人才考核制度主要考核的内容

人才考核制度主要考核的内容篇一：创新人才机制考核办法音西煤矿创新人才激励机制及人才引进培养的 实施办法（试行） 为贯彻落实河南煤化、永煤集团、永安公司“两调整、两提高”和“两创新、两带动”管理战略，进一步抓好人才培养、引进和使用三个环节，建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为音西煤矿的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。音西煤矿有限公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。为贯彻落实“两调整、两提高”和“两创新、两带动”战略，在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各 类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对音西煤矿有限公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作用，在全矿形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动企业科技创新，提高企业核心竞争力，为音西煤矿有限公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。按照河南煤业化工集团管理技术双通道暨专业技术职务聘任管理办法（河南煤业化工?XX?292 号）文件精神，积极开展主任师、特聘师、尖端人才、中级专家等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、 科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照永安公司科技创新成果奖励办法进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。7、完善发展职业教育的保障机制。完善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办法，倡导干中学、学中干。按照统筹规划、学以致用、鼓励上进、合约管理的原则，鼓励在岗员工参加紧缺专业大专以上学历的成人教育，同时，大力发展现代远程教育，构建网络化、开放式、自主性终身教育体系，有效培养以煤矿专业为主体的实用人才队伍，全面提高员工综合素质和创新能力。 8、完善专业技术人才奖励制度。多渠道、多方式利用开辟专题栏目，抓好表彰先进、宣传典型工作，定期开展 “科技创新人才” 、 “技术能手”的选拔评比工作，加大奖励力度，对评选出的各类优秀人才，除了给予荣誉奖励外，另给予现金奖励或补贴，在公司形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才 干好事业的良好氛围。9、创新技术人才长效激励机制。本着效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献的分配原则，鼓励各类人才以专利、技术、资金、管理等生产要素参与收益分配。对特殊人才采取特殊的分配办法，以优厚待遇稳定高级拔尖人才。对关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的专业技术带头人、科技创新人才及经营管理人才，实行“人才项目”的培养模式，在实践中集聚和培养创新人才。凡创新求变、勤奋拼搏，做出骄人业绩，给企业创造巨大收益的可给予重奖。 10、关心人才，改善条件。从工作环境、学习环境以及家庭生活等方面给予技术人才全方位的关心和爱护，积极为他们创造宽松的工作环境和提供舒适的生活条件。加大投入，改善办公条件，抓好文体设施建设，优化员工生活环境，关注技术人员身心健康， 11、关爱人才，激发动力。适时举行人才座谈会、联谊会、节日联欢会、趣味运动会、丰富其文化娱乐生活，增进其相互间的交流，增强他们对企业的归属感，激发广大人才干事创业的积极性和主动性。 二、对引进急需紧缺人才的激励办法 1、坚持“送温暖育才助学”活动。音西煤矿要发扬永煤集团的优良传统，时时体现党的温暖，处处彰显组织的厚爱，爱 篇二：管理人员考核制度管理人员考核制度 1 考核内容 ( l ）德，主要是指政治品德。