05职业生涯管理

第五章 职业生涯管理 一、职业的含义 职业（ occupation）是劳动者稳定地从事某 项有偿工作而获得的社会劳动角色。 l 职业是一种事业。 是人们从事的工作类别。 l 职业是一种社会角色。 劳动者需要按照职业 道德规范去从事劳动。 l 职业是一种符号。 反映一个人的身份、 地位和素质水平等。 第一节 职业 职业是人类文明进步、经济发展及社会劳动分工的结果。 1999 年出版的第一部对社会职业进行划分和归类的权威文献 中华人 民共和国职业分类大典 ，将职业分为 8个大类、 66个中类， 413 个小类和 1838个职业。 第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人 第二大类：专业技术人员 第三大类：办事人员和有关人员 第四大类：商业、服务业人员 第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员 第七大类：军人 第八大类：不便分类的其他从业人员 二、职业的分类 三、 社会职业的发展趋势 随着信息技术和知识经济的不断发展，职 业出现不断加速变迁的趋势。专家预测，今后 每 10年将发生一次全面的 “ 职业大革命 ” ，重 大变化每两年就会有一次。未来几年内，高新 技术职业将日益受到青睐，其他职业也将实现 由第一、二产业向第三产业转移的职业变迁。 职 业 需 求 的 发 展 趋 势 一、职业生涯的含义和特点 （一）职业生涯的含义 职业生涯（ career），又称职业发 展，既是指一个人在其一生中遵循一定 道路（或途径）从事工作的经历和历程 ，也是指与工作相关的活动、行为、价 值、愿望等的综合。职业生涯分传统职 业生涯和易变性职业生涯。 第二节 职业生涯管理 1、传统职业生涯 从严格意义上讲，职业生涯有广义和 狭义之分。广义的职业生涯，是指一个人 一生中的所有与工作相联系的行为与活动 ，相关的态度、价值观、愿望等连续性经 历的过程。而这种过程的上限是从出生开 始，其下限是到丧失劳动能力为止。狭义 的职业生涯，是指直接从事职业工作的这 段时间，也就是就职的这段时间。 2、易变性职业生涯 易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能 力、价值观与工作环境的变化而经常发生 改变的职业生涯。与传统的职业生涯不同 ，易变性职业生涯要有雇员自己对职业生 涯管理负主要责任；心理成就感在更大程 度上由雇员自己控制；易变性职业生涯更 强调连续性学习，激发人的潜能和创造力 ，给员工的工作赋予意义。 o 差异性 o 发展性 o 阶段性 o 可规划性 （二）职业生涯的特点 二、职业生涯管理的含义 职业生涯管理（ career management）是指组织 和员工对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和 反馈的一项综合性工作。包括以下两个方面的内容 。 1.组织职业生涯管理 组织协助员工规划其生涯发 展，并为员工提供必要的学习、培训、岗位轮换等 发展的机会，促使员工职业生涯目标的实现。 2.员工职业生涯管理 以实现员工个人发展的成就 最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展 目标的有效管理 实现员工发展愿望。 三、职业生涯管理的意义和作用 对组织： o 促使员工发展目标与企业发展目标一致。 o 有利于企业保持长盛不衰。 o 有利于人才的选拔、试用和培养。 三、职业生涯管理的意义 对员工： o 为员工提供平等的就业和发展机会。 o 能够增强员工把握职业的能力，提高其竞争 力。 o 能够协调和统筹员工职业与生活的关系。 四、职业生涯管理的原则 o 互动性原则 o 长期性原则 o 公平性原则 o 期限性原则 o 动态原则 o 创新原则 第三节 职业生涯管理理论 职业选择理论 o 帕森斯的人职匹配理论 o 霍兰德的职业倾向理论 o 沙因的职业锚理论 职业发展理论 o 萨帕的职业发展理论 o 格林豪斯的职业发展理论 o 沙因的职业发展理论 一、 帕森斯的人 职匹配理论 这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。