07嘉德国际人力资源规划体系设计方案

中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 2004年 1月 机密 Date 1 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 说 明 1. 本报告以提升嘉德拍卖的管理为最终目标； 2. 本报告旨在提高嘉德拍卖公司的经营管理水平，不针对任何部 门和个人。 Date 2 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 一、人力资源管理策略分析思路 二、薪酬调查 三、薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 五、招聘与培训设计 六、员工职业发展规划设计 目录 Date 3 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 一、人力资源管理策略分析思路 二、薪酬调查 三、薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 五、招聘与培训设计 六、员工职业发展规划设计 目录 Date 4 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 从工作岗位所需要的知识性质和对企业贡献大小 对嘉德目前的人力资源状况进行分析。 岗位对企业所创造的价值 岗位所需要的知识性质 显性 隐形 小 大 C 隐性知识价值小 A 隐性知识价值大 D 显性知识价值小 B 显性知识价值大 企业人力资源管理类型分析 注 ： 知识 档案 易 传递 不易传递 显性知识 隐形知识 文件 课本 经验积累 工作岗位 工作岗位 依 靠 培 训 即 可 获 得 与 特 定 时 间 地 点 个 人 判 断 相 关 相对容易、程 序化高 复杂性高；需 要个体发挥主 观能动性 嘉德核心业务 人员类型 Date 5 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 针对不同类型的员工应采取侧重点不同的人力资 源策略。 D类型 显性知识价值小 C类型 隐性知识价值小 人力资源类型 A类型 隐性知识价值大 依靠规范化的知识 对组织整体目标实现贡献不大 替代性高，市场可获得性高 工作不可替代 对组织整体目标实现贡献不大 市场可获得性低 特点 多依靠个人的决策判断 对组织整体目标实现贡献巨大 替代性低，市场可获得性低 命令与服从 以监督来控制 工作外包 形成合作关系 精神激励为主 相对应 人力资源策略 物质和精神的高投入 建立长期的信任关系 创造适宜的工作环境 建立内部培训机制 B类型 显性知识价值大 依靠规范化的知识 对组织整体目标实现贡献巨大 替代性高，市场可获得性高 市场直接招聘 激励主要针对工作本身 利益激励为主 行政秘书、司 机 会计 网站建设 翻译 图录标注 嘉德岗位举例 高级管理者 核心业务人员 办公室主任 Date 6 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 同时结合人力成本结构分析，对人力资源策略进 行评估并可进行导向性调整。 损耗成本 激励成本 发展成本 维护成本 取得成本 人 力 成 本 结 构 示 意 基本工资 福利保险等 培训成本 奖金，员工红 利及股份等 员工离职所造 成的损失 取得成本 人才吸引力 维护成本 员工满意度 绩效 维护成本 绩效 不增加 作用 发展成本 公司产能 有可能 经验数据举例 一般占取得成本的 20 25 目前法定比例：工资 的 15 摩托罗拉：占公司工 资总额的 3.6%;每年达 1.2亿美元 激励成本 业绩 反映出公司人力资源策略的有 效性 某些高科技公司：达 到总成本的 10%-15%( 过高 ) 定义 固 定 薪 酬 浮 动 薪 酬 Date 7 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 在 确定人力资源策略之后，以员工绩效考核结果 为基础来实施薪酬调整及奖金分配、培训计划和 员工职业发展规划，保证整个体系的公平性。 员工职业发展规划 薪酬 体系 培训计划 绩效 考核 招聘 Date 8 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 一、人力资源管理策略分析思路 二、薪酬调查 三、薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 五、招聘与培训设计 六、员工职业发展规划设计 目录 Date 9 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 2002年国内不同行业的薪资水平 2002年度中国不同行业薪资水平 数据来源：中华英才网薪资调查 序号 行 业 年均 薪 资 （元 ） 序号 行 业 年均 薪 资 （元 ） 1 电 信 52,302 11 汽 车 制造与 维 护 38,407 2 医 疗设备 48,601 12 房地 产 /建筑 37,819 