人力资源风险管理论述

1人力资源风险管理第一讲 人力资源三个重要定义的内涵在人力资源管理的问题上，很多企业更多关注的是如何招聘、如何培训，如何制定绩效和薪酬等，而往往忽略了作业中存在的风险。理解人力资源三个重要定义的内涵每一项管理都是既带来好处，也存在风险的。什么是人力资源1 人人具有三个特点： 要能够创新； 要能够生产，即具有制造的能力； 要有思维，能够认识环境、改变环境。因为人具有这三个特点，所以应该思考：你是否利用了员工的创新能力？员工的生产制造能力如何？员工在思考什么？员工是否思考过企业和员工之间的关系？是否思考过企业和员工、员工和管理者之间的关系？员工是如何思考的？员工是否适应这个环境？是否想去改变这个环境？是否做过这样的事情？2 力“力”包括两个方面：第一是智慧力；第二也是最为关键的，是作用力。 智慧力 作用力3 资源所谓资源，其实就是“人”和“力”所在的依附体，也可称为载体。4 人力资源的内涵人力资源具有如下几个特性： 时间性通过具体的劳动创造价值，这样的人力资源才是有用的。人力资源具有时间性，因为人力资源价值的形成不可能是立竿见影的，可能要经历漫长的成长期。例如，如果一个人读书读到了博士后，但是他没有在工作中去制造、去创造、去认识环境、去改变环境、去适应环境，这样的人是没有用的。人力资源必须要与生产资料结合起来，而且必须产生作用力。 有限性因为一个人的生命是有限的，所以人力资源是有限的，技术、知识、生命、市场也是有限的。 无限性在当前企业的众多成本中，有两项成本占比最大，第一是人力资源成本，第二是物流成本。企业从知名高校招聘一名员工，这名员工在企业工作 5 年后，有可能成长为一名经理，每年给企业带来数百万的利润；但是另外一名员工却可能成为公司的蛀虫，每年使公司蒙受巨额损失，这就是人力资源的无限性。如果人力资源的开发及运用得当，就会给企业带来巨额利润；反之就会给企业带来很大的成本损失。 价值创造性2马斯洛的需求层次告诉人们，一个低层次的需求没有得到实现，提出高层次的需求是没有用的。第二讲 人力资源三个重要定义的内涵（下）什么是人力资源管理1 定义人力资源管理就是企业通过预测找到本企业的人力资源需求，包括人力资源的规划、招聘配置、培训和开发、薪酬福利、绩效的管理、全面激励等等。人力资源管理是建立在人性假设的基础之上的。以前的人力资源管理是建立在一种假设之上的，即假设每个人都是“复杂人” ，认为人是复杂的，在不同的时期有着各种各样的需求，人与人之间的关系是一种交易关系。现在很多企业的管理者一方面要求员工讲奉献，但另一方面又赤裸裸的与员工进行一种交易，如果员工不合格马上就辞退。而现在的人力资源管理把人性建立在价值人的基础上。每个人都具有自身的价值，每个人的品质虽然不同，但是都可以得以运用，关键要看运用的方法是否得当。2 人力资源管理的三个阶段人力资源管理可以分成三个阶段： 母鸡型阶段所谓母鸡型，说的是人力资源管理就好像养一只鸡，养鸡的目的就是让它下蛋，如果它不能下蛋了，就可能被杀掉；又或者禽流感发作，就立即被捕杀了。这是人力资源管理的第一个阶段，是一种赤裸裸的交易关系。 骏马型阶段骏马比母鸡的命运稍好一些，人们会给骏马请一个驯兽师进行简单的训练，就像现在的很多企业聘请一位培训师对员工进行培训那样。 作为人的阶段作为人的阶段就是平等的阶段。3 人力资源管理与人事管理的区别现在的人力资源管理与原来的人事管理是有区别的。 经营理念不同无论从思想、行为方式还是经营理念上，传统的人事管理认为物质是第一位的，而现在的人力资源管理强调人是第一位的。3【案例】在 2006 年中国最佳雇主的颁奖典礼上，有很多著名的企业出席，但是在最佳雇主登台领奖时，都只是介绍了自己的企业和管理理念，遗憾的是没有一个企业谈到员工问题，这样如何能称为最佳雇主？ 