在政治上与党中央保持一致，正确处理国家、集体、个人三者之间的关系，不断提高政策水平，有较强的责任感、进取心和事业心，廉洁奉公，自觉抵制不正之风，谦虚谨慎，严以律己，宽厚待人，团结同事，勇于开展批评与自我批评 ( 2 ）勤，主要是指工作态度。在工作上任劳任怨，遵守各项规章制度和纪律，服从领导分工，努力完成上级领导交给的任务，正确行使职权，不断提高业务素质，敢于创新，勇于开拓，有敬业奉献精神。 ( 3 ）绩，主要是指工作实绩和工作的数量、质量。较好地完成本职工作，有创新，不断提高工作效率并有较大工作成果，能为企业创造更多的经济效益和社会效益。 2 考核程序 ( 1 ）根据分工、责任、岗位分级分年度进行考核； ( 2 ）总经理、副总经理、三总师向董事会述职，由董事会评议； ( 3 ）部门正副经理（办公室正副主任，直属公司正副经理）向总经理办公会议述职，由总经理办公会议评议；( 4 ）项目经理按工程项目由公司部门联合下属公司职能人员在核算的基础上进行考核。3 奖励 （1）公司依照经济效益每季度向员工考核一次，年度综合考评，计算奖金或罚金。奖金发放按照贡献大小、职位高低，拉开档次（其档次每年度由总经理会议讨论确定） 。 ( 2 ）直属公司正副职经理、项目经理按年度责任目标考核，依据经济责任承包合同中奖励条款执行。 ( 3 ）员工为企业介绍施工任务，成功的按总造价的百分比给予奖励，奖励幅度：总造价在 500 万元以上 l000万元以下的按。进行奖励；总造价在 l000 万元以上 XX万元以下按。进行奖励；XX 万元以上按。进行奖励。 ( 4 ）对员工每年进行一次评比（规定条件另定）分为先进员工、模范员工，采取精神奖励和物质奖励。 4 惩罚 ( 1 ）对发生下列情形之一者，主管领导有权报请总经理室提出第一次警告，第二次劝退或降级使用，第三次除名等处罚； 1 ）工作时间不坚守岗位或不认真工作的； 2 ）工作不负责任给企业造成 1000 元以上损失的； 3 ）未经批准，在工作时间为其他单位服务的； 4 ）工作时间内做以个人赢利为目的的私事的； 5 ）有其他违反企业规章制度行为的。 ( 2 ）有下列情形之一者，总经理有权决定辞退或停发工资，直至追究法律责任的处罚。l ）不服从工作分配拒绝完成部门负责人和总经理交办的工作者；2 ）以不正当手段窃取公司财务信息者； 3 ）泄露公司机密经营情报者； 4 ）在工作中违背企业利益牟取个人私利和受贿者； 5 ）工作不负责任，渎职给企业造成 1 万元以上经济损失者。 篇三：中国古代人才考核制度的演变中国古代人才考核制度的演变 中国古代人才选拔制度,起源于先秦时期的选士、养士制,历经两汉时期的察举制和魏晋南北朝时的九品中正制,定型为隋唐及后期的科举制。它直接影响了当时的教育目标和教育内容及考试方法。 选举意义重大 选官用人是国之大事，为了保证人才选拔，国家一方面大力发展教育；另一方面不断探索和完善选官制度。 “中兴以人才为本” ，自古有“得人者昌” ， “失贤者亡”之说。因此认真总结中国古代选官用人的成功经验与失败教训，至今仍有十分重要的现实意义。 选举发展 周代：家族血缘关系与国家组织合为一体的世卿世禄制。战国时， “世卿世禄”制逐渐废除，官吏的选举发生了根本变化。秦在统一之前， “仕进之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途径。秦统一后的官吏，也就多出于军功。 （专断任意，无一定之规）汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上，建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。这套制度包括察举、皇帝征召、公府与州郡辟除、大臣举荐、考试、任子、纳资及其他多种方式，不限于一途，而且还可以交互使用。汉文帝时，首次实行与察举相匹配的“策问”考试方式。汉武帝以后，除了贤良文学外，察举又增加了孝廉、秀才、明经、明法等。魏晋时期的“九品中正制” 。隋炀帝进士科。隋唐科举制。 察举制 察举也就是选举，是一种由下向上推选人才为官的制度。汉代察举的标准，大致不出四条，史称“四科取士” 。四科取士大约起于西汉，下迄东汉未改。不过有时单举其中的一二科，或全举四科，均有诏令临时规定。察举的标准虽仅有四科，但察举的具体科目却很多，主要有孝廉、茂才、贤良方正、文学（通常指经学）以及明经、明法、尤异、治剧、兵法、阴阳灾异等临时规定的特殊科目。