3 快速消 费 品 46,231 13 市 场 /广告 /公关 36,753 4 制 药 /生物工程 43,523 14 贸 易 /进 出口 34,285 5 电 子技 术 42,482 15 娱乐 /休 闲 33,130 6 石化 41,990 16 市内 设计 /装潢 33,077 7 金融 /投 资 /保 险 41,673 17 旅游 /酒店 /餐 饮 32,564 8 耐用消 费 品 40,206 18 批 发 /零售 32,088 9 互 联 网 /电 子商 务 39,681 19 社区服 务 25,397 10 传 媒 /影 视 /文化 /出 版 38,869 20 政府 /公用事 业 22,506 平均薪资水平 38,600 元年 拍卖行业 ？ Date 10 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 与国内其他地区不同，非制造行业在北京地区的 薪酬水平明显较高。 2002年度北京不同行业薪资水平 序号 行 业 年均 薪 资 （元 ） 序号 行 业 年均 薪 资 （元 ） 1 信托投 资业 113,652 11 其他 银 行 53,444 2 律 师 事 务 所 94,333 12 航空客 货 运 输 业 53,070 3 公 证业 80,463 13 数据 库 服 务业 49,586 4 证 券 经纪 与交易 业 71,583 14 商 业银 行 48,759 5 融 资 租 赁 公司 64,365 15 电 信 业 48,388 6 水运 辅 助 业 63,765 16 软 件开 发 咨 询 业 46,750 7 保 险业 63,338 17 环 境地 质 勘 查 业 44,202 8 计 算机 设备维护 咨 询业 61,212 18 电视 43,903 9 财务 公司 60,215 19 石油 天然气地 质 勘 查 42,013 10 商 业经济 与代理 业 54,303 20 拍卖行业 ？数据来源：新华社北京市统计局北京地区 2002年行业年薪调查 Date 11 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 不同职业岗位的薪资水平存在比较明显的差异，就 企业内部来说，体现在岗位价值和岗位薪酬的不同。 2002年度不同职业薪资水平 数据来源：中华英才网薪资调查 序号 职业 年均 薪 资 （元 ） 序号 职业 年均 薪 资 （元 ） 1 经营 管理 61,008 11 后勤 /物 业 管理 33,228 2 项 目管理 54,581 12 行政 /文秘 25,673 3 证 券投 资 分析 50,877 13 公 务员 22,612 4 咨 询 研究人 员 49,301 14 教 师 21,167 5 市 场 /广告 /公关 44,901 15 6 人力 资 源 /培 训 43,982 16 7 法律工作者 42,169 17 8 财务 /审计 /商 务 41,456 18 9 编辑 /记 者 35,245 19 10 翻 译 33,407 20 Date 12 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 与上海、广州相比，北京地区非制造行业各岗位 的年薪水平较高。 数据来源：新华社（美国翰威特公司对上海、北京等地外企的调查 ） 平均年薪 差距倍数 Date 13 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 越来越明显的薪酬两极分化是近几年中国薪酬发 展的总体趋势。 高端人才薪酬 中层人才薪酬 毕业生起薪 南方某著名网络设备制造公司 北京某知名上市软件公司 数据来源 ： 北京外企太和企业顾问公 司 薪酬调查 下降了 17.14% 下降了 38.46% 2003年大学生 起薪点降低了 大约 25左右 企业的收入和预算缺乏增长 人才吸引与留用的压力持续增加 通过 可变薪酬 将更大部分的资金 用于奖励关键人才 数据来源 ： 华信惠悦咨询公司北 京分公司薪酬调查 管 理 层 管 理 层 中 层 员 工 中层 员工 虽然增长速度放慢 ，高端人才的薪酬 继续上涨 Date 14 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 不同行业、企业的不同特点使其薪酬差距各有区别 数据来源 ： 北京外企太和企业顾问公司 薪酬调查； 北京德翰创业管理咨询公司 年北京地区高科技行业薪酬福利调查； 中国经营报；北京人才市场报；上市公 司年报；新华信咨询报告 某体育用品 公司 某机械制造 企业 一般企业的薪 酬差距倍数 该类型人员责任巨大 把握企业未来发展方向 行业中人才竞争激烈 造成薪酬级差较大的原因 企业对于高级管理及核心 人员的重视 部门间薪酬差距加大，核 心部门将获得更高的薪 企业更加注重薪酬福利对 员工的保留作用 企业人力成本的压力使企 业将中心放在留住关键人才 上 低层岗位价值较低，并且 市场供应充分 由于高层员工的岗位价值 较大，规模大的企业薪酬差 距也较大 最高等级员工最低等级员工年薪差距倍数 公司 规 模 薪酬差距倍数 100人以下 9 100 200人 15 300人以上 22 北京民营高 科技企业薪 酬对比 Date 15 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 而 总体薪酬水平仍在继续上涨 。 