影响员工流失的组织因素分析

自 考 本 科 生 毕 业 论 文论 文 题 目 影 响 DSF 公 司 员 工 流 失 的 组 织 因 素 分 析 作 者 姓 名 * 专 业 名 称 人 力 资 源 管 理 准 考 证 号 指 导 教 师 徐 老 师 2016 年 04 月 05 日【内容摘要】 随着社会经济的发展各行各业都在不断的改革与创新，在企业的发展的进程中，人力资源已成为了企业生存和发展的关键资源。但是员工的流失率逐年上升一直是困扰企业的主要问题。正常的员工流动是有利于避免企业经营与管理的僵化，给企业带来新的管理理念与发展，有利于提高员工的能动性与创新性。但是，过多的员工流动则变成了员工的流失。员工流失直接影响了企业的发展与稳定，且企业也会因此而付出高昂的成本。员工是“企业最重要的资本” ，员工流失就意味着企业的资产损失。员工流失在于企业缺乏一系列的激励约束机制，面对日后日益激烈的人力资源竞争局面，企业必须采取有效措施从而避免员工大量的流失。【关键词】企业；员工流失；人性化管理目 录一、引言 .2二、员工流失的相关概念和理论简介 .2三、DSF 企业简介 .2四、DSF 企业员工流失的组织影响因素 .2（一）组织前景不明确和管理方式不正确，导致员工不满 .2（二）薪酬和福利没有竞争力，绩效考核体系不健全 .2（三）人力资源管理缺少规划，职务设计不合理 .2（四）忽视员工的培训，组织文化与员工没有达到共鸣 .2五、DSF 企业员工流失应对策略及建议 .2（一）确立“以人为本”的管理理念 .2（二）建立有效的绩效和薪酬体制 .2（三）建立良好的选人和用人制度 .2（四）加强员工职业技能的培训 .2小结 .2参考文献 .2致 谢 .21一、引言随着随着经济社会的发展各企业之间竞争的焦点已经不再局限于对经济效益的追求和对市场的争夺，持续开发人力资源以确立人力资源优势成为了企业领导者和管理层所关注的重心。在这样的社会经济背景下,人力资源是一种特殊资源，具有不可替代和高增值性等特点；人力资源管理已成为一个企业获取竞争优势的主要途径和手段。一方面，企业致力于员工素质的提升；另一方面，企业也在实践中不断摸索和思考如何减少员工的流失。企业的持续发展需要一支稳定的员工团队作为企业的支撑框架。因此，对员工流失的深层次研究不仅能够帮助企业认识到自身存在的不足之处，同时还能促进企业有针对性地调整企业经济的发展战略、改善企业管理的模式。由于员工流失研究成果的应用对于企业的长期稳定发展有重要的指导意义。国外学者对于员工流失主要持两种态度：一部分学者认为员工流失问题不容忽视，尤其是核心员工的流失可能会给企业的发展造成不利影响。而且,如果员工流失在整体上体现为员工失业而不是员工在企业间的流动，那么可能会产生一定的社会问题；另一部分则认为,员工流失是经济自由发展、商业竞争规范化的必然结果。只要国家相关部门在宏观层面上控制得当，员工流失并不会造成严重的后果，相反还能促进市场导向化就业体制的完善和发展。因此，大部分企业领导者对避免员工流失抱有积极肯定的态度，并通过建立具有与同行业竞争优势的薪酬体制、福利待遇、绩效考核体制、为员工制度合理的职业发展规划等多种方法来避免员工的流失。二、员工流失的相关概念和理论简介所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的契约关系来区分，这种2流失是员工与企业彻底断绝薪资关系或者说员工与企业解除所有法律认可的雇佣关系的工程，例如员工辞职、员工旷职。这种流失现象既增加了人力资源部门的工作量，也加大了各部门的管理难度，不利于企业进行有效的掌控各部门的日常工作，不利于员工对公司工作内容及工作流程的熟悉，进而影响公司的正常运作。员工的流失对公司的生存与发展起到了危害，所以在后续的工作应该引起足够的重视。员工正常的流动，对于企业而言是可以优化企业内部人员的结构；而对于社会而言是员工的流动大大的实现了人力资源的合理分配和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性。然而，目前大多数企业，都有各种各样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，这种情况严重制约了企业的发展。员工吐槽离开时大都没给任何人打招呼，很随意的自行离去，给企业的管理带来了一定的难度，试想一下，企业在没有任何准备的情况下，在短时间内人力资源部门要找到合适的人员代替他们还是比较困难的。所以就有相关人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人三、DSF 企业简介DSF人力资源管理有限公司（以下简称DSF）注册于苏州工业园区一家人力资源公司，随着公司的发展需要先后在昆山、吴中区、吴江、张家港等地成立了分公司，总公司办公地点位于：苏州工业园区星湖街328号创意产业园。