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企业高级技术人才流失的风险评估及防范 摘要：拥有人才优势是企业在激烈的市场竞争中取胜 的关键。然而，由于企业自身的局限、人力资本的特殊属 性、高级技术人才需求的特殊性以及社会诚信体系缺失等 方面的原因，使得许多企业面临高级技术人才流失的风险。 因此，企业做好对高级技术人才流失的风险评估，并从人 才录用的甄选和评价、人才激励与约束机制、企业文化建 设等方面来进行风险的防范与规避显得尤为重要。 关键词：人才流失；风险评估；风险防范 一、企业高级技术人才流失的风险 人才流失指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、 实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一 方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出 较强烈的不均衡性和不平等性。它是企业引进和管理高级 技术人才的过程中面临的最大风险。 根据有关统计表明，我国企业的高级技术人才流动率 接近 30。流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。 目前，我国外资、合资企业中高级技术人员、管理人员和 高级技术工人，70来自国有企业。国有企业几乎成了外 资、合资企业的培训基地。另外，我国高技术产业发展迅 速，新企业不断诞生，高技术人才严重不足，加速了高技 术人才的流失。比如在中关村科技园区，企业人才流失率 最高已经达到 28。外商投资企业凭借高于国内企业 1 倍- 2 倍的工资，国外进修培训和带薪休假，贷款买房、买车， 旅游等福利条件，已经挖走了 20的优秀人才。 高级技术人才的流失给企业带来的风险主要表现为两 个方面：一是高级技术人才作为企业中的关键技术人员， 他们或掌握着企业的命运，或拥有一定的专门技术，或操 纵着大量的、重要的客户网络。因为他们的离职，不仅使 企业的日常生产无法进行、产品质量难以把关，而引进新 的接替员工又会花费大额重置成本。同时，他们的跳槽致 使企业的人力资本投资和激励成本无法收回，给企业带来 直接经济损失。二是由于这些流失的人才往往进入到同类 竞争企业中，利用积累的人力资本增强了对手的竞争力， 而且还会使企业的关键技术等无形资产大量流失，给原企 业带来间接损失。高级技术人才的流失具有一个共同特点， 即跳槽后将原企业的技术成果加以应用，在极短时间内生 产出形式虽有变但核心仍是原企业技术成果的产品，致使 原企业竞争力下降或元气大伤，从此在竞争中陷入困境或 一败涂地。 二、建立企业高级技术人才流失的风险评估体系 收益与风险并存，高收益意味着高风险。对于企业而 言，高级技术人才不仅是一种高收益的资本也是一种高风 险的投资。企业要想获得高收益就必须采取措施控制高风 险。通过创建一套科学的风险评估体系，正确评估和预警 企业在引进和管理高技术人才过程中潜在的人才流失风险， 才能为及时防范和控制人才流失的风险提供科学的指导。 明确风险评估的对象 这是建立风险评估体系的首要工作，即首先要确定在 企业中哪些人是要进行风险评估与防控的对象。一般可以 从员工的学历、所掌握的技术或技能的难度和复杂程度、 学习能力、上进心、工作业绩水平、发展潜力等方面进行 考察和遴选。 设立风险评估机构 这个机构由专门负责进行风险评估的专业人员组成， 这些人员要在企业高层管理部门选出。要使其了解风险评 估对企业管理工作的重要性，并对其进行专业化的评估工 作培训，使其了解并掌握风险评估的主要方法和技术。其 主要职能是针对企业在引进和管理高级技术人才中遇到的 问题，分析其主要影响因素。然后根据这些因素再结合企 业相关管理部门提供的资料进行调查分析，找出其中存在 的主要风险，为风险评估工作提供依据。 确定风险评估指标 这是构建风险评估体系的关键性环节。风险评估指标 的确定要以影响风险产生的因子为依据，并严格遵循系统 性、科学性、全面性、灵敏性和可行性等原则来创建。高 级技术人才流失风险指标主要有员工工作满意度、工作热 情度和员工一系列不满行为等三类构成。其中，员工满意 度是一个比较综合的指标，也是一个主观指标，需通过大 量的问卷调查来获得。而后两类风险指标属于客观指标， 可以借助高级技术员工建议提案率、高级技术员工劳动合 同执行率、高级技术员工隐性流失率、高技术员工主动流 失率和高技术员工主动流失增加率等来反映。 1、员工满意度。它是指对所在企业或岗位满意的高级 技术员工占高级技术员工总人数的比重，通常是从企业激 励制度、人才评价制度、用工使用制度等方面以问卷调查 的方式进行考查。 2、高级技术员工隐性流失率。这是指一定时期内实际 贡献远远低于应有贡献的高级技术员工人数与企业在册员 工平均数之比。其中，企业在册员工平均数是一定时期始 在册员工总数与一定时期末在册员工总数之和再平均。隐 性流失虽然未必是未来现实的企业员工流失，但它的确在 一定程度上预示着企业员工将来流失的趋势。该指标值越 大，说明高级技术人才流失风险也越大。 