总体薪酬水平持续上涨，但增长速度放缓 人才供需关系 GDP增长 奥运筹备 通货膨胀 关键职位薪酬增长幅度较大 业务拓展部经理 人力资源部经理 客户服务部经理 销售部经理 其他关键职位 2002年 与 2001年 相 比 增长了 20% 以上 增长了 10% 以上 数据来源 ： 美世咨询 2003年上海地区 40家 跨国公司薪酬调查；二十一世纪人才报 注 ：美世咨询所 调查的 40家企业是同行业中 最领先的跨国企业，行业涉及高科技、制药 业、消费品行业等，包括微软、英特尔、摩 托罗拉、诺基亚，杜邦、英美烟草、可口可 乐、通用、友邦保险等著名公司，具有较高 的代表性。 国内其他咨询公司所预 测的中国 2004年薪酬上 涨幅度也在 7左右 推动因素 Date 16 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 福利成为薪酬构成中越来越受重视的一部分，而 北京地区的福利高于上海、广州等地。 数据来源 ： 前程无忧年中国主要城市白领薪酬报告 京、沪、广三地管理层 所享有带薪假期天数比较 北 京 上 海 广 州 北 京 上 海 广 州 北 京 上 海 广 州 大多数的北京企业为 高级员工提供医疗养 老保险福利 但北京的高级员工所 享有的带薪假期最短 Date 17 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 作为同样以人才为核心竞争力的行业，北京高科 技企业薪酬中津贴福利部分较高。 年度基本年薪 40.9% 各类津贴 30.26% 年度固定现金收入 40,337.5元 奖金 +各种福利 30.26% 平均年度整体薪酬 56,681元 以 北京高科技企业程序员一职为例看薪酬结构 数据来源 ：北京人才市场报 2003年北京地区高科技行业薪酬福利调查节选 变化趋势 津贴、福利部分比例上升 薪酬结构多元化 非 固定收入比例上升 从对企业的价值贡献来 说，高科技企业中程序 员的岗位类似与嘉德拍 卖的一般业务人员 Date 18 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 根据调查，跨国公司所提供的优厚福利占其员工待遇 的很大一部分，是其吸引并保持员工的主要因素之一 。 额 外 保 险 教 育 辅 助 保 险 住 房 福 利 计 划 股 权 计 划 补 充 养 老 金 计 划 员工发展计划 对 员工的奖励和肯定 薪酬福利 培训计划 工作环境 工作内容 数据来源 ： 美世咨询 2003年上海地区 40家跨国公司薪酬调查 注 ：美世咨询所 调查的 40家企业是同行业中最领先的跨国企业，行业涉及高科技、制药业、消费品行业等，包括微软 、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司，具有较高的代表性。 薪酬福利结合其他因素的共同作用使接受调查的 40家跨国公司的员工流失率比上海地区平均水平低 4 5 。 Date 19 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 作为员工浮动收入部分，年终奖的分配政策表现 出对于高价值贡献岗位员工的倾斜性。 公司高层的销售业务人员 其他高级经理、销售人员 、研发人员、高级工程师 后勤支持员工 （包括普通行政、秘书人员 ） 年终奖 1 2年薪 1 2年薪 年终奖 1 12年薪 年终奖 一个月薪水 处于公司收入 的顶层 2003年上海地区制造类企业年终奖分配状况 数据来源 ： 东方企业家 2003年 上海地区公司年终奖抽样调查 注 ： 在年终奖与年薪的关系上，制造类企业由于兼具公司经营的各项业务而更具代表性； 调查对象为上海市区和郊县的 182家公司 Date 20 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 根据不同的行业特点，各行业的固定薪酬和可变 薪酬的比例有一定差异。 以业绩为导向， 加大激励作用 注重薪酬福利对员 工的保留作用 例：高科技行业特点 行业竞争力强，人员流动 性强 其技术体系的可延续性和 核心技术的保密性要求高 所提供的服务时间周期要 求团队的稳定性 数据来源 ：北京人才市场报 年北京地区高科技行业薪 酬福利调查； 北京外企太和企业管理顾问公司薪酬调查 ；中国 经营报 高层员工的可变薪酬部分比例明显 高于其他员工 以高科技行业为例：北京高科技行 业中高层员工的固定收入部分比例约 为 60 Date 21 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 高级人才的薪酬水平将保持一定的增长速度，并 逐渐接近世界水平。 