新法下员工手册制订技巧及风险控制

新劳动合同法下员工手册制订技巧及风险控制,前 言,员工手册是企业管理员工关系的重要文件，它集各项管理制度于一身，是企业“员工管理法典”。合法的、完善的员工手册，可以建立和谐的企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008年1月1日，劳动合同法实施。该法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度，将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。,员工手册的定义,员工手册是用人单位处理员工关系的规章制度的集成，是用人单位人事管理的法典；是由用人单位依法制订并发布实施的，适用于本企业内部管理和员工行为的各类规定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。,用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 -劳动法第四条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 -最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条,员工手册的作用,员工手册是用人单位规范化、制度化管理的基础和重要手段；员工手册是劳动者的行为规范，是用人单位的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础；员工手册与劳动合同互相配合、相辅相成，共同构成员工关系管理的重要依据；合法、有效的员工手册可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据；,企业立法权的体现,员工手册的制订，是企业立法权的体现。用人单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法制订有关规章制度。企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性规定相抵触。企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。,法律对于员工手册制订的要求,一、范围：有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 。,员工手册生效条件,一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示二、内容合法 不与法律法规相抵触,二、程序：起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见 。协商：与工会或者职工代表平等协商确定。公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 - 法律对于员工手册制订的要求,法律赋予员工参与手册制订的权利,讨论权：职工代表大会或全体职工授权权：工会或职工代表修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。,制订员工手册程序图示,所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。,企业起草草案,经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见,企业研究,与工会或职工代表平等协商,公示,企业起草员工手册需注意的问题,做到：详细定义，列举详尽；语言精练、准确；逻辑严密、清晰；措辞委婉。规避：大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。,员工手册应具备的特性,保证条款的可操作性和执行性；逻辑性和递进性；延展性（余地）；授权性（进一步的实施细则）；转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）；,员工手册民主程序的技巧,全面讨论的保障；公告函告利用法律对职工代表概念的缺失；代表比例；选举方式；巧用民主投票权充分利用工会职权的作用,员工手册的公示,公示的重要性公示的方法公告阅读学习、考试下发、送达,员工手册制订程序证据的保留,讨论的证据关于员工手册讨论的通知、公告讨论的回复平等协商的证据职工代表选举的证据会议记录-需与会者签字公示的证据员工手册领取签字员工手册考试答卷员工手册学习签到 ,特别提示,制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用。现有规章制度应重新履行劳动合同法规定的制订程序。,员工手册的内容,前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等）一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等）员工招聘管理制度劳动合同管理制度新员工录用考核制度工作时间、加班管理与考勤管理制度休息休假与病假、事假管理制度特殊群体管理制度工资与福利待遇管理制度在职培训与考核制度保密制度劳动纪律与奖惩制度其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等）附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）,员工招聘管理制度,一、本制度订立的必要性1、明确新员工招聘录用的职权2、明确增员的审批程序3、有利于与劳动合同法第四十一条第二款的衔接 注：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。,员工招聘制度,二、员工招聘制度应明确的内容1、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工；2、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续；3、制度中需明确不得录用的人员范围；4、明确通知面试、通知录用的负责人；5、明确面试、录用程序。,员工录用及新员工试用期考核制度,一、本制度订立的必要性1、录用程序、证据保留；2、考核标准、考核程序；二、本制度必备内容1、录用原则与录用禁忌2、录用流程3、应聘资料审核内容及程序4、录用条件5、试用期规定6、试用期工资7、试用考核内容、方法及流程8、终止试用的程序,员工录用及试用期考核制度,三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题1、试用期限与劳动合同期限的问题*了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定*不可签订试用期劳动合同*对于法律规定的X年以上含与不含的准确定义2、延长试用期的问题*试用期不得延长，试用期满或解除或转正3、试用期不签订劳动合同的问题*试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系,员工录用及试用期考核制度,4、试用期不缴纳社会保险的问题*建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险*用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金5、试用期待遇的问题*试用期工资不得低于约定工资的80%6、转正手续的问题*转正手续不是法定手续，不是必须手续*试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同