DSF是苏州市劳动和社会保障局批准的具有劳务派遣经营资质的人力资源服务公司。DSF和多家知名企业合作，在人力资源管理行业建立良好口碑。DSF秉承先进的服务、科学管理理念，运用成熟的网络信息系统和便捷的服务平台，通过规范的人力资源服务流程和监控体系，为客户提供专业、准确的人力资源服务，帮助客户创造更大的人力资本价值，帮助人才实现更高的职业理想。 DSF经营业务有境内外就业、劳务派遣，同时也为各类企业提供技能培训、劳动人事代理 职业介绍，劳务输出，生产线外包，跟踪管理，劳务纠纷处理 等各类服务。3DSF将秉承先进的服务、管理理念，运用成熟的网络信息系统和便捷的服务平台，通过规范的人力资源服务流程和监控体系，为客户提供专业、准确的人力资源服务，帮助客户创造更大的人力资本价值，帮助人才实现更高大的职业理想。人力资源派遣服务作为一种现代社会不可缺少的新型用工模式，人力资源派遣的具体用工方式是由用人单位通过我公司选聘用人单位所需员工，并由我公司分别与用人单位和派遣人员签订派遣协议和劳动合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务。同时通过我公司为所聘人员发放薪酬，代办社会保险，托管档案等。人力资源派遣特点：用人单位用工便捷；其优点：可使用人单位人事管理简捷，节约招聘、用工成本，用人机动灵活，减少劳动纠纷。人力资源派遣的主要功能是：1.为企业提供各类人才，包括从一线作业员到各类管理人才的招聘。按企业要求推荐就业人员，协助考核面试应聘者，办理录用登记备案手续；2.为派遣到企业的员工进行必要的职业技能、语言及岗前技能培训、及年度生产、安全、消防等方面的培训教育。3.进行人事工作的代理，包括聘用备案、劳动合同签证、鉴定、考勤、薪酬计算、福利代发放，离职等手续的办理；为企业员工办理户口挂靠、暂住证、提供档案管理。4.为企业办理社会养老保险、失业保险、工伤生育、住房公积金和商业保障等各项险为企业处理劳资纠纷，并协助企业处理工伤事故等。5.根据企业要求为相关员工进行技能鉴定、发放技能证书。6.为企业办理各种人事方面的证明。自“2016年2月29日后派遣员工不得超过企业在职总人数的10%”的规定颁布后，各人力资源派遣公司的各项工作则开始以此为中心展开。从14年开始各人力资源派遣公司也因此实行了各自公司内部的改革和升级，以便公司后期的持续发展。当然，企业改革所实行的措施有促进企业发展的，也有阻碍企业发展的。这些改革的措施在实行是需要反复推演，看是否合适企业的发展前景，且企业失败的改革措施是会直接影响企业员工的稳定性。4DSF在2014年7月至2015年7月这1年左右的时间高级管理层先后替换了百分之七十左右，而内部员工在此期间所替换掉的人员则更多，在这一年的时间里DSF能够保留下来且入职满1年以上的员工不足在职员工总人数的百分之四十。一般情况下，在理论上可以说“你有多大的能力我就搭多大的舞台” ，但是在客观上总是会遇到各种各样的条件限制，使得公司无法正常满足员工多元化的要求。而且还有部分员工认为换一个工作环境会更有利于自己的职业发展。如此变会带动一连窜的人事变动，是人员的流失产生加倍效应。四、DSF 企业员工流失的组织影响因素（一）组织前景不明确和管理方式不正确，导致员工不满DSF是以为合作企业招聘为主的派遣公司，DSF能否洽谈新的合作企业及与目前现有合作企业之间的关系是决定公司能否长期发展的关键性因素。当相关的业务部门能不定期的洽谈到一些新企业，对于公司内部各部门而言工作内容虽然是会有所增加，但是适量的增加工作量，大部分员工还是比较愿意接受的。但是，如果业务部门长期都洽谈不到合作的新企业；且之前合作企业的协议到期不再续签新协议，随时都有可能终止协议的情况下，对公司内部各部门都是一个不好的消息。员工看不清企业的长远目标和战略意图。在没有方向和目标的情况下，员工只是被动的参与着工作，过段时间后，员工的工作积极性会大打折扣。这种情况很容易会造成员工对公司未来发展失去信心，失去对工作的积极性，长此以往就会造成新老员工大量的流失。许多人的离职不仅仅是因为薪金的欠缺，同时员工对“另讨厌的上司”产生强烈不满，也是员工辞职的一个重要原因。2015年5月DSF领导者提了一个新员工为与客户直接对接的两个部门经理，两个部门人数差不多有80人左右，新经理接手管理后的一至两个月的时间里， 这两个部门差不多有60%-70%离职了，他们是因为有一个事无巨细、一管到底且对工作对接不甚了解的上司，让他们的才能得不到施展。他们被束手束脚，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈。虽然会有员工一时的委曲求全没有提离职，但是他们最终还是会决定跳槽。5（二）薪酬和福利没有竞争力，绩效考核体系不健全企业中大部分员工的离职是因为薪酬分配和员工福利的问题。