麦当劳的薪酬制度

麦当劳的薪酬制度篇一：麦当劳内部员工手册及福利待遇总经理致欢迎辞 - 各位亲爱的伙伴： 你好！ 欢迎你加入麦当劳并将其作为你的事业。麦当劳公司作为全球性的快餐连锁集团，有其独特的经营、管理方式。自 1955 年第一家麦当劳餐厅在美国开业以来，目前全世界已有 100 多个国家开设有 2 万多家麦当劳餐厅。麦当劳公司成为全球最成功的快餐集团。其之所以如此成功，不只因其始终坚持一流的 QSC&V，更因为拥有你们-创造这一切的工作伙伴。麦当劳的竞争对手可以抄袭我们的很多秘密，却无法抄袭我们的工作伙伴对麦当劳事业的自豪和热情。 麦当劳团队的成员信奉敬业进取、追求卓越、永不言败的精神，原你和所有的伙伴一起与麦当劳共同发展。 祝：工作愉快、事业成功！ 付总裁总经理 北京麦当劳公司管理人员手册 目录 目 录 P1 导论 P1 .1 欢迎加入麦当劳行列?1 P1 .2 麦当劳是?2 P1 .3 北京麦当劳是?2 P1 .4 麦当劳经营的四大宗旨&V?3 P1 .5 麦当劳在地方经济发展扮演的角色?4 P1 .6 麦当劳作风?5 P1 .7 北京麦当劳公司组织结构图?7 P2 公司的基本政策 开门政策，沟通?10 海报栏?10 意见调查?10 合理化建议?10 开门政策?10 问题解决、申诉程序?11 座谈会?11 员工大会?11 职前简介?12 沟通日?12 公司规章制度?12 政策说明?12 工作时间?13 加班?13 付工资日?14 合同，合同期?14 培训协议?15 试用期，转正，试用期延长?15 进公司日期（CSD）?16 作伙伴的基本责任?16 公正、公平?16 禁止性骚扰?17 安全政策?17 防盗?17 保密?17 接见新闻媒体?18 个人资料更改?18 健康政策?19 健康与安全?19 禁烟?19 仪容仪表?20 禁止招揽生意?20禁止接受礼品和利益?21 利益冲突?21 工作职位变动?21 事假?22 辞职?22 办公室日常规定?23 P3 工资及工作表现 按工作表现付酬?24 工作表现评估?24 绩效考核?25 工作表现改进计划（PIP）?26 工作表现评估年度工资增长?26 职务升迁的工资增加?27 最高工资额?29 年终双薪?29 佳节利事?29 职位级别?30 级别说明?30 餐厅人员编制?30 P4 福利 节假日?32 国家法定假日?32 年度休假?32 病、事假工资?34 丧假?35 婚假?36 产假?36 哺乳期?36 保育期?37 计划生育假?37 探亲假?37 餐厅管理人员制服规定?37 餐厅管理人员餐饮规定?38 公司职员餐券?38 不同职位的福利?39 激励活动?39 独生子女医疗费报销?39P5 保险 养老保险?40 医疗费报销?40 大病保险?42 失业保险?43 工伤保险（雇主责任险）?43 P6 档案 麦当劳档案?44 国内档案?44 离职档案办理?44 P7 纪律 正式口头警告?46 最终局面警告?46 纪律性停职?47 降职?47 解聘?47 导致处分的例子?47 导致立即解聘的例子 ?49 P8 训练、发展 公司办公室人员训练?51 公司人员发展?51 餐厅管理人员训练?52 餐厅管理人员发展?53 P9 奖励 总裁奖?56 金色双拱门奖?56 团队奖?56 杰出团队奖?56 麦当劳方式团队奖?57 服务工龄奖?57 优胜奖?57 二百万 TC 奖?57 年度杰出经理奖?57 积极管理奖?57 结束语 P1 导论 篇二：【名企薪酬资料】麦当劳薪酬改革方案麦当劳薪酬改革方案 目 录 一、某公司简介 . 2 某公司简介 . 2 某公司管理之道 .2 某公司在中国的发展 .2 二、某公司薪酬管理现状分析报告 . 4 三、某公司薪酬调查问卷 . 5 四、某公司薪酬改革方案 . 7 第一部分 前言 . 7 第二部分 原则 . 7 第三部分 薪酬结构 . 7 一、基本工资 . 7 二、业绩工资 . 8 三、奖金 . 9 四、津贴 . 9 五、福利 . 11 六、薪酬调整频率和幅度 . 12 第四部分 工资的结算方式 . 