管理心理学的起源与发展ppt课件

管理心理学管理心理学 1 【 回顾与说明回顾与说明 】 上节我们了解了管理上节我们了解了管理 心理学研究的主要方法有观察法、问心理学研究的主要方法有观察法、问 卷法、个案研究法、实验法、测验法卷法、个案研究法、实验法、测验法 等；等； 本节主要了解管理心理学产生的本节主要了解管理心理学产生的 历史背景；掌握管理心理学的理论来历史背景；掌握管理心理学的理论来 源；管理心理学的发展概况。源；管理心理学的发展概况。 n 教学重点：教学重点： n 1、管理心理学产生的历史背景、管理心理学产生的历史背景 n 2，霍桑实验与人际关系理论，霍桑实验与人际关系理论 第二章第二章 管理心理学的理论基础管理心理学的理论基础 第一节第一节 管理心理学的理论起源与发管理心理学的理论起源与发 展展 2 【 走进管理心理学走进管理心理学 】 n 【 案例案例 2.1】 阿伦森效应阿伦森效应 n 阿伦森效应是阿伦森效应是 指人们最喜欢那些对自己的喜欢指人们最喜欢那些对自己的喜欢 、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些 显得不断减少的人或物。显得不断减少的人或物。 n 【 实验实验 】 分分 4组人对某一人给予不同的评价，借以组人对某一人给予不同的评价，借以 观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒 扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒 后贬，第四组先贬后褒。后贬，第四组先贬后褒。 n 【 结果结果 】 此实验对数十人进行过后，发现绝大部此实验对数十人进行过后，发现绝大部 分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。 n 【 应用应用 】 阿伦森效应提醒人们，阿伦森效应提醒人们， 在日常工作与生在日常工作与生 活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成 的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也 提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受 它的影响而形成错误的态度。它的影响而形成错误的态度。 3 阿伦森效应阿伦森效应 n 【 实例实例 】 1、 有效利用：在宿舍楼的后面，停放着有效利用：在宿舍楼的后面，停放着 一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上 7点时，便点时，便 攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管 ，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对 孩子们说：孩子们说： “ 小朋友们，今天比赛，蹦得最响的小朋友们，今天比赛，蹦得最响的 奖玩具手枪一支。奖玩具手枪一支。 ” 众童欢呼雀跃，争相蹦跳，众童欢呼雀跃，争相蹦跳， 优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说 ： “ 今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。 ” 众童见众童见 奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音 疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言： “ 今今 日奖品为花生米二粒。日奖品为花生米二粒。 ” 众童纷纷跳下汽车，皆众童纷纷跳下汽车，皆 说：说： “ 不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视 了。了。 ” n 分析：分析： “ 正面难攻正面难攻 ” 的情况下，采用的情况下，采用 “ 奖励递减奖励递减 法法 ” 可起到奇妙心理效应。可起到奇妙心理效应。 