毕业论文浅析贺兰捷联汽车销售服务有限公司的薪酬激励机制

I上海交通大学本科毕业论文浅析贺兰捷联汽车销售服务有限公司的薪酬激励机制学 生：秦晓霞学 号：714906150009专 业：行政管理导 师：张清印学校代码：10248上海交通大学继续教育学院二一六年九月II毕业论文声明本人郑重声明：1、此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注和致谢的地方外，本文不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。2、本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学网络教育学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。3、若在上海交通大学网络教育学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担（包括接受毕业论文成绩不及格、缴纳毕业论文重新学习费、不能按时获得毕业证书等），与毕业论文指导老师无关。作者姓名：秦晓霞 日期：2016 年 9 月 23 日III浅析宁夏贺兰捷联汽车销售服务有限公司的薪酬激励机制摘 要随着时代的发展，我们确实要去选择更具发展前景的公司去发展自己锻炼自己，并且好的发展前景的公司的薪酬激励制度会激发员工的信心，进而使得员工老板双丰收！对于中国国情对于现在这个我们行情对于我们这个发展中国家想要在这个并不景气的时候发展的好，就要有好的薪酬激励机制，从而使得公司利益最大化。关键词：贺兰捷联 薪酬体系 现状 对策IV浅析贺兰捷联汽车销售服务有限公司的薪酬激励机制 目录 声明.摘要.ABSTRACT.III绪言.11、贺兰捷联汽车销售服务有限公司薪酬激励的现状.11.1 公司薪酬体系的初步建成.1 1.2 公司薪酬体系的改革与完善.32、贺兰捷联汽车销售服务有限公司薪酬激励机制存在的问题.42.1 公司薪级标准设置不合理.42.2 公司薪酬指标门槛设置不合理.52.3 公司薪酬考核机制不完善.52.4 公司薪酬激励作用不明显.63、贺兰捷联汽车销售服务有限公司薪酬激励机制的对策.63.1 制定合理的薪级标准.63.2 设置合适的薪酬指标体系.73.3 完善薪酬考核机制.73.4 发挥薪酬对员工的激励作用.9结论.10参考文献.10致谢.10- 5 -浅析贺兰捷联汽车销售服务有限公司的薪酬激励机制绪言薪酬激励机制是我们当今社会发展的必要的一种形式，它不仅关系到公司的利益和员工的利益也是息息相关。那么要想这种激励机制不断发扬光大，这里面有很多核心的问题去解决，比如我们要怎样 能使员工心里感到平衡，对各个岗位合理分配，对员工付 多少进行综合判定， 而行 良好的氛围，制定合理的薪酬激发员工的积极性和为公司服务的主动性，使员工努力为实现公司目标，提高公司的效益，并且培养 素质良好的，能力强的员工队伍。当前我公司贺兰捷联汽车销售服务有限公司在薪酬制度激励机制方面 在很多弊端，所以我们必须 员工思想、公司薪酬政策等方面实行严格的管理制度，不断去改革，发展，创新。当然对于发展中 市，我们公司薪酬体系改革不仅对以后公司发展以及 久薪酬体系改革都有非 重要的意义，可以在以后的公司发展道路上提供一定的指导，并且使我公司更具影响力。当然，随着经济的发展，人无完人，我们公司的体系也在不断体现了了一部分弊端，比如无约束力，激励作用不明显，不能公平公正等。1、贺兰捷联车销售服务有限公司薪酬激励的现状1.1 公司薪酬体系的初步建成 我们公司在设计薪酬管理体系时，首先要做的就是公司薪酬体系深入人心，当然怎样的一个薪酬管理理念才能深入人心，需要我们不断去思考不断去改革，这些理念要不断去给大家宣 讲说，使大家达成共识，慢慢的政策制度才会容易被大家接受，我们才可能达到自己的目的，使大家在薪酬理念方面得到确定。对于理念的确定，当然下一步就是要去激励员工，为了能很好的达到激励的效果，我们公- 6 -司将薪酬体系划分为绩效工资和浮动工资两大部分，绩效工资里面有岗位工资和公司公司补助的工资，岗位工资里包括岗位基本工资还有级别划分，公司补助的工资包括工龄工资，话补，交通费补助，餐费补助，养老医疗保险补助等福利津贴；浮动工资包括提 工资、年度奖金各阶段奖金、完成任务奖金、单车奖金，以及排名奖金等等包括年度奖金，具体分类如下绩效工资：每个岗位的基本工资，每个岗位的最低保障，体现不同部位不同岗位的任职 别。 公司补助的工资：是对员工因为工作需要给予的不同补助，包含了交通补贴，话费补贴，伙食补贴，当然还包含公司给每位干满半年以上员工交的五险补助；浮动奖金 提成工资 根据销售的业绩来进行提成还和有些指标挂钩，用来激励员工达到目标！工龄工资 根据员工进入公司的年限进行判定以及发放岗位的不同层次，根据管理 专业技能 劳动 工作责任，对于不同岗位确定的相应薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。根据公司的不同情况制定的公司体系，公司体系建成，需要去完善。1.2 公司薪酬体系的改革与完善- 7 -完善公司薪酬体系需要有一定的原则公司薪酬管理基本原则：公平公正公开原则：是不管同岗位还是不同岗位享受同等级待遇，但是在工作年限 员工绩效 工作真正态度等方面不同的，实行公平公正的原则 包括该公开的一定让大家心理明明白白!;激励原则：指在现有工作任务，工作目标情况下，超额完成或者完成某些特殊任务时所给予的奖励，激发员工的积极性与主动性！