12 第五部分 附则 .12 一、某公司简介 某公司简介 某公司餐厅是大型的连锁快餐集团，在世界上大约拥有三万间分店，主要售卖汉堡包、薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果。某公司餐厅遍布在全世界六大洲百余个国家。在很多国家某公司代表着一种美国式的生活方式。在中国大陆地区的早期的译名是“某某快餐” ，通常拥有几个独立的站点：停车点、结账点和取货点，而一般而言后两个站点会并在一起。主要提供柜台式和得来速式（即不下车便可以用餐店的一种快餐服务。 ）两种服务方式，同时提供室内就餐，有时也提供室外座位。某公司旗下最知名的公司品牌拥有超过 31000 家快餐厅，分布在全球 121 个国家和地区。在世界各地的某公司按照当地人的口味进行适当的调整。另外，某公司现在还掌控着其他一些餐饮品牌。 某公司管理之道 明确的经营理念与规范化管理:某公司提供最高服务标准是质量（Quality） 、服务（Service） 、清洁（Cleanliness）和价值（Value） 。 严格的检查监督制度:某公司的检查制度：常规性月度考评；公司总部的检查；抽查（在选定的分店每年进行一次） 。 完备的培训体系:公司非常重视员工培训，并建立了完善的在职培训与脱产培训体系。脱产培训主要是由位于芝加哥的汉堡大学（Hamburger University）完成。汉堡大学是对分店经理和重要职员进行培训的基地。 联合广告基金制度:设立广告基金是某公司的重要营销策略，坚持统一广告与区域性广告相结合的原则。 以租赁为主的房地产经营策略：某公司的收入主要来源于房地产营运收入、从加盟店收取的服务费和直营店的盈余三部分。 相互制约、共荣共存的合作关系：某公司在处理总部与分店关系成功的特点有：公司收取的首期特许费和年金都很低，减轻分店的负担；总部始终坚持让利原则，把采购中得到的优惠直接转给各特许分店；某公司总部不通过向受许人出售设备及产品来牟取暴利。 某公司在中国的发展 随着中国经济的发展，某公司在中国内地的市场迅猛扩展。现在,公司的 670 家餐厅遍布在跨越中国 25 个省市和直辖市的 108 个次级行政区域。 1990 年，某公司在深圳开设中国的第一家餐厅。 1992 年 4 月，北京王府井某公司开张，成为某公司在全世界面积最大的餐厅。 某公司在广州的第一家餐厅开张时创造了某公司历史上的最高销售额记录。 南京夫子庙餐厅开张时创造了某公司历史上最高的每笔交易平均消费额 XX 年 8 月，某公司于天津首先开展特许经营业务。社会职责 回馈社会是某公司重要的经营原则。鼓励雇员利用工作的时间和设备从事某公司的慈善事业。 环境保护 为了下一代着想，公司坚持开展环境保护工作。 人员承诺 公司尽可能雇佣本地员工，并给予员工合理公平的报酬和全面的培训。 二、某公司薪酬管理现状分析报告 薪酬制度分析报告 某公司自成立以来，对薪酬体系就不断进行改进；可是，结果往往不尽人意。比如，快餐店经理的奖金仅仅是由该店相对于上一年销售额的增长额所决定的。经理们常常抱怨销售额变动频繁，而且往往不在他们的控制之中。因此他们都争抢那些具有良好的销售增长前景的快餐店的职位。另外这些方案中同样对公司有害的是它忽视了那些了那些致力于节省成本的经理的努力。公司决定在设计新的薪酬体系前进行调查。 薪酬问题的出现一直都对公司造成了困惑，员工积极性不高，不能按时完成工作任务。为了使他们所付出的辛勤工作得到应有的回报，调动员工的积极性，主动性，让他们继续努力，为公司不断创造更大的利益，从而成为一个家喻户晓的品牌。本公司决定设计最新的调查问卷，对同行业的员工进行调查，从而研究存在的问题，用于借鉴。公司对员工具有吸引力，留住人才，必须严格执行薪酬管理制度，保证员工薪酬的公平性，激励性。某公司，现在薪酬的激励性还存在有限性。奖金完全按照主观的评价发放。许多经理感觉到他们的地区经理没有充分认识到他们的成绩，他们的努力没有得到相应的回报。另外，公司把分店经理和他们的第一助理经理的基本工资和他们达到 QSC 标准的能力挂钩。可是，最后的结果不理想。它主要还是奖励高销售额，由于对快餐店的利润的贡献很大程度上是来自销售额的增长而不是成本的控制。出色的管理和成本控制往往得不到相应的奖励。我们要在设计薪酬体系的过程中，把这个失误降到最低。 