4 阿伦森效应阿伦森效应 n 2、 反例：小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单反例：小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单 位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事们留下位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事们留下 非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地， 节假日主动要求加班，领导布置的有些任务节假日主动要求加班，领导布置的有些任务 ,他明明感到他明明感到 有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 n 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我 也是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思也是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思 想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂 着着 “ 过分表演过分表演 ” 的成分。因而就难以有长久的坚持性。没的成分。因而就难以有长久的坚持性。没 过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对 领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他 的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的 青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个 “ 高期高期 待、高标准待、高标准 ” ，另外，大家认为他刚开始的积极表现是，另外，大家认为他刚开始的积极表现是 “ 装假装假 ” ，而，而 “ 诚实诚实 ” 是我们社会评定一个人所运用的是我们社会评定一个人所运用的 “ 核核 心品质心品质 ” 5 课堂讨论：课堂讨论： n 在现实工作与生活中，你采用何种办法在现实工作与生活中，你采用何种办法 尽力避免由于自己的表现不当所造成的他尽力避免由于自己的表现不当所造成的他 人对自己印象不良方向的逆转人对自己印象不良方向的逆转 ? 6 一、管理心理学产生的历史背景一、管理心理学产生的历史背景n 1 . 历史背景历史背景 管理心理学理论的形成和发展管理心理学理论的形成和发展 , 是与社会是与社会 生产力的发展、科学技术的进步相联系的社会生产力的发展、科学技术的进步相联系的社会 化大生产的需要分不开的。化大生产的需要分不开的。 视频：探索心理学视频：探索心理学 7 历史背景历史背景 n (1) 古代社会阶段古代社会阶段 n 早在早在 6 000 多年前多年前 , 人类就已开始了对组织活人类就已开始了对组织活 动的有效管理。古埃及人组织几千人的力量修建动的有效管理。古埃及人组织几千人的力量修建 了举世闻名的金字塔了举世闻名的金字塔 ; 我国秦朝时期我国秦朝时期 , 秦始皇征集秦始皇征集 几十万民工建造了气势宏伟的万里长城。几十万民工建造了气势宏伟的万里长城。 n 在漫长的古代社会在漫长的古代社会 , 生产处于手工劳动阶段生产处于手工劳动阶段 , 生生 产活动多以家庭为单位产活动多以家庭为单位 , 生产场所以作坊为主生产场所以作坊为主 , 生生 产技术和劳动分工比较简单。各种社会组织的规产技术和劳动分工比较简单。各种社会组织的规 模都比较小模都比较小 , 社会化程度也较低。那时的社会化程度也较低。那时的 管理是传管理是传 统的经验管理统的经验管理 , 主要依据个人的观察、经验和判断主要依据个人的观察、经验和判断 等。等。 8 (2) 近现代社会阶段历史背景近现代社会阶段历史背景 n 随着社会生产力的发展随着社会生产力的发展 , 进入了工业革进入了工业革 命时期命时期 , 机器生产代替了手工劳动机器生产代替了手工劳动 , 组织规组织规 模迅速膨胀模迅速膨胀 , 且组织内部的分工越来越细且组织内部的分工越来越细 , 协作越来越密切协作越来越密切 , 各生产工序的操作越来越各生产工序的操作越来越 单一、具体。单一、具体。 n 越来越乏味的工作使工人的劳动情绪受越来越乏味的工作使工人的劳动情绪受 到很大影响到很大影响 , 阻碍了生产率的进一步提高。阻碍了生产率的进一步提高。 落后的管理方式已不能适应新情况的需要落后的管理方式已不能适应新情况的需要 。 9 近现代社会阶段近现代社会阶段 随着科学技术的进步随着科学技术的进步 , 生产过程中技术生产过程中技术 含量越来越高。在生产方面含量越来越高。在生产方面 , 工人的文化技工人的文化技 术水平较低术水平较低 , 不能适应生产的需要不能适应生产的需要 ; 在管理在管理 方面方面 , 管理人员的管理方法不能很好地发挥管理人员的管理方法不能很好地发挥 工人的工作积极性。