美国 波士顿大学教授弗兰克 帕森斯 （ Fronk porsons） 1909年在其 选择一个职业 中提出了职业选择的三大 要素： l 帕森斯的理论内涵，是在清楚认识、了解个人的主观 条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件 与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照， 相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。 （ 1）因素匹配 。 如需专门技术和专业知识的 职 业 与掌握该种特殊技能和专业知识的 择业者 相匹配； （ 2） 特质 匹配。 如具有敏感、易动感情、不守 常规、个性强、理想主义等 人格特性 的人，适合从事 审美性、自我情感表达的艺术创作型 职业 。 人 职匹配的两种类型 二、 霍兰德人业互择理论 美国职业心理学家 霍兰德（ HoIIand） 1959年 在 职业决策 一书 提出了具有广 泛社会影响的人业互择理论（职业性向理 论）。这一理论首先根据劳动者的心理素 质和择业倾向，将劳动者划分为 6种基本 类型， 描述了六种人格类型的相应职业。并用一个六边 形简明地描述了六种类型之间的关系。 每个人都偏好于六种职业类型中的一类或几类。人 业互择理论实质是劳动者的职业性向与职业类型适应。 喜欢观察、学 习、研究、分 析、评估或解 决问题 传统型 （ C） (investigative) 拥有营造或机械方面的能力，喜 欢与实体、机器 、工具、动植物 在一起的工作， 或户外工作 喜欢与资料在一起的工 作，拥有事务或数值能 力别人的指示下，完成 各种细节事项 拥有艺术、创新或直觉上 的能力，喜欢在非结构性 的情境下工作，发挥他们 的想象力与创造力 喜欢和人在一起 的工作 基于 组织或经济收益 ，去影响说服人 们或从事任务的 执行、领导或管 理 喜欢和人在一起 的工作 告知 、唤醒、训练、 帮助、培养或治 疗他们，具有言 谈上的能力技巧 实际型 （ R） 研究型 （ I） 社交型 （ S） 企业型 （ E） 艺术型 （ A） (realistic) (conventional) (artistic) (enterprising) (social) 霍兰德职业性向理论六角图 六角图的 6个角分别代表 6种 职业类型和 6种职业性向类型 。越靠近的两种类型人的职 业性向相关系数越大，适应 程度越高，相容性越强。 霍兰德的个性与职业模型（ 1） 职业 类型 个性特点 与能力 职业要求 职业特点 适应的职业 实 际 型 具备机械操作 能力或体力， 适合于机器、 工具、动植物 等具体事物打 交道 胜任具体的 体力任务、 较高的操作 技能，人际 交往能力要 求不高 熟练的手工 和技术工作 ，运用手工 工具或机器 进行工作 工程师、操作 X光的技师 、飞机机械师、无线电 报务员、自动化技师、 电工、鱼类和野生动物 专家、机械工、木工等 研 究 型 具备从事观察 、评价、推理 等方面活动的 能力，讲究科 学性 要求具备思 考和创造能 力，社交能 力要求不高 科学研究和 试验工作， 包括自然界 、人类社会 的研究 科研人员、科技工作者 、试验员、数学家、物 理学、化学家、植物学 家、动物学家、科学报 刊编辑、地质学者等 三 . 沙因 的职业锚理论 每个人在设计自己的职业目 标时，怎样才能知道自己合适做 什么工作 ?如何根据自身特点做出 正确的职业选择 ? 美国著名心理学家埃德加 沙因 （ Edgar Schein）的职业锚理论可 以帮助我们解决这些问题。 所谓 职业锚 （ career anchors） 是指个人在选择职 业时，无论如何不会放弃的那种至关重要的东西或价值观 。 