护理分层管理和培训PPT课件

护理分层管理与培训实践 1 内容提纲 一、 创新机制的护士岗位管理 二、 护理分层管理 三、规范化培训 2 一、创新机制的开始一、创新机制的开始 护士岗位管理护士岗位管理 实施岗位设置管理是公立医院改革关于完善人事和收入分 配制度的任务要求。在医院护士队伍管理中实施护士岗位管 理，是在实行责任制整体护理的基础上，加强护士队伍科学 管理、持续推进优质护理服务的重要举措，也是国家护理专 业临床重点专科医院应当探索和实践的工作任务。为探索实 施以岗位管理为切入点，从岗位设置、护士配备、绩效考核 、职称晋升、岗位培训等方面制定和完善制度框架 3 二、制定切实可行的工作方案 各试点医院要按照 2011年公立医院改革试点工作安排 ，在改革 临床护理模式、实施责任制整体护理的基础上，结合本医院工作基 础，制定切实可行的护士岗位管理试点工作方案。工作方案应当尽 量细化、实化、具体化，从护理岗位设置、护士配备、绩效考核、 职称晋升和岗位培训等方面，积极开展试点。主要任务包括： （一）科学设置护理岗位，实现岗位管理。按照科学管理、按需设 岗、保障患者安全和临床护理质量的原则合理设置护理岗位，明确 岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度。要根据工作性质、工作 任务、责任轻重和技术难度等要素，对岗位所需护士的条件进行分 类分级，使得人员能力与岗位要求相匹配，实现护士的身份管理转 变为岗位管理。 （二）明确医院护士配置，保障患者安全。按照护理岗位的职责特 点合理配置护士，不同岗位的护士数量和能力素质应当满足工作需 要。特别是临床一线护士的配置要结合岗位的工作量、技术难度、 专业要求和工作风险等要素，合理配置、动态调整，保障护理质量 和患者安全。 4 （三）完善绩效考核制度，建立激励机制。护士的绩效考核 要以日常工作过程和表现为主要考核依据，将护士护理患者 和完成护理工作的数量、质量、技术难度、患者满意度等要 素作为考核重点，并将考核结果作为护士收入分配、奖励评 优的重要条件，体现多劳多得、优绩优酬、同工同酬。 护士的职称晋升应当侧重临床一线护理岗位，注重临床实际 工作表现和能力，护士的职称与其临床岗位的工作职责、能 力要求等相适应。 （四）加强护士的岗位培训，提高队伍素质。根据护士的实 际业务水平、岗位工作需要以及职业生涯发展，完善并落实 护士的新入职规范化培训、岗位新业务新技术培训、专科培 训和管理培训等，有针对性地开展培训工作，增强培训的科 学性和实用性，不断提高护士队伍的专业技术水平和服务能 力。 5 护理发展面临的瓶颈 按科室分配 多劳不多得 按年限晋升 缺职业发展 按功能分工 缺乏职业感 形式化考核 缺乏真实性 按身份管理 同工不同酬 队伍不稳定 士气低落 6 第一，实行岗位管理，解决按身份管理、同工不同酬的问 题。 目前，绝大部分医院在护士管理方面普遍存在编制内、 编制外的双轨管理，普遍存在着编制内、编制外护士同 工不同酬的问题，这是影响护士队伍稳定和发展的重要 因素，业内和业外反映都很强烈，亟待解决。在护士队 伍中先行实施身份管理向岗位管理的改革，既可以解决 目前护士同工不同酬的突出问题，又可以为建立以实行 聘用管理和岗位管理为核心人事管理制度奠定基础。人 事制度改革难度大，涉及因素复杂。在医院内，护士约 占医务人员总数的 1/2，如若先将护士管理加以改革， 医院人事制度改革就完成了一大半。 7 第二，完善分配制度，解决按科室分配、多劳不多得的问 题。 科学合理的分配制度是保证公平、公正，充分调动医护 人员以提高技术和服务质量为工作目标的内在动力。分 配的依据和原则对医护人员的行为发挥着重要的导向作 用。目前，多数医院护士的分配与科室收入挂钩，而不 是与护士的工作量、技术难度、临床风险和服务质量相 联系。在这种分配机制下，不仅导致护士多劳未必多得 ，而且导致科室不愿意增加护士数量，更加剧了临床一 线护士相对不足的矛盾。因此，需要改革和完善薪酬分 配制度，使护士的收入不与科室业务收入挂钩，而是以 岗位职责以及工作的质、量、技术难度、效率和患者满 意率等指标挂钩，体现多劳多得，优绩优酬。 