数据来源 ： HR管理世界 目 前 五 年 后 目 前 五 年 后 目 前 五 年 后 30-40 30-40 万元 5-6 6-7 90-100 70-80 各类人才在五年内的薪酬增长水平预测 _以国内年产值为 5000万的企业的薪酬水平为例 所 预测 年增长幅度 23% 34% 4% Date 22 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 处在不同行业的中层管理人员 /技术人员的薪酬水 平也各不相同。 不同行业总监级员工年薪水平比较 数据来源 ： 北京外企太和企业管理咨询公司薪酬报告 60 70 20 30 20 30 Date 23 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 在中层管理人才中，直接为企业创造价值的销售 业务部门的经理薪酬水平最高。 销 售 经 理 系 统 工 程 经 理 财 务 经 理 研 究 开 发 经 理 人 力 资 源 经 理 项 目 管 理 经 理 22的项目管理 经理年薪水平在 26万以上 13的研究开发 经理年薪水平在 30.3万以上 10的系统工程 经理年薪水平在 35.4万以上 2002年部分中层管理人才的薪酬水平 数据来源 ： 北京外企太和企业管理顾问有限公司对 19家有代表性 的 IT系统集成公司 2001年至 2002年的薪酬福利状况调查 ;美世咨 询 2003年上海地区 40家跨国公司薪酬调查； HR管理世界 部 门 经 理 业 务 总 监 大 客 户 经 理 渠 道 销 售 分 销 主 管 18-24 30-36 30-50 60-70 2003年部分中层岗位薪酬水平 Date 24 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 高管年薪比较：年净利润在 5000万到 1亿之间的 上市公司的高管年薪水平在 65 125万之间。 数据来源 ： 2000 中国企业家价值报告、上市公司年报 高管年薪水平 （万元） 公司年净利润 （万元） 部分上市公司的高管人员薪酬水平比较 Date 25 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 国内年薪水平较高的上市公司，其高管的薪酬水 平已经比较可观 较高水平的上市公司高管年薪比较 平均年薪线（ 76万元） 数据来源 ： 2000上市公司年报 Date 26 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 一、人力资源管理策略分析思路 二、薪酬调查 三、薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 五、招聘与培训设计 六、员工职业发展规划设计 目录 Date 27 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 薪酬体系的设计原则 成本原则 公平性原则 公司外部公平性 同市场薪酬水平比较 公司内部公平性 岗位价值评价比较 自我公平性 与考核结果挂钩 嘉德拍卖 薪酬体系 企业历史纵向比较 人工成本营业收入 公司投资发展规划 公司所能承担的最 大人工成本 Date 28 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 薪酬体系中应明确的关键内容 薪酬体系设计 薪酬结构 薪酬水平 薪酬管理 薪酬中所包括 的内容以及各 自所占比例 确定不同岗位 的基本工资级 别及金额 明确薪酬和考 核结果的关系 ，即奖金分配 办法和工资级 别调整，发挥 薪酬的激励效 果 薪酬管理部门 Date 29 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 薪酬体系设计 薪酬结构 薪酬水平 薪酬管理 Date 30 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 嘉德拍卖员工薪酬可主要包括四个部分，但不同性 质的岗位薪酬中各部分的比例应有所区别。 基本工资 年终效益奖 福利 特别奖 以上结构比例只作示意 不固定的额外奖 励，如特殊贡献 奖等 各种保险、津贴 等 以 公司利润直接 联系 基本收入 月 收入 年奖 年奖 业绩奖年奖、半年奖 和 绩效考核结果挂钩 各部分薪酬比例 考虑要点 浮动薪酬部分对于 员工的激励作用大 固定薪酬部分有利 于吸引员工以及保持 员工的稳定性 福利也作用于员工 的稳定性 对于拍卖成交任务 指标的业务人员，浮 动薪酬部分应占较高 比例 对于业务助理秘 书和非业务人员，浮 动薪酬部分比例应相 对较低 固定薪酬 浮动薪酬 Date 31 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 薪酬体系设计 薪酬结构 薪酬水平 薪酬管理 Date 32 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 公司内部不同岗位的工资水平应主要以该岗位的岗 位价值来确定，而员工个人的个人背景和工作绩效 则作为决定员工工资级别的次调整因素。 