所以工人的工作积极性。所以 , 调动人的主观能调动人的主观能 动性显得非常重要。动性显得非常重要。 10 近现代社会阶段近现代社会阶段 n 随着社会化大生产的进程随着社会化大生产的进程 , 生产关系中劳生产关系中劳 资矛盾日益尖锐。管理人员把工人看作是资矛盾日益尖锐。管理人员把工人看作是 会说话的机器会说话的机器 , 引起了工人们的强烈不满。引起了工人们的强烈不满。 为改善劳资关系为改善劳资关系 , 缓和矛盾缓和矛盾 , 维持生产维持生产 , 就需就需 要采用新的管理思想与方法。要采用新的管理思想与方法。 n 与此同时与此同时 , 心理学、社会学等学科迅速发心理学、社会学等学科迅速发 展展 ; 心理技术学理论、群体动力理论、社会心理技术学理论、群体动力理论、社会 测量理论和需要层次理论等相继出现。测量理论和需要层次理论等相继出现。 n 这些学科理论的形成和发展这些学科理论的形成和发展 , 为管理心理为管理心理 学的产生奠定了比较充分的理论基础学的产生奠定了比较充分的理论基础 , 从而从而 使管理心理学的产生由必需变为可能。使管理心理学的产生由必需变为可能。 11 二、管理心理学的产生与发展二、管理心理学的产生与发展 n 管理心理学的产生与发展的七个阶段管理心理学的产生与发展的七个阶段 n 1、工业心理学、工业心理学 (20 世纪初世纪初 ) n 2、人际关系理论、人际关系理论 (霍桑实验霍桑实验 ) (20 世纪世纪 30 50 年代年代 ) n 3、人力资源学派、人力资源学派 (自我实现、人本主义自我实现、人本主义 ) (20 世纪世纪 50 60 年代年代 ) n 4、权变观点、权变观点 (20 世纪世纪 70 年代年代 ) n 5、组织文化、组织文化 (20 世纪世纪 80 年代年代 ) n 6、工作团队、工作团队 (20 世纪世纪 90 年代年代 ) n 7、学习型组织、学习型组织 (21 世纪世纪 ) 12 1 . 工业心理学的兴起工业心理学的兴起 1879 年年 , 德国心理学家冯特德国心理学家冯特 在莱比西在莱比西 大学建立了第一个心理学实验室大学建立了第一个心理学实验室 , 标志着心标志着心 理学成为一门独立的学科。理学成为一门独立的学科。 n 最早进行心理技术学具体研究工作的是最早进行心理技术学具体研究工作的是 冯特的学生闵斯特伯格冯特的学生闵斯特伯格 , 他受聘于哈佛大学他受聘于哈佛大学 , 被称为被称为 “工业心理学之父工业心理学之父 ”。他于。他于 1912 年出年出 版了名著版了名著 心理学与工业生产率心理学与工业生产率 , 又名又名 心理学与工作效率心理学与工作效率 。 13 2 . 霍桑试验霍桑试验 霍桑试验进一步把社会心理学、人类霍桑试验进一步把社会心理学、人类 学等学科结合起来对企业中学等学科结合起来对企业中 人们的心理与人们的心理与 行为进行综合探讨行为进行综合探讨 , 从而开创了管理心理学从而开创了管理心理学 的道路的道路 , 使梅奥依据霍桑试验提出的使梅奥依据霍桑试验提出的 “ 人际人际 关系学说关系学说 ” 成为管理心理学核心理论的一个成为管理心理学核心理论的一个 主要内容。主要内容。 n (1) 霍桑试验霍桑试验 霍桑试验是从霍桑试验是从 1924 1932 年间在美国年间在美国 芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进 行的。研究的中心课题是生产效率与工作行的。研究的中心课题是生产效率与工作 物质条件之间的相互关系。试验从物质条件之间的相互关系。试验从 1924 年年 开始开始 , 1927 年后由哈佛大学教授梅奥主持年后由哈佛大学教授梅奥主持 , 共分四个阶段共分四个阶段 : 14 霍桑试验霍桑试验 n 照明试验照明试验 照明试验主要研究照明条件的变化对生照明试验主要研究照明条件的变化对生 产效率的影响。结果发现产效率的影响。结果发现 , 照明度的变化对照明度的变化对 生产产量没有明显的影响生产产量没有明显的影响 , 该试验的结论是该试验的结论是 : 良好的心理状态和人际关系比照明条件更良好的心理状态和人际关系比照明条件更 有利于提高工作效率。有利于提高工作效率。 n 福利试验福利试验 福利试验主要研究改善福利条件与工作福利试验主要研究改善福利条件与工作 时间等因素对生产的影响。该试验的结论时间等因素对生产的影响。该试验的结论 是是 : 人际关系可以比福利措施更有效地调动人际关系可以比福利措施更有效地调动 人的积极性人的积极性 , 从而提高产量。从而提高产量。 15 霍桑试验霍桑试验 n 谈话试验谈话试验 n 谈话试验主要是进行了大规模的态度调查。梅谈话试验主要是进行了大规模的态度调查。