沙因的 5种类型职业锚 职业锚 表 现 职 业 技术型 不喜欢管理活动，喜欢在自己的 技术或业务 领域中不断发展 项目经理、技术人员、研发人员、统计、会计等。 管理型 不关注技术工作，自认有较强的分析、沟通和调控能力 主要负责人，局长、校长、厂长和总经理等 创造型 喜欢建立或创设属于自己的东西 艺术品或公司等 发明家、投资者、产品设计人员、企业家等。 自主型 喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要 学者、科研人员、职业作家、个体咨询人员、等 安全型 极为重视职业的长期稳定和工作的保障性 教师、护士、职员等 四、四、 萨柏的职业生涯发展萨柏的职业生涯发展 阶段阶段 理论理论 萨柏 （ Donald E.Super）是美国一位有代表 性的职业管理学家，他以美国白人作为自己 的研究对象，按 主要任务 把人的职业生涯发 展阶段划分为：成长阶段、探索阶段、确立 阶段、维持阶段、衰退阶段等 5个阶段。 阶段 成长阶段 探索阶段 确立阶段 维持阶段 衰退阶段 年龄 0 14岁 15 24岁 25 44岁 45 64岁 在 65岁 以上 主 要 任 务 认同并建 立起自我 概念，对 职业好奇 占主导地 位，并逐 步有意识 地培养职 业能力。 主要通过 学校学习 进行自我 考察、角 色鉴定和 职业探 索，完成 择业及初 步就业。 获取一个合 适的工作领 域，并谋求 发展。这一 阶段是大多 数人职业生 涯周期中的 核心部分。 开发新的技 能，维护已 获得的成就 和社会地 位，维持家 庭和工作两 者间的和谐 关系，寻找 接替人选。 逐步退出职 业和结束职 业，开发社 会角色，减 少权利和责 任，适应退 休后的生活。 萨柏职业生涯五阶段理论 我国的大学生正处在 职业生涯的 探索阶段 萨柏职业生涯五阶段论的子阶段 主阶段名称 子阶段名称 成 长阶 段 幻想期 兴趣期 能力期 10岁之前，在幻想中 扮演自己喜欢的角 色。 11-12岁，以兴趣为 中心，理解、评价职 业，开始作职业选择。 13-14岁，更多地考虑 自己的能力和工作需要。 探索 阶 段 试验期 转变期 尝试期 15 17岁，综合认识 和考虑自己的兴趣、 能力，对未来职业进 行尝试性选择。 18-21岁，正式进入 职业，或者进行专门 的职业培训，明确某 种职业倾向。 22 24岁，选定工作领 域，开始从事某种职业， 对职业发展目标的可行 性进行实验。 确立 阶 段 承诺和稳定期 发展期 职业中期危机阶段 25-30岁，个人在所 选的职业中安顿下 来。重点是寻求职业 及生活上的稳定。 31-44岁，致力于实 现职业目标，是个富 有创造性的时期。 职业中期可能会发现自 己偏离职业目标或发现 了新的目标，此时需重 新评价自己的需求，处 于转折期。 我国大学生正处在 职业生涯探索阶段 的 试验期和转变期 五、格林豪斯职业发展 五阶段 阶 段 职业 准备阶段 职业 组织阶段 职业生涯 初期 职业生涯 中期 职业生涯 后期 年 龄 018 岁 18-25岁 25 40岁 40 55岁 55岁至退休 主 要 任 务 发展职业想 象力，培养 职业兴趣和 能力，进行 职业评估和 选择，接受 必需的职业 教育培训。 进入职业生 涯，选择一 种合适的、 较为满意的 职业，并在 一个理想的 组织中获得 一个职位。 逐步适应职 业工作，融 入组织，不 断学习职业 技能，为未 来职业生涯 成功作好准 备。 努力工作 ,并力争 有所成就 。在重新 评价职业 生涯中强 化或转换 职业道路 。 继续保持已 有的职业成 就，成为一 名工作指导 者，对他人 承担责任， 维护自尊， 准备引退。 按照格林豪斯职业发展阶段 理论，我国大学生正处在职 业生涯发展的职业 准备阶段 六、沙因的职业发展理论 1.成长、幻想、探索阶段（ 021岁） 2.进入工作阶段（ 1625岁） 3.基础培训阶段（ 1625岁） 4.早期职业的正式成员资格获取阶段（ 1730岁） 5.职业中期阶段（ 25岁以上） 6.职业中期危险阶段（ 3545阶段） 7.