3、高级技术员工建议提案率。它是指高级技术员工建 议提案件数与在册员工平均数之比。它能反映高级技术员 工对本工作的热情和希望。该指标值越大说明员工对待工 作越热情，充满希望和期待，人才流失风险就越小。 4、高级技术员工劳动合同执行率。这是指一定时期内 高级技术员工执行的合同数与所签订的全部劳动合同的比 值。该指标能够衡量员工的履约情况，其理想水平为百分 之百。它的比值越高，说明企业管理越到位，人才流失风 险相对较小。 5、高级技术人才主动流失率。它是指一定时期内，主 动流失的高级技术人才与在册的高级技术人才总数的比例。 该指标越大，则说明高级技术人才流失风险越大。 6、高级技术人才主动流失增加率。这是指本年度较上 年度高级技术人才主动流失增加数与上年度高级技术人才 主动流失人数之比。该指标值越大，说明企业高级技术人 才的流失呈上升趋势，并逐渐会形成人才流失风险。 绘制风险辐射图 以上所论述的指标均用相对数表示的。单一的指标如 果孤立的使用，其作用是很有限的。只有利用整套指标， 才能正确地、科学地评估和预警高级技术人才流失风险， 才能及时地为企业进行人才流失风险的事前防范提供科学 的指导。因此，当风险评估指标确定以后，风险评估机构 还应通过绘制风险辐射图来及早发现并采取措施控制企业 管理工作中潜在的风险。 将前面已论述过的高级技术人才流失风险的六项指标 分别列在风险辐射图中进行比较分析。图 1 中有三个同心 圆组成，中圆表示企业可接受的该指标水平，内圆与外圆 分别表示最理想和最不理想的指标值。“+”、“-”号表 示该指标值高于或低于可接受水平。将企业的实际指标值 分别在图中用点表示，然后用虚线连接各点得到一个多边 形，这样把多边形的面积与中圆的面积相比较就可以清楚 的看出当前企业高级技术人才流失风险的高低程度。 在图 1 中，虽然从较高的劳动合同执行率，可接受的 员工建议提案率和员工满意度这样单个的指标值看不出企 业高级技术人才的流失风险，但我们通过比较分析，可以 看出由六项指标值所围成的多边形的面积大于中圆的面积。 因此，可以判断企业当前高级技术人才队伍中存在着较高 的流失风险。 针对面临的高级技术人才流失的较高的潜在风险，企 业应对导致这些风险的原因进行认真分析，并做好风险防 范工作。 三、加强高级技术人才流失的风险防范 做好人才录用的甄选和评价工作 企业在招聘核心技术人才时，除了要考察应聘人员的 岗位技术能力外，还要考察其工作稳定性。一是加强个人 职业信用调查。根据有关人员的推荐材料或候选人自荐材 料，对候选人的背景进行认真调查。二是除考核应聘者的 知识、技能和能力外，还要对其价值观、职业道德意识和 工作态度等方面进行考察。三是要加强对新引进的员工的 行为规范、职业道德和贡献精神等方面进行培训，尽快让 任职者熟悉并融入企业环境。 建立适当的约束机制 企业可从制度建设入手建立规范的内部约束机制和外 部约束机制。内部约束机制主要包括企业章程约束、岗位 职责约束、劳动合同、签订保密协议和竞业禁止条款以及 激励性约束；外部约束机制主要是体现在法律、道德、市 场、社会团体等方面。此外，政府应进一步完善人才市场， 力求形成人才双向选择机制、反馈机制等市场性约束来健 全对员工的约束机制，降低风险的发生率。 完善人才激励机制 有效的激励是规避风险的一种很有效方式，它可以更 好的激励员工工作的热情和斗志，使员工全身心的投入到 工作中去。不仅让员工实现自己的人生理想和价值，对企 业有了满足感和归属感，而且也更会实现企业的利润最大 化，真正实现企业与员工的双赢，减少风险的发生。根据 马斯洛的需求理论，高级技术人才不仅注重自己专长的发 挥，更看重自身价值的体现和认可。因此，在对高级技术 人才实行激励时首先要物质激励与精神激励相结合。物质 激励是指通过物质刺激的手段鼓励员工工作，除了纯粹的 薪金激励和福利激励外，对于高级技术人才，还要实行股 权激励，可采用员工持股计划和股票期权制度让他们以技 术入股，让人力资本成为股东或者股票所有者，赋予其剩 余索取权，使员工与企业成为利益共同体。在精神激励方 面企业可利用荣誉激励、信任激励、关怀激励以及愿景激 励等方式，在企业内营造出一种团结协作、争优创先的工 作氛围。其次要使激励的公平性和竞争性相结合。即使是 对同一级别的员工的激励，也要根据其能力、个人爱好、 工作业绩的差异采用不同的激励手段，体现激励的差异性、 竞争性和个性化需求。 构建特色企业文化 企业文化是企业员工认同的共同价值观。优秀的企业 文化对企业成员具有强烈的感召力和凝聚力，可以使员工 与企业形成命运共同体。因此，它对稳定员工起着非常重 要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业 战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的 合理性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所 追求的目标是个人对集体的认同，在员工和企业之间建立 起一种互动相依的关系，最终使员工热爱并忠诚于自己的 组织