指导思想不同传统的人事管理认为人就是成本；而现在人力资源管理的指导思想是：人既要管理也要开发，人不是成本，而是一种活性资源。 部门地位不同在传统的人事管理中，人力资源部是一个执行层；而现在的人力资源管理部门属于决策层。【案例】世界 500 强中的某饮料公司，其技术研发和产品推广报告都是由行政总监签字，而不是技术总监。这是因为技术研发、市场推广所遇到的最大问题就是人员问题。所以人力资源部是一个决策部门，而不是一个辅助部门或执行部门，它要参与公司的战略决策，并产生效益。 工作性质不同传统的人事部门是被动应付的，主要对员工实施奖罚；现在的人力资源管理部门是要进行预测，即进行主动开发的。【案例】某企业下一年度根据战略调整，会裁减某些地方和某些岗位的部分员工。人力资源部就应考虑这部分员工应如何处理和再分配，就要培养他们的第二种能力，等公司启动新项目后，要尽量把他们编入项目团队。人力资源部要预测，随着企业的发展员工会有哪些能力不足，应该如何给他们补充？要主动进行开发，主动地进行事前预测。 管理方法不同传统的人事部门和现在的人力资源管理部门在管理方法上也是不同的。传统的人事部门只是办理一些人事手续，制定人事制度；而现在的人力资源管理是一个绩效管理部门，要致力于在公司建立一种员工与员工之间、企业与员工之间的业务战略合作伙伴关系。什么是人力资源开发1 定义人力资源开发是以学习为基础，以创新为动力，对人力资源的劳动能力进行提升，对人力资源的智力潜能进行测定，然后用一系列的科学手段进行开发、组织和使用，通过提升人力资源的能力，在团队组织当中形成一种具有群体活力的一系列的活动，这就是人力资源开发。4人力资源开发与人力资源管理是两个不同的概念。人力资源开发是人力资源管理的一个目的或一个手段；人力资源管理是人力资源开发的一项后续工作。【案例】一天，一个母亲带着 3 个儿子去晒谷子，晒好之后，母亲要把谷子搬回家里，篓筐很大，单凭母亲的力量是挑不动的，于是母亲就让儿子们和她一起抬。在抬的过程中，最小的儿子发现，如果自己稍微少用一点力气，其他 3 个人也可以把谷子抬回去，于是他就这样做了。当这个孩子长大之后，回想起这件事情时说，假如当时他母亲和两个哥哥也这样想，这个篓筐肯定会“哐”的一声掉在地上，谷子撒了，脚也被砸了。在企业管理中也有很多这样的事情发生，有些员工工作一段时间后就会想，部门有这么多人，我少干一点，其他人也可以完成任务。如果每个人都这样想，这个部门甚至这个企业的业绩就会很快下滑。2 人力资源开发的阶段人力资源开发有五个阶段： 培训发展阶段在这个阶段中主要关注如何做好培训，如何分析培训的需求、建立培训的组织、选择合适的讲师等一系列的问题，这是人力资源开发的第一个阶段。 人力资源发展阶段这个阶段包含三层含义：第一层是培训发展；第二层是组织发展；第三层是员工的职业生涯发展。很多企业很重视培养员工个体的能力，但是忘记了组织。其实一个组织中有几个员工能力较差并不会影响整个组织的整体绩效；但是如果组织能力较差，即使有几个员工特别优秀也是徒劳，因此企业还要关注组织的发展。 员工绩效提升阶段企业应该致力于提升员工的绩效。员工的绩效不是压出来的，也不是考核出来的，而是靠工作实践锻炼出来的。 关心学习的绩效阶段要关注培训带来的收益，从培训转向以员工为主体的学习，每一个管理者都要致力于把“要员工学习”变成“员工要学习” 。 把员工变成工作场所的学习者阶段每一个管理者都要致力于把企业员工变成工作场所的学习者，要致力于挖掘员工的学5习动力，使他们成为有效的学习者或知识的消费者，使每个人成为主动学习的人。