薪酬一般情况下能直接反映员工的贡献价值或不公平的薪酬（同岗不同薪） 。2015年因DSF内部的业务调整，部分部门上班时间由原来的上六休一变更为上五休二，员工薪资由3800元/月调整为3500元/月，3个月以后在此基础上实行300-500元/月的绩效考核。DSF实行这项制度时，是由部门主管通知部门员工，且告知员工整个部门员工薪资都是按此方式结算。此项薪资制度公布后，部分员工私下相互交流得知事实上并非如此，仍有些员工的薪资是按照3800元/月结算。薪酬是员工所付出的劳动所获得的报酬，薪酬在一定程度上能反映出员工所创造出的劳动价值。因此，员工对薪酬都十分重视。当员工感觉企业所支付给他的薪酬水平相比较而言较低的情况时，或许是企业部门内部产生了不公平现象，员工就会因此对企业以及企业的相关管理层在心理上产生了不满的情绪。在薪酬分配体制中的核心问题就是薪酬公平。且当今意义上的公平不仅仅包含企业内部的公平，还包含同行业的公平。当员工的薪资水平低于同行业时，也会让员工产生离职的想法。在目前我国不太成熟的市场经济条件下公司缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，因此造成了员工绩效评价时的不公平。DSF在一般的传统节日时，对于客户会有一些节日礼品或礼包赠送，但是公司内部员工只有中秋会收到公司发的的福利。适当的福利可以激发员工对工作的热情，然而不合理的福利待遇会降低员工对企业的忠诚度，对企业产生不信任感，企业无法满足员工的薪酬福利，那么就会给竞争对手挖人的机会，造成员工的流失。（三）人力资源管理缺少规划，职务设计不合理人本管理 ,俗称“以人为本” ,就是指把“人”作为管理活动的核心和企业最重要的资源 ,通过各种措施 ,提高员工的能力和发挥员工的积极性和创造性 ,引导员工去实现预定的目标。它是与“以物为中心”的管理相对应的概念 ,要求理解人、尊重人、发展人和为人谋福利。西方的人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本” 。从这个意义上讲，人才是企业发展的重要资源，企业6的一切要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。很多企业在招聘时会出现不分岗位，招聘一律要求高要求、高学历和丰富的工作经验，这样岂不是大材小用。其实有关学历的看法，有的企业认为“与其说学历是一种客观的评价标准，倒不如说它是一种偷懒的手段” 。一个有上进心的员工，在努力工作的同事，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑做新的选择。许多企业缺乏灵活的升迁任用的机制，员工在不断地 中，却很难达到自己的目标，就会对自己的前途感到茫然。在DSF有一种“员工支援”的体制，经常会有部门问其他部门“借人” 。虽然“借人”在某种情况下也是一种合理安排人力资源的方式，但是在“被借人”有大量的工作尚未完成的情况下借出，则极其容易让“被借人”心理产生不满。职务晋升流程不合理。 “不想当将军的士兵，不是好士兵” 。虽然不是每一个士兵最后都能当上将军，但是每一个人有自己的一个将军梦，没有人愿意一辈子做一个士兵。据了解DSF内有员工入职至今已有5年仍未升职，同时也有员工入职不满1年就已升至公司高级经理。在缺乏发展上升空间的情况下，一般企业已经无法满足员工的基本需要，不能全面考虑到员工的成长和前途时，从而造成自己员工的流失。另外，在DSF的某些部门还存在着职务工作分配不合理的现象。有些职务工作量很小，经常出现员工上班没有什么工作，给人一种很悠闲的感觉；有些职务则工作量过大，导致员工经常加班，严重影响了员工个人生活，让员工无法将工作和生活很好的区分开，最终导致员工选择跳槽。（四）忽视员工的培训，组织文化与员工没有达到共鸣企业组织员工培训，是可以提高员工对工作知识和技能掌握的熟练度，改进员工对工作的态度和行为，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各自教育活动。但是DSF的领导者和管理层认为员工不可能会在当前的组织中长期任职下去，培训是“为他人做嫁衣” 。DSF所有员工除了在入职时，由人事部安排培训一次公司的规章制度外，其他有关于职业技能方面的培训均都没有。DSF既然是做人力外派的，那么肯定会有很多外派员工反馈异常问题（异常问题包含工资问题、社保问题、合同问题、工伤问题等） ，企业内部就应加强7员工异常问题处理方面的培训。当今的社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越突出文化的竞争，优秀的企业文化已经成为推动生产力发展的一种动力。且缺少先进的企业文化，会使员工与企业之间的行为与核心价值观无法达到一致。员工在工作中多处受到组