梅 奥在两年多的时间里奥在两年多的时间里 , 与工人进行了两万余次的个与工人进行了两万余次的个 别谈话。谈话的结果是霍桑工厂的产量大幅度提别谈话。谈话的结果是霍桑工厂的产量大幅度提 高。因为工人们长期以来对工厂的各项管理制度高。因为工人们长期以来对工厂的各项管理制度 和方法存在很多不满和方法存在很多不满 , 无处发泄无处发泄 , 而现在可以都发而现在可以都发 泄出来泄出来 , 使工人们感到心情舒畅使工人们感到心情舒畅 , 提高了士气提高了士气 , 从从 而大幅度地提高了产量。而大幅度地提高了产量。 n 群体试验群体试验 试验结果表明试验结果表明 , 工人为了维护群体内部的团结工人为了维护群体内部的团结 , 可以放弃物质利益的引诱。梅奥因此提出了可以放弃物质利益的引诱。梅奥因此提出了 “ 非非 正式群体正式群体 ” 的概念的概念 , 认为在正式的组织中存在着自认为在正式的组织中存在着自 发形成的非正式群体发形成的非正式群体 , 这种群体有自己的特殊规范这种群体有自己的特殊规范 , 对人们的行为起着调节和控制作用对人们的行为起着调节和控制作用 , 同时加强了同时加强了 内部的协作关系。内部的协作关系。 16 人际关系理论人际关系理论 1933 年年 , 梅奥出版了梅奥出版了 工业文明中人的工业文明中人的 问题问题 一书一书 , 书中全面总结了霍桑试验的结书中全面总结了霍桑试验的结 果果 , 提出了以下观点提出了以下观点 : n 人是人是 “ 社会人社会人 ”, 而不是而不是 “经济人经济人 ” 生产效率主要取决于职工的士气生产效率主要取决于职工的士气 组织中存在着非正式群体组织中存在着非正式群体 新型领导能力的重要性新型领导能力的重要性 17 3 . 人力资源学派人力资源学派 人力资源学派的中心思想认为人力资源学派的中心思想认为 : 企业中企业中 发生的各种问题的根源在于未能发挥职工发生的各种问题的根源在于未能发挥职工 的潜力的潜力 , 职工的潜力是企业的巨大财富。职工的潜力是企业的巨大财富。 人力资源学派的主要代表人物是人力资源学派的主要代表人物是 : 哈佛哈佛 大学教授大学教授 阿吉利斯阿吉利斯 和麻省理工学院教授和麻省理工学院教授 麦麦 格雷戈格雷戈 18 4 . 权变理论权变理论 权变理论认为权变理论认为 管理的对象和环境是变化管理的对象和环境是变化 多端的多端的 , 普遍适用的最佳方案和理论是不普遍适用的最佳方案和理论是不 存在的存在的 , 必须根据管理对象和环境的具体必须根据管理对象和环境的具体 情况情况 , 选择相适应的具体方案选择相适应的具体方案 。 n 管理心理学就是在这一思想的基础上建管理心理学就是在这一思想的基础上建 立起来的。立起来的。 19 5 . 组织文化研究组织文化研究 组织文化也称为组织文化也称为 企业文化企业文化 , 是组织或企是组织或企 业在长期的经营运作过程中业在长期的经营运作过程中 , 逐步形成的逐步形成的 成员的共同价值观体系成员的共同价值观体系 , 它使组织独具特它使组织独具特 色色 , 区别于其他组织区别于其他组织 。 组织文化研究的兴起组织文化研究的兴起 , 给管理心理学理给管理心理学理 论带来了新突破论带来了新突破 , 提出了提出了 “ 观念人观念人 ” 的假设的假设 。这种假设认为个体本能上有多种需求。这种假设认为个体本能上有多种需求 , 也也 希望自己的需求得到满足希望自己的需求得到满足 , 但更重要的是应但更重要的是应 有自己的信仰和价值观。有自己的信仰和价值观。 20 6 . 工作团队工作团队 工作团队通过其成员的共同努力能够产工作团队通过其成员的共同努力能够产 生积极的协同作用生积极的协同作用 , 其成员努力的结果使其成员努力的结果使 团队的绩效水平大于个体成员绩效的总和团队的绩效水平大于个体成员绩效的总和 。 团队内部的团结协作程度比群体要高团队内部的团结协作程度比群体要高 , 成成 员之间的关系比群体成员的关系密切。团员之间的关系比群体成员的关系密切。团 队是建立在群体之上的队是建立在群体之上的 , 先有群体后有团队先有群体后有团队 。 n 在多变的环境中在多变的环境中 , 团队比传统的部门结构团队比传统的部门结构 或其他形式的稳定群体更灵活、反应更敏或其他形式的稳定群体更灵活、反应更敏 捷。此外捷。此外 , 团队还能够促进员工参与决策、团队还能够促进员工参与决策、 提高激励水平。提高激励水平。 21 7 . 学习型组织学习型组织 n 21 世纪世纪 , 企业经营的环境将更加复杂企业经营的环境将更加复杂 多变多变 , 竞争将更加激烈无情。为使企业长竞争将更加激烈无情。为使企业长 盛不衰盛不衰 , 许多专家认为企业只有提高适应许多专家认为企业只有提高适应 环境的能力环境的能力 , 即组织的学习能力即组织的学习能力 , 才能长才能长