经济原则：在考虑公司成本、利润和长期效益的情况下，合理设计并制定薪酬，使员工与公司都能获得最大利益；合法原则：薪酬体系的建立一定是合理合法合情的原则！根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：1.管理类：指的是在我们销售或售后在公司运营中起到领导作用并可以在工作中承担一定责任地管理岗位。比如销售总经理、主管等2、营用部门类：指在销售等日常生活中对各部门销售部管理部以及业务部起支持辅助性岗位；比如财务人员，行政人员三.销售类：指公司从事销售一职并且承担销售承担的业务以及协助市场与客户的岗位，包括直销 活动策划等相关岗位。如销售顾问，市场专员等。这些可以说是直接影响公司的每一步发展，以及薪酬体系的落实情况！- 8 -2.贺兰捷联汽车销售服务有限公司薪酬激励机制存在的问题2.1 公司薪级标准设置不合理合理的薪酬管理对公司和员工来说是一种极有力的管理作用。这不简简单单是对员工的贡献的回报，主要还是为了增加员工主动性，积极性，协作性，这不仅给予员工发展自我的平台，还让公司越走越好的重要过程。薪酬管理时不仅要考虑公司的需求，还应该考虑员工的需求，如针对不同的员工设计不同的福利结构，当然设计一套完美的或一劳永逸体系是不可能的，当影响薪酬的因素变化时，就需要进行薪酬管理的调整或再设计以适应公司的发展。当前，公司实行的薪酬体系，是以岗位划分为基础，而不是以能力为基础，由此可以这样说薪酬的提高不是靠能力，这样最终会导致员工心理不平衡，有能力的人无法升职，也无法有更高的薪酬，打击员工的信心，从实际情况来看，岗位的高低跟和员工付出多少不成正比，岗位低的做的贡献不一定比岗位高的贡献小。这种做法还存在着一个致命的缺点员工将自己的精力集中于如何获升职而不是提高自己的能力和技术，从而使公司变成了勾心斗角的场所。2.2 公司薪酬指标门槛设置不合理门槛公司薪酬指标也确实存在着问题，主要就是设置不合理，具体表现在公司制定的薪酬政策总是按部就班老的别人用过的比较落后的薪酬政策，没有办法体现公司现有的发展趋势，公司的薪酬占着主要的比重，只有合规合理的薪酬体系才有利于公司发展和提高，同时公司也要遏制不良因素的存在，哪些因素不重要，给予一定的标准，给予一定权重，确定他的价值所在分配薪酬。公司目前的薪酬制度没有充分体现、按劳分配、多劳多得的原则。同时个人职位、能力以及工作表现的区别也没有在薪酬中体现，不是干好干坏一个样，就是差距体现太小。部分- 9 -工作 色的人工作积极性受到了一定程度上的打击，甚至有部分员工因此而提出了离职。公司绩效薪酬差距小，反映不了个人的努力程度和贡献大小，只能让员工产生消极情绪，没有工作的热情，长期公司效益受损会严重。2.3 公司薪酬考核机制不完善我们公司现在实行的薪酬考核机制是比较落后的内容：主要是考核员工德、能、勤、绩等指标为主，并没有根据不同岗位不同职别等进行划分，内容太死板，违背了客观性原则。主要主要表现在：(1)考核标准不明确或不规范，如考核的内容不明确，与岗位脱节，太繁琐了，不能定量考核；(2)考核过程不拘谨，受考核人员的因素的困扰，常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自已的某一方面相似情况的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响深远，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评判者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。考核过程中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。(3)考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。（4）定性考核标准太多，缺乏对考核指标量、质、期的具体描述和要求，容易在考核标准的理解上造成偏差，增加了考核的难度和主观因素，加之大部分考核者主要是根据被考核者的印象来评价的，难以反映员工的真实业绩，导致考核基本流于形式，往往是“雷声大，雨点小”，考核起不到应有的激励和促进作用。考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。2.4 公司薪酬激励作用不明显（1）激励方式单一、涉及面窄。我公司尽管采取了“加薪、奖金、绩效股”等激励措施，但是仅涉及少数员工，对大多数知识型员工采取的激励形式较单一。例如，目前采取的年终一次性发放较高数额奖金的方式，虽然对员工有一定的激励作用，但是缺乏长期的效果。- 10 -中青年型员工既看重自身的发展和价值的体现，同样也看重薪酬方面的“既得利益”。然而，我公司的激励措施对这部分员工的效果尚不明显。缺乏长效激励机制。在解决员工的薪酬激励问题时，企业会首选传统的薪酬激励方式。但传统的以货币为主的薪酬机制，无法真正调动员工的工作积极性，激励效果不大。我公司也存在这种情况，对部分员工未采用创新的薪酬激励模式。（2）忽略薪酬激励的内部公平外部竞争。我公司应注重薪酬体系内部公平外部竞争这是一重要原则，薪酬激励可以说是对员工的一种赞许，当然也正能体现员工的贡献程度可以看出公司内部对待每一位员工的公平。不公平的薪酬体系会使员工信心丧失，慢慢的没有工作的热