明确岗位 A 岗位价值位置 个人背景 工作绩效 相关工作经验 考核结果 专业背景 学历 确定岗位 A 工资基准 员工 一级 员工 二级 员工 三级 员工 九级 员工 十级 经理 一级 经理 二级 经理 五级 高管 一级 高管 四级 对公司所有岗位 进行岗位价值评价排序 岗位 A 工资级别调整范围 任职时间 员工甲 任职于岗位 A 确定 员工 甲的 工资 级别 嘉 德 工 资 序 列 示 意 Date 33 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 以 评分法对公司所有岗位进行岗位价值评价。 岗位价值 评估因素 责任因素 知识技能因素 努力程度因素 工作环境因素 1. 风险控制的责 任 2. 直接成本费用 控制的责任 3. 指导监督的责任 4. 内部协调的责任 5. 外部协调的责任 6. 工作结果的责任 7. 组织人事的责任 8. 法律上的责任 9. 决策的层次 1. 最 匹配学历要 求 2. 知识多样性 3. 熟练期 4. 工作复杂性 5. 工作经验 6. 工作的灵活性 7. 语言应用能力 8. 数学或计算机知 识 9. 专业技术知识技 能 10. 管理知识技 能 11. 综合能力 1. 工作压力 2. 脑力辛苦程度 3. 工作地点稳定性 4. 创新与开拓 5. 工作紧张程度 6. 工作均衡性 1. 职业病或危险 性 2. 工作时间特征 要点 以岗位说明书为基础 根据嘉德具体情况，进 行因素设计和权重分配 组织专家打分 纠偏 排序 总体调整 Date 34 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 岗位评价需要注意的六大原则 参加对岗位进行评价的人员，必须独立地对各个岗位进行评价， 不允许相互参考 。独立评价 所有岗位必须通过同一套评价工具和同一评价小组进行评价。一致性 岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有 其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。评价因素无重叠 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人 。对事 对于各岗位评价的结果，应该及时反馈给评价小组，以便及时纠 正偏差。反馈纠偏 评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价前，与评价 人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。针对性 Date 35 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 岗位评价实施流程 实施步骤 岗位评价因素对照表 （参考） 岗位评价打分表 编制岗位说明书 编制岗位评价工具 岗位说明书 组建岗位评价打分小组 （负责进行岗位评价打分） 结合企业实际，岗位评价小组 对岗位评价因素和权重进行修订 组建岗位评价实施小组 （负责组织和统计工作） 岗位评价因素对照表 （正式） 进行参照岗位的选择 针对岗位进行试打分 评价小组确定对评价结果 的评判标准 实施小组成员包括评价活动主持人和评价结果统计 分析人员 评分人员构成要有代表性，一般为 10 15人，高层 占 15 20，中层占 60 70，基层占 15 20（为增强评价的群众性，减小推行阻力） 岗位评价实施小组 名单 岗位评价打分小组 名单 参照岗位 实施文档 内容解释 参照岗位打分结果 岗位评价结果 评判标准 评价准备 试 打分 参照岗位一般是公司各个层面有临界性的岗位，最 好能分布到各个部门，一般为总经理、副总、重要 性较强或较弱的中层，重要性较强或较弱的基层。 因素指标可以根据企业实际进行调整 指标权重可以根据企业价值取向进行调整 通过试打分统一打分成员对评价因素的认识。 建议对参照岗位进行试打分以提高其得分的准确性 。 通过对打分结果的分析确定过大偏差的评判标准。 经验判断：当因素得分的标准差除以其权重值大于 20时，表示其偏差过大 设计评分标准和设计打分文件 规范的岗位说明书是岗位评价的实施前提 Date 36 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 岗位评价实施流程（续） 岗位评价得分 排序表 对 参照岗位进行正式打分 对 其他各岗位进行正式打分 对 全部岗位进行排序 对 评价成员普遍认为 不合理的岗位进行重新评价 评价结束后再进行排序 岗位评价结果的运用 （确定薪级和薪点） 正式打分 结果运用 排序纠偏 实施步骤 实施文档 内容解释 通过排序来发现明显的评价偏差。 岗位评价得分 排序表（最终） 通过岗位评价得分排序表来确定岗位薪级和薪点工 资额 岗位评价得分 排序表（最终） 岗位评价得分表 岗位评价得分表 （重打） 通过利用统计学的标准差来进行偏差分析 岗位评价得分表 Date 37 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 结合其他因素，确定工资职级、级别和工资级差 金额。 