职业后期阶段（ 40岁以后） 8.衰退和离职阶段（ 40岁以后到退休） 9.离开组织或退休阶段 十有五而志于学， 三十而立，四十而不或， 五十知天命，六十而耳顺， 七十而从心所欲，不逾钜。 孔子 论语 为政篇 七、 我国的 职业发展阶段 第四节 职业生涯规划与管理 一、个人职业生涯规划 （一）个人职业生涯规划的基本概念 个人职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和 客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择 实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培育和教 育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施 职业生涯目标的过程。 一个良好的职业生涯规划应当具备以下特性： 1.可行性； 2.适时性； 3.适应性； 4.持续性。 （二）个人职业生涯规划的步骤 如何根据自己的实际情况，确立职业生 涯目标并逐步实现目标，确立自己的地位和 竞争力，是我们制定职业生涯规划时需要解 决的问题。个人职业生涯规划一般步骤包括 自我和环境的认知、职业认知、目标设定、 策略实施、评估与修正五个步骤。 1、自我和环境认知 自我认知是指全面、深入、客观的分析和 了解自己，弄清自己为人处世所遵循的价值 观念，明确自己的价值目标，熟悉自己掌握 的知识与技能，剖析自己的人格特征、兴趣 、性格等，了解自己的优势和不足，进而对 自己有一个客观、全面的认识。 在认知自我的同时，也要对自己所处的 外在环境进行认知。评估各种环境因素对自 己职业生涯的影响。环境影响主要有家庭环 境影响，朋友、同龄群体的的影响，社会环 境影响。 o 实际上是 SWOT分析， S代表 strength（ 优势）， W代表 weakness（弱势）， O 代表 opportunity（机会）， T代表 threat（威胁），其中， S、 W是内部因 素， O、 T是外部因素。 o 就是要明白这样几个问题：自身有什么优势 和劣势？周围环境对我有什么优势和劣势？ 会给我带来那些机会？又会对我产生哪些威 胁？ 2、职业定位 职业定位就是为员工的职业目标、自身 潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。 可以利用职业选择理论与职业发展理论来 指导自己的职业定位或职业选择。 o 依据客观现实，考虑个人与社会、单位的联系； o 对比职业的要求与自身条件的匹配情况； o 扬长避短； o 审时度势。 3、目标设定 是职业生涯规划的核心。事业的成败， 很大程度上取决于有没有正确适当的目标。 分为短期 1-2年，中期 3-5年，长期 5-10 年。 原则： o 择己所爱。 o 择己所长。 o 择世所需。 4、策略实施 o 策略实施是通过各种积极的具体行动与措施 去争取职业目标的实现。没有行动，目标就 难以实现。 5、评估与校正 是指在实现职业生涯目标的过程中，根 据实际情况不断地总结经验与教训，修正自 我的认知和对最终职业目标的界定。包括职 业的重新选择。职业生涯路线的选择，人生 目标的修正，实施措施与计划的变更，等等 。 （三）、对个人职业生涯的建议 o 寻找符合社会发展方向的行业 o 寻找自己热爱并适合自己的行业 o 寻找行业中的标杆企业 o 了解企业用人标准 o 寻找自己职业规划中的起跑点 二、组织职业生涯管理 （一）职业发展阶段 1.进入组织阶段 组织要做好招募、甄选和配备工作，根据组 织发展的目标和现状，向应聘者提供准确的 职业和发展信息，以供他们决策参考。 2.职业生涯初期 （ 1）了解员工的职业兴趣、技能，然后把他 们放到最合适的职业轨道上去； （ 2）进行岗前培训； （ 3）培训新员工的主管； （ 4）提供一个富有挑战性的工作 （ 5）协助员工做好职业规划 2.职业生涯初期 o 树立正确的职业态度，培养积极认知的态度 ，树立积