8 第三，科学绩效考核，调动广大护士提高服务水平的积极性。 建立健全体现业绩的考核评价制度和方法在引导医护人员钻 研技术、提高能力、改善服务方面发挥着重要作用。目前，在 临床护理领域，对护士工作的业绩评价存在着倚重考试、论文 的倾向，存在着形式化的问题。因此，医院管理者要从临床实 际出发，探索科学的业绩考核方法，要更加注重护士的工作业 绩、技术能力、患者满意度，要健全以岗位职责要求为基础， 以品德、能力、业绩为导向的考核标准，制定更加注重临床护 理实践的考核办法。要根据不同护理岗位，将绩效考核的重点 ，放在护士护理患者的数量、质量、技术难度、患者满意程度 等要素上，并作为护士薪酬分配、晋升、评优的主要条件，充 分调动广大护士提高工作水平的主动性和积极性。 9 第四，加强岗位培训，提高广大护士的专业技术能力。 要坚持以用为本，以岗位需求为导向，加强护士的培训 工作，适应临床护理专业实践发展的需要。 在培训中，要根据临床护理岗位的需要，改革培训方式 ，完善培训体系，规范培训课程，建立培训基地，增强培 训的实用性和针对性，提高护士队伍的专业技术能力，适 应临床医疗卫生服务的需求。 10 第五，规划职业发展，为广大护士创造良好的职业生涯发 展。 要根据护理行业的特点，研究和规划护士的职业发展阶 梯，为护士搭建事业发展的平台，让护士有更明确的职业 发展方向和目标，使其在事业舞台上各展其长，各得其所 ，更能够体现专业价值、人生价值和社会价值。 11 通过改革措施，加强对护士队伍的科学管理，实现：良好 的待遇保障、科学的绩效考核、公正的分配制度、正向的激励 机制、和谐的执业氛围、良好的职业发展、实现自身的价值。 这是推进医院临床护理服务持续改进、促进优质护理持久、深 入发展的重要保障。 由此可见，医院推行护理分层管理，是临床护理服务模式 和护士队伍管理的改革与发展，与公立医院改革的方向和目标 并行不悖，是公立医院改革诸多举措在护理领域的实践，也是 公立医院改革的重要内容。 12 以实施 责任制整体护理 为切 入点，为患者提供全程 /全 面 /专业 /人性化的护理服务 。 护理服务模式改革 以实施 岗位管理 为切入点， 为护士的配置 /考核 /分配 /培 训 /晋升及职业发展建立激励 机制。 护士管理方式改革 优质护理实施中的两项改革优质护理实施中的两项改革 患者满意 护士满意 改革服务模式是基础 改革管理方式是保障 形成长效工作机制 13 开不完的会 念不完的书 迎不完的查 训不完的话 制度没人看 流程没人用 责任没人担 结果没人信 14 今天再问护理的价值今天再问护理的价值 理想的患者效果 感染率下降 并发症控制 住院日减少 死亡率减低 最终减少医院感染及所造成的损失 15 医院感染事件案例医院感染事件案例 1、 2009 年 10 月 9日至 12月 27 日，广东省汕头市潮阳区某卫生院的 38 名剖官产患者 中，共有 18 名发生手术切口感染。经调查，该事 件是由于手术器械灭菌不合格导致的手术 切口感染，病原菌为快 速生长型分支杆菌。调查发现，该院在院内感染防控方面存在严重 问 题，主要原因：该院手术器械等清洗不彻底，存有血迹。手术 用刀片、剪刀、缝合针和换药 用剪刀等用戊二醛浸泡，不能达到 灭菌效果，对部分手术器械及物品的灭菌效果未实施有效 监测， 手术用的外科手消毒剂不达标；忽视院内感染管理，规章制度不健 全不落实；医务人 员院内感染防控意识淡薄，防控知识欠缺。 16 医院感染事件案例医院感染事件案例 2、 2009 年 11 月 16 日，连云港市某医院发生 5 例新生儿医院感染事 件。该院儿科病房 名新生儿自 2009年 11 月 14 日中午起相继出现 发热、血象高等临床症状。调查发现，该 院医院感染管理工作没 有专职人员负责，医院感染管理制度不健全，没有全面落实消毒隔 离 制度、监督检查制度及监测制度；内、儿科病区没有分开设置 ，医务人员也未分科设置；手 卫生设施不完善，肥皂潮湿；卫生 洗手意识不强，医务人员没有规范地执行手卫生；消毒液 配制浓 度概念不清。没有做到一床一巾一消毒，清洁用具污迹斑斑；瓶撬 、砂轮不清洁且未 消毒。连云港市市卫生局认为这是一起严重的 院内感染事件。 