第三讲 人力资源管理的重要性及运用特点（上）认识现代企业充分重视人力资源管理的原因人力资源及其开发的作用人力资源开发的重要性，主要体现在对人的显能的发挥以及对人的潜能的发掘与利用两个方面：1 解决人尽其才的问题海尔总裁张瑞敏认为“人人是人才” 。的确，每个人都有所长、有所短，只要用其长避其短，对人力资源进行合理有效的开发、配置和利用，不仅可以使职工现有的才能被尽量利用，而且可以把职工的潜能全部激发出来，使个体的价值融会成巨大的活力与源泉。由此看出，人力资源开发是给职工增添超过他们目前工作需要的各种能力，是为提高职工承担各种任务的能力所进行的努力。同时，人力资源开发又可使人人各显能力、各展其长，使车、马、炮、将、士、相各就其位、各司其职，人事相宜、搭配得当，优势互补、形成合力。这对于扭转目前科技型企业人才短缺、骨干匮乏的现状具有重要的作用。2 为企业创造更多的价值人力资源是有价值的，其价值分为静态价值和动态价值。静态价值是指通过市场交换可以实现的人力资源的价值，动态价值是指人力资源可能发挥的潜在价值，是由人的能力和客观环境所造成的预期价值。21 世纪经济竞争的核心21 世纪经济竞争的核心是人力资源及其潜能的发挥，这种人力资源是指有学习力的人力资源，而不是有学历的人力资源。【案例】四川某大型企业想招聘 8 个博士，并请了一位专家进行面试。专家问：为什么要招聘这么多博士呢？该企业领导说：财务、销售、技术、人力资源都需要两个。专家说：我建议你多招聘一些从事技术工作的博士，至于招聘博士来从事销售、财务工作就有些得不偿失了，因为营销、财务工作并不需要很高的学历支撑。案例分析：其实一个本科生在学校里学习的都是几十年、几百年前的知识，研究生能够接触一些新兴的知识，博士生可能会接触一些超前的课题。所以一个人在学校的时候知识可能就已经老化了，如果没有学习力，在社会是没有办法生存的。世界竞争的焦点转向6世界竞争的焦点已经转向了人力资源及其开发和利用。成功企业有两个最大的特征：1 成功的企业一定有优秀的人才有优秀的人才不一定会成功，但成功的企业一定有优秀的人才。这是用人机制的问题。2 优秀的企业一定有先进的人才资源体系这里首先要关注的是“非人力资源”这个体系建立的如何。从企业高层开始，各级管理者是否都很重视人力资源管理工作；是否都具备一定的人力资源管理的技能。非人力资源管理体系决定着人力资源管理，企业要首先明确非人力资源管理的体系是否已建设好。如果这个体系没有建设好，招聘体系、培训体系、绩效管理体系、薪酬体系再好都没有用。 第一，要关注企业的各级管理者是否把非人力资源体系建立好； 第二，科学的人力资源管理体系包括招聘体系、培训体系、绩效管理体系、薪酬体系几大板块； 第三，人力资源管理体系是人力资源的信息系统。 第四，人力资源管理体系是职业生涯开发与管理体系。具备了这四个方面才能称为人力资源管理体系。掌握人力资源管理理论在企业管理中的运用特点1 重视人力资源管理人力资源管理已经成为各级管理者最重要的工作，各级管理者最重要的技能就是人力资源管理的技能。【案例】在上个世纪 50 年代以前，从事生产工作的员工最容易成为企业的总经理，因为物资缺乏，生产在当时是最重要的；而在 50 年代到 80 年代间，从事财务的员工最容易成为总经理；到 80 年代特别是国家改革开放之后，从事销售工作的员工最容易成为总经理。2003 年的一个报告写道：IBM 公司规定，要担任分公司经理以上的职位，都要从事过人力资源工作。21 世纪的竞争同质化非常严重，最后的竞争就是员工和员工之间的竞争，而不是设备、技术的竞争了。2 关注员工尊严企业要关注员工的尊严，要把员工视为一个有尊严的个体存在。企业的每个员工都有各自的想法和行为方式，企业要尊重他们的想法和行为方式。