职工离职问题的现状及原因

吉林大学网络教育 xx 届本科生毕业设计（论文）1摘 要随着我国劳动力市场的不断发展，员工流动越来越成为一种普遍的现象。虽然劳动力市场中的流动是一种正常现象，但是对组织而言，员工频繁的流动给组织带来很多不利的影响，给组织的正常运行和发展带来不便。而随着企业间人才的争夺日益激烈，员工离职的现象和和影响在中小型企业中尤为突出，因此如何对员工离职进行有效的管理，保留住优秀人才已成为组织实现人力资源管理目标的必要条件。而员工离职原因体现了公司在人力资源管理过程中存在的诸多问题，所以我们迫切需要对员工的离职原因进行调查分析与研究，制定切实可行的方法与对策。本篇论文阐述的多元化数据调查分析模式，以及自省式人员分析方法，和引用了心理学知识基础作为个人情感分析的主要论据；是本篇论文在阐述中的创新之处。本文主要阐述了针对生产类公司、服务类企业普遍存在的职工离职现象以及造成该现象的原因进行调查分析的过程和结果。从企业文化氛围、人事管理、薪资待遇、职工关系等寻找到造成企业聘人容易留人难的根本原因。并且从诸多实际调查和材料分析中得出该问题的理论解决办法；为公司节约人员成本；为个人工作生活稳定性提供参考性保障。通过一系列的调查分析得出：当前诸多企业聘人容易留人难的主要原因在于当前社会形式、企业人力资源管理、职工个人发展期望、职工个人原因四个主要因素。而将企业职工离职现象概率降到最低的根本方法在于加强企业人力资源管理、增加公司管理层与吉林大学网络教育 xx 届本科生毕业设计（论文）2职工间的互动性、完善企业保障制度。关键词：职工离职现象 离职原因 解决离职问题办法 离职问题后果。吉林大学网络教育 xx 届本科生毕业设计（论文）3目 录摘 要 .2前 言 .5一：员工离职的原因 .61.1：入职两周离职 .61.2：入职 3 个月离职，主要与工作本身有关 .61.3：入职 6 个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应。 .61.4：2 年左右离职，与企业文化有关系 .61.5：3-5 年离职，与职业发展有关 .71.6：5 年以上的员工，忍耐力增强 .7二：公司职工离职前的表现 .72.1：参与感渐失 .72.2：工作执行效率变的低下 .72.3：工作环境恐惧心理 .82.4：抱怨变成了一种常态表达 .82.5：开始讨论公司间的薪酬待遇 .8三：公司职工频繁离职给企业带来的影响 .83.1：员工离职的内涵 .83.2：员工离职的影响员工离职给企业带来更多的是负面影响 .93.2.1 增加企业的经营成本影响工作正常进行过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展。 .93.2.2 影响企业的凝聚力，降低工作效率 .93.2.3 直接的经济损失 .103.2.4 间接的管理风险 .10四：宏观采取的避免公司职工频繁离职的办法 .114.1：在面试方面要严把进门关 .114.2：企业对求职者应该坦诚相见 .114.3：用良好的薪酬来吸引员工，留住员工 .124.3.1 应使薪酬具有市场竞争力。 .124.3.2 实行员工持股计划。 .124.3.3 实行福利多样化。 .124.3.4 鼓励员工在知识上多多提高自己。 .134.4：用真诚、情感留住员工 .134.5：制定长、短期培训计划，注重员工发展 .134.6：为员工提供良好的成长和提升空间 .144.6.1 建立内部提拔机制。 .144.6.2 提供内部流动空间。 .14五：从职工心理上避免公司职工频繁离职的办法 .145.1：员工离职前的心理特征分析 .155.1.1 缺乏安全感 .155.1.2 缺乏公平感 .155.1.3 缺乏信任感 .165.1.4 强烈的挫折感 .16吉林大学网络教育 xx 届本科生毕业设计（论文）45.2：从职工心理制定离职管理对策 .165.2.1 为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感 .175.2.2 帮助员工建立正确的公平观 .175.2.3 尊重员工，与离职员工保持良好的关系 .175.2.4 给员工充分的考虑时间，建立离职员工资料 .18六：结论 .18参考文献 .19致 谢 .20吉林大学网络教育 xx 届本科生毕业设计（论文）5前 言宏观研究当前各国家公司职工离职的现象和当今比较成熟的解决预案并结合我国当前的中小型企业发展状况做分析。当今，交通和资讯是如此的发达，以及就业观念的更新为人员流动提供了更好的条件和可能，民营企业员工流失率高已是不争的事实。 “流水不腐，户枢不蠹。 ”适当的人才流动，如新陈代谢，但频繁的人员流动和不正常的逆向淘汰，则会给企业带来灾难。该篇论文将针对中小型企业员工离职的原因、规律、前兆和员工离职前的面谈、离职的处理及员工希望在什么样的环境中工作进行浅显的分析。各企业都在完善自身的用人机制，以求吸引那些才华横溢的人才，似乎谁都在喊“以人为本” ，但令人不解的是，许多公司一边不断地招人，一边听任人才的流失。 “离了谁地球都能转，我可以再招人”是许多企业的观点。殊不知，招聘一个新员工需要成本，训练上手需要成本，离职前一个月士气低落绩效不佳也需要成本，员工带走技术或客户到竞争对手那里是更大的成本损失，离职员工影响工作接替和进度，波及在职员工情绪，这又何尝不是一种损失。为了避免损失，找到解决这个问题的根本方法是本篇论文的主要内容。针对公司员工离职问题；经网络统计根据公司规模大小可分为三种；即：上市公司、国营大企业、中小型企业。对于公司员工离职问题 HR 根据不同的情况均做了相应预案。不同国家的不同规模企业 HR 对于员工离职问题预案可概括为以下几种：第一种：大型企业开办在劳动力资源丰富国家，HR 及人力资源管理研究者对于职工离职问题制订了严密的竞争上岗择优录用体制，并利用社会关系与合同制及软性发展空间期望来避免和限制公司重要职工的离职事件发生，从而保证公司发展的稳定性。第二种：中大型国企开办在劳动力资源丰富地区，相应 HR 及人力资源研究者对于职工离职问题制订了较单一的确十分可行的预案针对这样的企业相应 HR从国家体制上来进行终生人士档案限制，并根据国家政策从社会保障及福利待遇上制约离职现象的发生。第三种：中大型国企开办在劳动力资源匮乏地区，HR 及相应人力资源研究者通过教育及国家体制进行个人技能限制并根据不同的岗位需要录用相应专职人员，从再就业空间限制上避免跳职离职现象的发生。第四种：中小企业的离职现象是人力资源管理研究人员以及中小企业经营者面临的主要人事问题；当今中小企业较好地解决了这个问题的国家有：德国、日本、瑞典。但因中小企业所经营项目及社会体制与发展状况不同所以所采取的解决方式也有很大的差别；例如德国采取的是待遇系数增进办法来制约人事变动。而日本却采用诚信舆论来制约多次人事变动并鼓励一生一职从很大程度上来限制人事变动，增加社会稳定性。然而我国是第三世界发展中国家；是正处于一个机遇与稳定的矛盾点上的时期和国家体制中；以上限制和稳定中小企业职工离职现象的成熟方式策略并不完全适合当今我国中小企业的人事管理。但中国当今普遍采用社会关系变动及养老保险和公积金的变动性所带来的负面影响从而解决了部分企业所面临的职工离职问题。但随着我国的社会发展和体制的不断完善；这种控制方式显然吉林大学网络教育 xx 届本科生毕业设计（论文）6不能从根本上去解决问题；仍需要人事资源的研究者和各企业 HR 对公司的职工离职现象密切关注和深切研究。所以我国当前各企业面临的聘人容易留人难的原因；公司企业频繁聘人和职工频繁离职给企业及个人会带来什么影响；如何避免这种现象的出现是本篇论文的中心所在。一：员工离职的原因1.1：入职两周离职说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。1.2：入职 3 个月离职，主要与工作本身有关有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。1.3：入职 6 个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应。他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。1.4：2 年左右离职，与企业文化有关系一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入吉林大学网络教育 xx 届本科生毕业设计（论文）7到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。1.5：3-5 年离职，与职业发展有关学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。1.6：5 年以上的员工，忍耐力增强此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。