17 优质护理服务在医院管理中的作用优质护理服务在医院管理中的作用 目的：探讨优质护理服务在医院感染控制中的作用。 方法： 2010年 3月，在全院开展以加强组织领导，更新服务理念，落 实制度职责，强化基础护理为重点内容的 “优质护理服务示范工程 ” 活动 。对 2009年 3月 9 月及 2010年 3月 9 月医院感染管理各项监 测记录进行分析，比较活动前后医院感染控制质量。 结果：活动后医院感染率下降 3.28%，手卫生执行率上升了 29.88%， 环境卫生学监测合格率上升了 3.37%。 结论：开展优质护理服务对医院感染控制工作有很好的促进作用。 人民医院 2011年骨科病房平均住院日缩短 2天 南区人民医院 床位使用率从 117%下降到 96.3%。 平均住院日 2008年 18.8天，下降到 2010年 15天 18 制定切实可行的工作方案制定切实可行的工作方案 1、科学设置护理岗位，实现岗位管理。 2、 明确医院护士配置，保障患者安全。 3、完善绩效考核制度，建立激励机制。 4、加强护士的岗位培训，提高队伍素质 。 19 岗位管理的岗位管理的 8“各各 ”字字 “ 各就各位、各干个事、各考各评、各拿各钱 ” 。 一口气用了八个 “ 各 ” 字，就为强调一个理念，个性化和 精细化。 各就各位：建立护理进阶的层级体系。 各干个事：建立患者安全目标管理体系 各考各评：建立科学的考评体系 各拿各钱：建立绩效结果应用体系 20 岗位梳理 评估现有的护理人力资源 计算护理岗位需求 进行岗位分析 岗位职数测算 护理人力配置总量测算 专业技术能级比例测算 人力资源补偿机制 21 目前我院在护理岗位 74人，分别在 8个病区和临床辅 助科室，根据现基本情况，将护士分层标准共分为五 层： N0：已通过护士资格证考试，从事临床工作未满一年 的护理人员。 N1：取得护士资格证，从事临床护理工作五年内的护 士 N2：取得护士资格。或从事临床护理工作五年以上的 护士 N3：取得主管护师资格，或取得护师资格五年，并从 事护理工作十年以上。 N4：取得副主任护师，或取得主管护师资格五年从事 临床护理工作 15年以上 22 护士条例护士条例 要求要求 N0级护士 N1级护士 N2级护士 N3级护士 中专及以上学历 毕业一年内，已 通过 “护士执业资 格考试 ”，但未取 得 护士职业资 格证 或正式聘 用签订 劳动合 同书 ，或刚参 加工作未满一年 的护理人员。 从事临床狐狸工作 5年内，取得护士 执业证书，并签订 聘用合同的护士， 具备本专科基础护 理岗位，工作胜任 能力，掌握本专业 基本专科护理知识 技能，在上级忽视 的指导下从事临床 护理工作，具备独 立分管病情稳定患 者的能力 取得护士资格，或从 事临床护理工作五年 以上，取得护士注册 证书，完成本专业专 科培训基本功训练， 熟练掌握本专业专科 护理只是与技能，一 级考试合格申请进阶 的护士，具备独立分 管病情较重患者的能 力，参与临床教学和 管理工作 取得主管护师资格 ，或取得护师资格 五年，并从事护理 工作十年以上，完 成二级护士培训内 容，培训与工作能 力考核合格者具有 本专业资深护理能 力及一定的教学、 管理能力、能负责 阴暗危重病人专科 护理，具备独立分 管急危重症患者的 能力 取得副主任护士或 取得主管护师资格 五年，从事护理工 作 15年以上，具有 本专业资深护理能 力及教学、科研、 管理能力、完成三 级护士培训内容， 培训与工作能力考 核合格者，能承担 护理咨询、全院护 理会诊以及专科指 导，护理研究等工 作 N4级护士 23 岗位性质 工作量 岗位风险 岗位能力要求 岗位配置原则 病区人员配置依据： 实际护理工时数 级别护理数、抢救病人数 平均住院日 手术量和手术类别 出入院数 护士能力层级 护理人力资源配置 数学建模和软件开 发 能级对应原则 护士能力层级 N0 N1 N2 N3 N4 护理患者数 【 轻病人数 】 4-6人 【 轻病人数 】 6-8人 【 病人数 】 6-8人 【 重病人数 】 1-2名 【 病人数 】 6-8人 【 重病人数 】 2-4名 【 病人数 】 6-8人 【 重病人数 】 2-4名 二、护理分层管理 24 岗位培训岗位培训 制定以岗位需求为导向，