这些都是功名，有了功名，便可实授官职。上述察举诸科，实际上分为岁举和特举，岁举是常制，特举由诏令临时规定，二者都是由下向上推选人才的制度。汉代选官以“乡举里选”为依据，体现的是尊重乡里舆论对士人德才评判的权威性。但是，舆论评价一旦与仕途沉浮相联系，就容易被某些有权势、有影响的人物或社会集团所控制、所利用。曹操审时度势，提出了“惟才是举”的用人原则，这既是对处于乱世求贤的需要，也是对汉代“选举失实”的刻意纠正。 征辟是一种自上而下选拔官吏的制度，主要有皇帝征聘与公府、州郡辟除两种方式。皇帝征聘是采取特征与聘召的方式，选拔某些有名望的品学兼优的人士，或备顾问，或委任政事。征聘之方，由来已久，如秦孝公公开下令求贤即属征聘性质。秦始皇时叔孙通以文学征，王次仲以变仓颉旧文为隶书征，亦皆属征召性质。到了汉代，汉高帝十一年（公元前 196 年）求贤诏，也是继承了这一方式。以后自西汉武帝以至东汉，相沿成例。对于德高望重的老年学者，且特予优待。如武帝即位之初，即“使使者束帛加璧，安车以蒲裹轮，驾驷迎申公” ，可谓开了汉代安车蒲轮以迎贤士的先例。皇帝征聘，为汉代最尊荣的仕途，被征者来去自由，朝廷虽可督促，如坚不应命，亦不能强制；且于既征之后，地位也不同于一般臣僚，大都待以宾礼。 辟除是高级官员任用属吏的一种制度。汉代辟除官吏有两种情况：一种是三公府辟除，试用之后，由公府高第或由公卿荐举与察举，可出补朝廷官或外长州郡，故公府掾属官位虽低，却易于显达。一种是州郡辟除，由州郡佐吏，因资历、功劳，或试用之后，以有才能被荐举或被察举，亦可升任朝廷官吏或任地方长吏。公府与州郡既有自行选官之权，而被辟除的属吏又不为朝廷命官，故去留亦可以自便。如不应辟，也不能加以强迫；否则，要受到舆论的非议。尤其是州郡辟召是当时比较自由的仕宦途径，而且既辟除之后，主官即当加以重用；否则，气节志行之士就要辞去。另一方面，公卿牧守既可自行辟除，他们为了发展个人势力，皆争相以此笼络士人；而士人为了做官，也不得不依托权门。这样便发展成为一种私恩的结合。西汉时被辟除者犹为国家官吏，到东汉则实际上成了主官的私属。于是朝廷集权力量遭到分割，地方割据势力得到发展，东汉末年四分五裂的局面，与用人之权转移到私人手中有很大关系 九品中正制 在汉末军阀混战的冲击之下，乡里组织遭到破坏，“乡举里选”的传统做法难以为继。在此情况下，三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了“九品中正制” 。在朝官中推选有声望的人担任各州、郡的“中正官” ，负责察访本地士人，按其才德声望评定九个等级（上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下） ，然后根据士人的品级，向吏部举荐。吏部依据中正的报告，按品级授官。起初，这一制度是致力于解决朝廷选官和乡里清议的统一问题，是对汉代选官传统的延续，也是对曹操用人政策的继承。但到魏晋之交，因大小中正官均被各个州郡的“著姓士族”所垄断，他们在评定品级时，偏袒士族人物，九品的划分，已经背离了“不计门第”的原则。此后的三百年间，出现了“上品无寒门，下品无势族”的门阀士族垄断政权的局面，而九品中正制一直是保护士族世袭政治特权的官僚选拔制度。 南北朝南北朝时期的士族制度，只是按照门第高低分配权力，不能满足数量众多的出身低微的地主的要求，而门第高的士族腐败，因而加剧了当时的政治腐败和地方割据分裂的倾向，说明士族制度已经腐朽。同时封建经济有所发展，尤其是均田制实行后，中小地主势力增长，非常渴望进入统治阶层。隋唐时期实现了国家的统一，为革新政治、巩固统治、加强中央集权，在选官上实行了科举制。 隋唐科举 隋文帝废除维护门阀贵族地位的九品中正制，于开皇七年（587 年）设“志行修谨” 、 “清平干济”两科。 隋炀帝时始置进士科，因为是分科取士，所以名为“科举” 。王朝开始用公开考试的方法来甄别人才高下，从而量才录用，这是中国古代选官制度上的重大改革，为以后历代所沿用。唐代科举有常举和制举两类。常举每年举行，于进士科外，复置秀才、明经、明法、明字、明算等多种。学馆的生徒可以直接报考，不在学的自行向州、县报考，合格后再由州县送中央参加考试，应试者以进士、明经两科为最多。考试的内容，进士着重于诗赋和时务策，明经则着重于儒家经典的记诵。主持考试的，开元二十四年（736）