一般员工级 骨干员工级 高管级 部门经理级 高 管 一 级 高 管 二 级 高 管 三 级 确定工资结构曲线考虑要素 工资总量控制 公司目前工资结构情况 市场薪酬状况 公司内部工资差距 不同类型员工的平均工资水平 基本工资部分占总收入的比例 对不同员工的激励方式侧重： 工资速度增长较快则以工资激 励为主，反之则以其他收入激 励 工资级别结构图 Date 38 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 每个岗位都有对应基本工资级别的调整范围，是指 导人力资源部确定岗位工资级别的基础 该岗位建议工资级别 该岗位调整工资级别范围 岗位级别调整范围表显示了岗位的相对重要性 岗位级别调整范围表是确定员工工资级别调整幅度的基础，是指导员工发展方向 的工具 岗位级别调整范围表应根据公司发展与岗位职责的变化每年予以定期调整 Date 39 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 薪酬体系设计 薪酬结构 薪酬水平 薪酬管理 Date 40 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 将奖金种类细化，可以使员工明确自身利益和工 作表现以及公司利益之间的关系。 奖金 业绩奖 特别奖 年终效益奖 体现激励原则 ：严格按照绩效考评得分核算 ，将拉开业绩悬殊者的薪酬差距，高绩效伴随 着高奖励；同时体现自我公平原则。 业务人员与非业务人员根据不同的政策进行 分配。 体现公平原则 ：根据公司整体业绩的完成情 况给予全员奖励 同一层级人员年终效益奖差距应不大 对公司基层员工适当倾斜，从而更好地调动 员工积极性 树立榜样，突出公司价值取向 金额由总经理办公会和董事会协商确定 Date 41 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 嘉德奖金分配框架示意 年终 效益奖金 总额 公司奖金总额 业务部门 业绩奖金总额 实习业务员 独立业务员 部门经理业务秘书 每半年 业绩奖金 非业务部门 业绩奖金总额 业务部门 A 业绩奖金额 业务部门 B 业绩奖金额 非业务部门 B 业绩奖金额 非业务部门 A 业绩奖金额 一般职员 主管 部门经理 分配比例？ 工作角色 分类 公司职员 工作部门 分类 工作方式 分类 激励奖金 分类 超额奖 按照部门贡献 大小分配奖金 按照个人 KPI 得分分配奖金 按照方式贡献 大小分配奖金 按照公 司年终 收益状 况分配 奖金 公平性竞争性 关键业绩考核 Date 42 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 业务部门人员 业绩奖金分配方式举例 业务部门人员业绩奖金额 部门业绩奖金基数 个人岗位职级系数 个人 KPI考核得分 职级分类 业务秘书 实习业务助理 业务助理 业务经理 高级业务经理 资深业务经理 业务部门 经理 职级系数 0.4 0.8 1 1.2 1.4 1.6 2 部门业绩奖金总额 / 部门全部岗位职级系数之和 业务部门业绩奖金基数 20000元 1.2 110 = 26400元 1.与部门业绩挂钩 2.体现个人职级 3.反映个人业绩 120000元 / （ 0.4 1 1.2 1.4 2） 20000元 以业务经理为例： 普通业务员 业务部门人员 半年业绩奖金 发放举例 业务部门人员职级系数 由岗位评价得出的岗位工资来确定： （每单位职级系数所对应的奖金额） Date 43 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 行政人员 业绩奖金分配方式举例 行政人员奖金基数 业务部门人员平均奖金额 行政比例系数 1.与公司整体业绩挂钩 2.体现业务部门人员的奖金水平 3.将业务部门人员的平均奖金水平作 为行政人员奖金的参照。 确定部门表现系数 由公司高层（总经理和副总经理）针对各行政部门考核期内的关键工作表现来确定 部门表现系数： 部门 办公室 财务部 市场部 法律事务室 人力资源部 部门表现系数 1.6 1.4 1.2 1 0.8 20000元 0.6 12000元 行政人员 半年业绩奖金 发放举例 行政人员业绩奖金额 行政人员奖金基数 部门表现系 数 个人岗位职级系数 个人 KPI考核得分 12000元 1.2 1 90 = 12960元 1.与部门业绩挂钩 2.体现个人职级 3.反映个人业绩 以岗位职级系数 为 1的市场拓展 主管为例： Date 44 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 嘉德 全体员工 年终效益奖金分配方式举例 年终效益奖金系数 1.与公司年终整体效益挂钩 2.针对不同收益状况，确定不同的发放标准 公司目标利润 达成率 80以下 80 （含） 90 90 （含） 100 100 （含 ） 110 110 （含 ） 120 120 （含 ） 以上 年终效益奖金 系数 0 0.4 0.6 1 1 .5 2 员工年终效益奖金额 员工固定工资 年终效益奖金系数 3000元 2 = 6000元 1.由岗位评价得出 ，体现个人职级 2.