薪酬的制度的设计，要求设计人员在设计薪酬制度的过程中，遵从公平性，激励性、经济性、合法性等原则。另外，员工的工资也要有不同的差别，根据绩效考核的成绩进行工资分配，取消了以前的“按劳分配”的原则，实行“绩效”分配。不同的员工工作的能力各有差异，我们应该根据员工设计不同等级，能力好的回报越多，这样子有激励的作用。 在新的工作环境下，单一的工资制很难适应市场的需要，这要求企业实行灵活，多元化的薪酬制度。一个分店经理每年的收入包括基本工资和季度奖金。这个季度奖金取决于他到达一些预先预定的目标的程度。它们包括劳工成本、食品和文件成本，QSC 和销售目标。这里并没有涉及到福利。我们可以通过福利留住人才，吸引人才。福利不但要遵从国家法定的福利，企业也要提出部分合适的薪酬福利。 以上是我们在案例中分析出来的结果，也是我们在设计最新的薪酬体系过程中，要注意的众多方面。希望经过我们团队的合作，我们能够创造出一个最适合本企业发展的方案。 某公司 二九年十二月三十日 三、某公司薪酬调查问卷薪酬调查问卷 您好！为了调查同行业的工资水平，现向广大同行业者进行薪酬调查，望您能够接受我们的调查。本调查问卷表中的任何信息都将受到严格保密,所以您可以放心做答。谢谢您的合作！ 所在单位：性别： 学历程度： 所在部门：职位： 入职年限： 1.贵公司薪酬管理制度的执行： (A)非常严格 (B)比较严格 (C)不确定 (D)执行得比较差 (E)管理制度行同虚设，完全没有人去遵守 2.您觉得目前贵公司薪酬制度的保密性： (A)有非常强的保密性 (B)比较强的保密性 (C)不确定 (D)不够保密 (E)非常公开化 3.您对目前贵公司薪酬制度对员工激励性的评价是： (A)非常强的激励 (B)较强的激励 (C)不确定 (D)激励性不够 (E)非常差 4.您对目前贵公司薪酬制度科学性的评价是： (A)非常科学合理 (B)较科学合理(C)不确定 (D)不够科学合理 (E)非常不科学不合理 5.您认为贵公司员工的工资层级差别： (A)有一定的层级差别，但非常合理 (B)有一定的层级差别，比较合理 (C)不确定 (D)层级差别过大(小)，不太合理(E)层级差别非常大(小)，非常不合理 篇三：麦当劳的人力资源管理麦当劳的人力资源管理 吃过麦当劳快餐的人都知道，在任何一个麦当劳店，你所得到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连锁标准化管理。麦当劳的人力资源管理也同样有一套标准化管理模式，包括如何面试，如何挖掘一个人的潜力，等等。 一、天才是留不住的 麦当劳不用天才，天才是留不住的。麦当劳请最适合的人才，愿意给你一个承诺，努力去工作的人。 麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的。去麦当劳可以看到有年纪大的人，也有年纪轻的人，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请人不一定都是大学生，而是什么人都有。 二、鼓励员工永远追求卓越 麦当劳的管理人员 95%要从员工做起，包括人力资源部经理。每当麦当劳北京公司要花 1200 万用于培训员工。包括平时培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有三个培训中心，培训中心的老师全都是公司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京 50 家连锁店已有 100 多人在汉堡学习过。不单去美国、日本、新加坡，一些比较好的、他们没有去过的城市都去。麦当劳就是要让员工感觉有发展。 一个企业在发展中，一定要维护社会地位。发展员工时，不要总提钱。没有钱万万不能，钱也非万能。所以给员工以发展最重要。 培训就是让员工得到尽快发展。很多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树，你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。