3 巧妙运用工作目标要注重用工作目标去激励员工的积极性。目标管理的精髓，就是让员工实现自我管理。7第四讲 人力资源管理的重要性及运用特点（下）4 理解与运用职业生涯设计理解与运用职业生涯设计就是要重视用职业生涯设计去激发员工的潜能。在人们生活和工作的过程中，很多人把潜能进行了自我设限。例如每当领导布置一项工作时，员工的脑海里首先会浮现出三个字不可能，这就是一种自我设限。一旦进行自我设限，员工的努力程度就会差一点，就无法发挥出自己的潜能。 重视职业生涯设计职业生涯分为两种：外职业生涯和内职业生涯。所谓外职业生涯，即所从事工作的待遇、工作时间、工作环境、职务等这些外部的方面，是由别人认可和给予的；所谓内职业生涯，就是从事工作所需要的知识、技能、经验、心理素质等因素，是由自己长期的思考、积累、探索得来的。因为外职业生涯是由别人肯定和给予的，因此就很容易被别人否定和剥夺；而内职业生涯是由自己积累、探索、学习获得的，所以永远都存在。因此，管理者要主动给自己的员工制定职业生涯规划。 引导员工制定职业生涯规划管理者要引导员工去思考自己的内职业生涯，而不要仅仅停留在外职业生涯方面。职业生涯规划不仅仅包含工作，还包含学习、家庭、人生四个纬度。5 让员工喜欢自己的工作要让员工喜欢自己的工作，人力资源的管理者就要从观念上引导员工，并把工作丰富化，使其工作具有挑战性。6 建立导师制度管理者应该把团队的员工分为五个层级，第一层是新手，第二层是初级胜任者，第三层是胜任者，第四层是指导者，第五层是创新者。指导者应帮助、指导新手，创新者要成为团队管理者的参谋。团队最重要的工作应该由指导者和创新者去完成，主要的工作应由初级胜任者和胜任者完成。7 提升员工士气管理者特别是人力资源管理者，要重视提升员工的士气，要倾听员工的意见。只有让员工参与进来，才能培养他的责任心，提升员工的士气。【案例】小王是一名新进入公司的大学生，工作了四个多月，他发现部门存在着很多的问题，而且想出了解决问题的建议。因为自己是新人，平时没有机会提出这些问题。有一天，他终于鼓起勇气走进经理办公室，“陈经理，我来了四个多月了，我认为我们部门存在着一些问题，我想提出一些建议。 ”“好啊，小王，你提。 ”“第一我认为我们公司会议时间太长了。第二” “对不起小王，你这个事情以后再说，我马上要去开会了。 ”于是经理就离开了。这样小王以后肯定再也不会提出建议了。【案例】老张在公司已经工作五年多了，他认为有些问题处理得不公平，所以老张心里有一定的意见，并且想好了解决和改进的方案。他走进办公室说：“王经理，对于你上次处理的事情我有一点意见，我现在有个8建议。 ”“你不要说了，小陈已经找我说过这个问题，你的意见咱们公司做不到，老张你好好工作吧。 ”这样老张也永远不会去提出建议了。案例分析：倾听是对人的一种尊重。在上述案例中，如果管理者能够倾听员工的意见和建议，那么就能很有效地提升员工士气。8 培养团队精神人力资源的一项很重要的工作就是培养团队。【案例】酒店的厨房有 20 个人，他们的分工为：买菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。只有每个人各司其职、团结协作才能使顾客达到最大的满意度。【案例】日本从幼儿园到大学都会开展一项活动，就是把三四个人绑在一起，每个人绑一条腿，然后跑几十或者一百米，从而使孩子从小就认识到：在团队中，即使是最优秀的人，也一定要与其他人步调一致才能跑到终点、取得胜利。案例分析：上述案例都说明了团队的重要性。人力资源的管理者要确保所有团队成员对该组织的目标和结构具有基本的认识。团队成员如果不具备关于组织的基本知识，自然难以认识到一个决议会对其他团队和整个公司带来的潜在影响。