与公司年终整体 效益挂钩 嘉德员工年终效益奖金发放举例 公司目标利润达成率（公司年度实际利润 /公司目标利润） 100 公司目标利润达成率 （ 6000万 /5000万） 100 120 Date 45 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 员工薪酬调整主要是指工资级别的调整，其依据应 是员工的绩效考核结果，可分为工资级别定期调整 与工资级别不定期调整。 工资级别调整 不 定期调整定期调整种类 依据 申报 审批 需要明确内容 可调整原则可调整标准调整频率可调整标准 绩效考核结果 公司预算 绩效考核结果 公司工资调整计划 直接上级人力资源部 人力资源部经理、总经理直接上级、总经理 Date 46 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 员工薪酬管理核心部门是人力资源部，主要工作是 计算业绩奖金发放额与年终效益奖金发放额 固定薪酬 浮动薪酬 特殊奖金 人力资源部 财务部 总经理 提供员工各月出勤记录 提供工资级别变化资料 各部门在发放员工工资及奖金时的工作 根据出勤记录计算员 工固定工资并发放 调整工资级别并计算 、发放工资 处理审批特殊事件 审批工资变动 提供绩效考核资料 计算员工奖金金额 经审批后发放 审批考核结果及奖金 发放结果 提出特殊奖金发放 建议方案 发放员工特殊奖金 审批并确定特殊奖 金发放金额 Date 47 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 总经理 人力资源部 制定工资级别 调整方案 制定工资 调整原则 部门经理审核 审批 部门经理审核 审批 是否同意 是 否 是否同意 是 否 工资级别调整流程 公司各部门 行政级别调 整流程 是否同意 是否同意 否 是 否 是 年度绩效考 评流程 工资级别调整建议 提交工资级别 调整建议工资级别调整原则 员工工资级别 调整方案 执行 工资级别 调整方案 Date 48 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 人力资源部 公司财务部 发放奖金 奖金发放台账 否 奖金发放方案 奖金发放管理流程 总经理 存档 工资级别 调整流程 行政级别 调整流程 确定员工 工资级别 制定奖金 发放方案 半年绩效 考评成绩 部门经理审批 是否同意 是否同意 审批 是 否 是 员工半年绩效 考评流程 员工年度绩效 考评流程 年度综合 考评成绩 整理奖金 发放 台账 整理奖金 发放 资料 奖金发放汇总表 Date 49 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 一、人力资源管理策略分析思路 二、薪酬调查 三、薪酬体系设计 四、绩效考核体系设计 五、招聘与培训设计 六、员工职业发展规划设计 目录 Date 50 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 绩效考核体系的建立 Date 51 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 建立绩效考核体系必须明确其中必要的关键内容 。 绩效考核体系 考核方式 考核时间及频率 考核实施及管理 目的 考核内容 ： 部门 KPI 个人指标 考核 个人指标考核：业绩 （ KPI） 指标能力 指标态度指标考核 评分方式 评分标准 一年两次考核，分 为半年考核、年终考 核 考核关系 ： 直接上级考核，由 人力资源部、副总经 理和总经理审核 考核主协调部门： 人力资源部 考核实施 ： 如何保证公正性 考核流程 考核结果使用 ： 奖金分配、工资调 整、员工职业发展 Date 52 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 绩效考核用于确定员工的奖金和薪酬调整、制订培 训和发展方案，同时促进考核双方的沟通 制定员工职业发展规划 确定薪酬 制定培训计划 绩效 考核 结果 促进沟通绩效考核主要目的是根据员工表现通过绩效考 核结果确定其奖金分配 和薪酬调整情况 年度考核通过考核 工作业绩、工作能 力、工作态度，综 合评价该员工本年 度表现，最终为其 制定培训计划与晋 升发展方案 整个考核体系的有效 运作，依赖于各方面 的沟通效率。从帮助 下级员工提高工作绩 效的角度出发，进行 考核和被考核，有利 于加强考核双方的沟 通。 Date 53 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 建议嘉德采用部门整体绩效指标和岗位绩效指标 考核相结合的考核方法。 业务部门 非业务部门 业 务 人 员 业 务 助 理 秘 书 是否有任务？有 无 员 工 个 人 部门 KPI 任务完成情况 部门 KPI 年度主要任务完成情况 内部投诉情况 岗位 KPI 任务完成情况 其他 KPI指标 能力指标 态度指标 岗位 KPI 其他 KPI指标 能力指标 态度指标 岗位 KPI 其他 KPI指标 能力指标 态度指标 决定部门之间的 奖金分配 决定部门内部 员工之间的 奖金分配 工资调整依据 Date 54 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 绩效考核 分为 半年绩效考核和年度绩效考核。 