会增加企业的经营成本人才流失造成的损失造成经营成本的上升。根据美国财富杂志的统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的 15 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用的增加，利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。3.2.3 较高的人才流失率会造成企业客户的流失员工在一个企业中工作的时间越长，相关的知识和技能就越多，也就更加了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素的。当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业的合作。甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。3.2.4 较高的人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应当一个企业的人才流失比率非常高时，不仅企业的生产成本会增加，同时企业内部员工士气会很低落。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。而企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。3.2.5 人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。沈阳建筑大学城市建设学院毕业论文7第四章中小型企业销售人员流失产生的原因4.1 企业前景黯淡首先，中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金管理方面，忽视人才工作。资金筹集方面的困难又使得技术不完善，同样也无法健全人力管理规划，无法建立科学的人才培训体系。其次，在我国中小型企业规模普遍较小，硬件设施远远落后于大型企业和国有企业，企业职能划分较大型企业粗糙。再次，部分中小型企业经营者对公司的发展前景认识不清，没有明确的长远发展规划，经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注，他们把自己的前途融于企业的前途之中。如果企业前景一片黯淡，看不到前进的方向，而经营战略、管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展的企业。4.2 企业管理体制上存在不足我国中小型企业不能制出一个健全的绩效考核体系。尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，外来人员很难在企业中努力奋斗至自己理想的位置，严重影响员工的积极性，降低员工对企业的忠诚度，对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，对企业的发展产生巨大的局限性。同时也导致外来员工对企业失去信心，最终导致外来人才流出企业。4.3 人力资源管理不合理4.3.1 员工激励制度不完善（1）薪酬结构不合理企业不能建造合理的薪酬体系，没有完整的绩效考核体系。美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈曾在人性假设中的 X 理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了沈阳建筑大学城市建设学院毕业论文8取得更多的经济报酬。据调查，有 52.2%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。（2）员工保障制度不完善在我国大部分中小型企业的员工在企业通过劳动所获得的劳动报酬普遍偏低。据相关资料显示，中小型企业中只有 30%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，只有少数中小型企业会帮助员工购买社会保险。造成员工一有机会就会流向有保障的企业，以至于影响本企业的稳定发展。4.3.2 忽视人才的培训与职业发展企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上，企业较多的采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。这种现象的存在，使的企业所有者对员工的培训持消极的态度。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。4.4 缺乏良好的企业文化优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。然而大多数的中小型企业都不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情。以陆强华离职创维为例，其实最早在 1997 年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆华强都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在 2002 年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的致创维销售系统全体员工公开信。在陆华强之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。陆强华出走之后，创维随之股价大跌，数亿元资金蒸发，公司内人心不稳，公司命运一时陷入生死攸关的关头。沈阳建筑大学城市建设学院毕业论文9第五章中小型企业销售人员流失的解决对策中小型企业是国民经济重要发展力量之一，企业发展最关键的因素是人才，人才的流失常常阻碍中小型企业的发展。中小企业在经营过程中想要很好地防止人才流失，就要准确的了解企业人才流失的具体原因。从根本原因中寻找答案，科学分析人才流失因素，从中吸取经验，建立有效的人力机构，并不断改进、完善，真正有效用人、留住人才5.1 加强员工职业道德建设5.1.1 培养和提高职业理念从本职工作出发，培养和提高职工忠于职守、爱岗敬业的职业理念。爱岗敬业是职业道德的基本要求，顾名思义，就是从业人员热爱自己的工作岗位，以一种严肃、专注的态度对待本职工作。而这种热爱和专注，完全可以使从业人员在从事职业劳动时迸发出意想不到的能量，在平凡的岗位上，做出不平凡的业绩。现实中，没有找到自己理想职业而是为了社会的需要不得不从事一些自己并不喜爱的职业的人很多，这样的情况下，企业就有必要采取积极措施引导此类从业人员调整自己的思路和心态，教育员工从社会需要的角度出发，意识到自己所从事劳动的积极意义。并通过适当的精神和物质奖励，使他们体会到干好本职工作的幸福感和荣誉感，以此逐渐培养从事职业劳动的兴趣和热爱，从而勤勤恳恳、忠于职守、尽职尽责的全身心投入到自己的岗位上。相反，如果从业人员无法做到热爱自己的岗位和所从事的工作， “干一天、混一天” ，心生厌烦，见异思迁，那么带来的后果不仅是很难干好工作，甚至还会给工作带来损失。5.1.2 加大企业文化建设以企业文化建设为抓手，提高职工团结诚信，追求卓越的职业素养。职业道德作为员工素质的主要体现，是企业文化建设的重要组成部分。同样，企业文化建设对于员工素质的影响也是不可忽视的，以众人皆知的龟兔赛跑的故事为例，乌龟的速度是缓慢的，然而却具有敢于挑战、坚持不懈的优秀品质，一步一个脚印的踏实前进。兔子虽然速度过人，却盲目自大，缺少盘算，结果败在了乌龟脚下，说到这，其实还是大有不服气之人，他们会说，乌龟赢得侥幸，兔子如果不是因为和乌龟比，换个快些的对手稍微重视一些，获胜也是必然的，所以说，兔子才是真正的赢家，可我们也沈阳建筑大学城市建设学院毕业论文10不妨设想一下，如果他俩各开一家公司，分别作了公司老总，并以他们的个性作为企业文化，分别招募选手（员工）参加比赛，那么最后的赢家会是谁呢？这些员工会在谁的公司里得到更好的发展和提高呢？答案想必已是十分明朗。既然企业的文化建设对于员工素质提高有着这样大的