麦当劳给每一个员工规划一个很长远的计划来改善现在的情形。鼓励员工永远追求卓越，追求第一。当然，给每个人平等的机会，不搞裙带关系。 三、没有试用期 麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给工资。一般企业试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。但通常看这个人适合做什么工作，他有哪些优点，可以来帮助麦当劳企业。 没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么，而是希望发展你。麦当劳有一个叫 360的评估，就是让你周围的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样? 在麦当劳里取得成功的人，都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。炸土豆条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些取得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。 与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的 员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，去麦当劳可以看到有年纪大的人，也有年纪轻的人年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。麦当劳的经理们 麦当劳餐馆 1979 年打入法国，在斯特拉斯堡开设了第一家餐馆。短短的 12 年之后，它就扩大成遍及 30 多个城市的由 100 多家餐馆组成的庞大体系。如此的发展速度和规模，必然需要一个相当成熟的中级管理阶层。在麦当劳，这个阶层主要是由年轻人组成的。下面就是麦当劳如何把一个普通毕业生培养成为成熟的管理者的过程。源 泉 人才的多样化是麦当劳普通员工的一大特点，这也是刚晋升为该公司人事部主任的年轻的艾蒂安雷蒙在招聘工作中的指导思想之 一。正因为此，麦当劳不同于其他公司，真正毕业于饮食服务学校的只占员工的 30，而 40的员工来自商业学校，其余的则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了 25 年的人组成。 同时，麦当劳公司拥有一支庞大的年轻人才后备军，它由 3500 名大学生组成，他们在校上课的同时定期利用部分时间到餐馆打工。这些后备人才将有 50的机会成为公司明天的高级管理人员。他们将可以根据麦当劳公司安排的培训计划担任各种职务，并且可以同已开始在公司工作的有文凭的年轻人一起担任餐馆经理。 多样化的人才组合与庞大的后备力量使人才的培养和提升有极 大的选择性，他们一起成为麦当劳管理阶层的稳固基石，不断将新鲜血液注入到公司中去。“零”的起点 在麦当劳里取得成功的人，都有一个共同的特点，即从零开始，脚踏实地。炸土豆条，做汉堡包，是在公司走向成功的必经之路。当然，这对于那些年轻的、取得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的人来说，往往是不能接受的。但是，他们必须懂得，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。如果你没有经历过各个阶段的尝试，没有在各个工作岗位上亲自实践过，那么你又如何以管理者的身份对他们进行监督和指导呢?在这里，从收付款到炸土豆条直至制作各式冰淇淋，每个岗位上都会造就出未来的餐馆经理。 艾蒂安雷蒙强调：“人们要求我们的合作者做许多事情，但人们也可开开玩笑，气氛是和谐友好的。那些在公司干了 6 个月以上的人后来都成了麦当劳公司的忠诚雇员。 ”最艰难的时期是初入公司时期。饮食业是艰苦的，在最初的 6 个月中，人员流动率最高，离去的人中，有 80的人根本不了解这一行业。应该知道：要听从吩咐，不要计较工作时间。 能坚持下来的关键在于