二：公司职工离职前的表现2.1：参与感渐失员工准备离职的最明显表现是：对待职责内的工作已不再那么的热情，很多工作内外的活动参与感也越来越低，而如果是管理层打算离职了，那么他可能会变的态度更温和，待人处事愉快很多，也不会急于完成领导安排的任务。2.2：工作执行效率变的低下假如你发现原本一个很勤奋的员工在近段时间突然变的很懒散，那么作为管理者就应该警惕起来。这种员工可能对留在企业继续工作的”心态“ 产生了动摇，他的工作执行效率也会越发的低下。吉林大学网络教育 xx 届本科生毕业设计（论文）82.3：工作环境恐惧心理准备离职的员工总会去寻找各种理由请假而达到远离他的工作环境，因为他已经对现在的工作环境产生了排斥和恐惧感。比如多次请假，上班总是迟到等。特别注意的一点，一个对目前工作产生不满的员工会更讨厌一周工作日的开始，因此管理层要留心那些周一缺勤者。2.4：抱怨变成了一种常态表达在有些情况下，如果有员工开始抱怨起他的工作，或者开始说老板和企业的坏话。那就需要多多关注这一群体了，因为这不但是他即将选择离开的一个信号，更可怕的是他的负面情绪会影响到团队其他成员的心态，从而伤害企业的整体利益。2.5：开始讨论公司间的薪酬待遇 如果你的员工近期开始多次赞赏其他企业的种种优秀，却不断的贬低自己的企业，这很可能就是他们就要辞职的明显迹象。三：公司职工频繁离职给企业带来的影响3.1：员工离职的内涵首先，来认清员工离职的概念，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但是过高的员工离职率却会影响企业的持续发展。员工流动是指正常人才的交流，不会产生人才的流失，员工离职主要是指正常人才的转移，对原企业来说是一种损失，两者之间有很大的区别。企业员工的离职是必然的，这个毋庸置疑， 人才对市场来说就像流动的河流，不可能是停滞不前的，因为企业在经营中会根据自身的状况，发展战略、目标及市场的需要，进行及时自觉地调整，在调整的过程中，企业员工的变动就在所难免吉林大学网络教育 xx 届本科生毕业设计（论文）9。 适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，外部的新想法与新经验也能帮助企业提升竞争力。这些属于员工离职对企业产生的正面影响，但是如何让员工心平气和、带着对企业的感恩之情离开，最大限度地降低员工离职给企业带来的负面影响，降低离职率，留住优秀员工，就显得不那么的容易。3.2：员工离职的影响员工离职给企业带来更多的是负面影响 3.2.1 增加企业的经营成本影响工作正常进行过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展。大多数学者认为企业员工的离职率应该有一个合理的界限， 为 10左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于 10。 一种极端的现象，在企业发生巨大的改革或变动时，同一时间选择离职的员工数量会出现猛增。 在房地产、IT、保险业等知识型员工较集中的知识密集型行业中，其整体离职率更是一直居高不下，有的甚至超过了 60%。大量员工选择同一时间离职， 甚至会带来企业对外形象的贬损，企业一时更是难以招募到合适的人才。一些企业因为来不及补充人力，一时陷入经营困境，这种情况也是令企业管理者措手不及的。一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题。 疏忽员工离职管理 ，企业会为此付出很大的代价。防患于未然， 员工的高离职率问题确实值得众多企业管理者和相关的业界人士深思。80/20法则给我们一个启示，企业 80%的财富是由 20%的员工创造的，我们需要重点保留和储备的，就是这 20%的核心员工，2 在一般企业里，核心员工主要包含两类人员:一类是公司核心管理人员，主要为中高层管理者，另一类是企业研发、销售等核心职能人员。如果是这 20%的员工离职，企业就要尤为重视，一旦流失，企业将要付出惨重的代价。因为他们或了解公司运作，或掌握核心技术与资源，岗位本身便具有很强的不可替代性。同时，这类员工的离职风险较大，招聘及培训成本也较大。3.2.2 影响企业的凝聚力，降低工作效率企业优秀人才的流失，经常会在其它员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，动摇军心，从而削弱和影吉林大学网络教育 xx 届本科生毕业设计（论文）10响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，有的员工会跟风离职。3.2.3 直接的经济损失因员工离