团队成员接受的全局观点越强，他们在制定决策时对整个工作的考虑就会越多，就更能克服近视倾向。9 重视员工培训【案例】假如你是某公司的总经理，你管理的集团下设六个企业，其中两个盈利，两个持平，两个亏损，你将如何处理？通过测试，有 80%的人这样回答：下半年尽力使两个亏损的企业不再亏损；使两个持平的企业少量盈利；使两个盈利的公司赚取更多的利润。其实以上回答是错误的，专家认为：应该将两个亏损的企业关闭；仔细研究那两个持平的企业，先保留一个，观察其下半年能否盈利；把所有的资金投入到盈利的企业中。培训也是这个道理，企业培训不是普遍提高员工的能力，而是分析调查哪些部门、哪些员工需要哪些能力，然后有针对性地去加强提高这种能力。10 运用企业文化企业文化的建设要从招聘做起。11 运用沟通技巧在人力资源管理中，管理者要重视管理沟通技巧的训练与使用。沟通首先要建立信息传递和收集的渠道；第二要保证渠道是畅通的，如果堵塞，就无法收集信息。所有的沟通都会产生三种心理状态。第一种是小孩心理。即对于什么都不知道，都需要询问。第二种是成人心理。即讲究平等、互相尊重的沟通。第三种是家长心理。即命令式的沟通。成人对成人型的沟通效果一般比较好；小孩型和家长型都属于单向沟通，效果一般不会很好。所以，沟通时你一旦发现对方属于小孩型或者家长型，你就应该用成人型的彬彬有礼的态度提醒他，让他以成人型的方式进行沟通，从而获得良好的沟通效果。12 运用“学习型组织”9评价学习型组织有一个很简单的标准分享。如果企业中所有的员工都能够主动、无意识地进行分享，企业的学习型组织就建成了。 第五讲 人力资源管理的发展动态了解现代人力资源管理的发展动态1 对人才的认识与使用现代人力资源管理强调企业要大胆使用人才。人才是指观念上创新的、能够进取的、视野开阔的、有核心竞争力的人。人才有两个最简单的标准，第一是能力，第二是品质。2 思考企业成本降低企业成本也是人力资源的工作。降低企业成本有两个途径，第一是进行企业再造，第二是精简机构和人员。企业再造不是再造流程，其主要手段就是建立学习型组织，建立学习型组织的评价标准，就是要建立、培养职业化的员工队伍。3 加强企业法制营运建设很多企业为了加强企业法制营运建设会设置独立董事，或者外部专家团这样的职位，这样才能够保证企业的决策更加高效、更加准确、风险更小。4 形成共同体人力资源管理要致力于在企业形成三个共同体利益共同体、发展共同体以及命运共同体。5 如何对待员工的想法要尊重员工的意愿和想法，建立个人工作请求制度。个人工作请求制度，就是员工在企业工作两年后，只要合格，就可以申请到其他的岗位工作。企业经过衡量，就可以把员工调到新的岗位。这样可以发挥员工工作的能动性，增加员工的价值。什么是风险管理1 定义风险就是在未来可能影响到公司、企业、组织运营或者财务指标实现的一些不确定的因素。风险会造成企业在财务上的损失，利润的减少，成本的增加，甚至造成企业的倒闭。10风险管理就是企业在追求利润目标的过程中，同时采取能够避免那些隐藏风险的一些手段或者事后的补救措施。2 企业经营管理风险的剖析 环境企业的环境风险包括宏观的政治环境、文化环境、军事环境等。 战略战略方面存在着三种风险：第一是没有战略；第二是战略错误；第三是战略执行不力。3 警惕人力资源管理风险企业的管理风险会造成很多的危害，其中有有形的损失，也有无形的损失。有形的损失包括利润、成本损失等等，无形的损失包括品牌、形象、信誉等方面的损失。企业最大的风险是人的行为风险。【案例】1988 年四川有 4 个人以 3000 元起家从事服装生意，其中有一个人原来在日本留学了 4 年，学习服装裁剪。成都荷花池市场是全国四大批发市场之一，那时荷花池市场还刚刚起步，做服装生