春季拍卖会 秋季拍卖会 业绩考核 年度考核 半年考核 业绩考核 能力考核 态度考核态度考核 Date 55 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 考核指标分为 业绩、能力、态度三类指标，并应根 据具体要求对不同类型指标确定权重分配。 半年考核 年度考核 全体员工业务助理秘书、非 业务人员有任务额度的 业务人员 能力考核 30% KPI考核 50% 态度考核 20% KPI考核 80% 态度考核 20% KPI考核 60% 态度考核 40% 权重可进行调整 注： 在半年考核时， 只考核业绩和态 度指标，其权重 分配与岗位性质 相关；而年终考 核则包括对三项 指标的考核，全 体员工的业绩、 能力、态度权重 分配是相同的。 Date 56 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 员工的业绩状况是和其工作能力和工作态度直接 相关的，其中以知识型员工为典型 。 员工个性 与 工作性质的符合程度态度 原因 技能掌握程度专业知识能力 业绩 （ KPI） 考核结果 即，工作表现和产出 员工业绩表现差 态度差 不 适合此工作 知识不足 技能不熟 和或 和或 和或 和或 造成 员工业绩差的原因 Date 57 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 而 对于能力指标和态度指标的考核结果则可以发 掘出员工业绩完成情况好坏的原因。 业绩考核结果 能力考核结果 态度考核结果 员工个 性与工 作性质 的符合 程度 专 业 知 识 水 平 技 能 掌 握 程 度 个 人 惰 性 因 素 人 际 关 系 所 引 起 组 织 系 统 问 题 所 引 起 考察导致业绩结果 的原因所在 是否能力欠缺？ 是否很努力？ 考察导致不良态度 的原因 是否不上 进不自觉？ 是否由于工作中 个人冲突或不和 ？ 是否对公司 不满？ 进一步分析原因 是否不合 适此岗位 ？ 是否没有掌握足 够的工作所需要 的专业知识？ 是否没有掌握工作 中所必需的技巧和 或工作工具？ 如果具有普遍 性，则可能是 系统问题 表明对公司所 做出的贡献 Date 58 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 绩效考核结果将与员工职业发展和薪酬调整挂钩。对于 不同原因所造成业绩差的员工，可以采取不同的措施。 业绩考核结果能力考核结果 态度考核结果 员工个 性与工 作性质 不适合 专 业 知 识 水 平 不 足 专 业 技 能 不 熟 练 不 求 上 进 自 觉 性 差 合 作 不 佳 对 公 司 不 满 综合考核结果 有 针对性地 加强培训转岗 协 调下岗 观察是否具 有普遍性 奖金分配 工资调整 职位升迁 Date 59 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 培训发展 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 赋予更大 的责任 内部转岗 培训发展内部转岗 培训发展 朗讯绩效评估矩阵 需要提高 达到要求 榜样 榜样 达到要求 需要提高 工作业绩 产出指标 能 力 和 态 度 而对于业绩优秀的员工，结合其能力和态度的考 核结果，对其进行超前性的培训。 投 入 指 标 绩效考核结果 员工 上一级岗位的工 作能力要求培训 培训下一级员工 好 给予锻炼机会并 赋予更 大 责任 指明发展方向并 予以肯定 Date 60 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 整个绩效考核实施时的考核关系是直接上、下级的 关系，人力资源部起到组织和监督的作用。 被 考核者 考核者 人力资源部 组织、监督 总经理 副总经理 基层员工 部门经理 业务主管 部门经理 董事会 基层员工 业务主管 Date 61 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 更新 考评档案 组织绩效考评小 组开展动员会 要求考评人提交 考评计划安排 汇总考核结果 半年绩效考评流程 人力资源部 被考评人 存档 考评人 完成本季度 考评工作计划 信息提供方 提供硬指标 考评所需数据 KPI评分 提供 KPI考评所用 的软指标报告 提供半年 工作报告 工作计划完成 情况评分 就绩效考评成绩 与被考评人沟能 向被考评人公布 各自考评成绩 考评意见反馈 奖金发放管理流程 是否合格 是 否 部门经理审批 被考评人 绩效考评成绩 半年考工作总结 进行半年考评 工作总结 Date 62 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 更新考评档案 组织绩效考评小组 开展动员会 要求考评人提交 考评计划安排 汇总考核结果 制定员工晋升 发展方案 制定下年度员 工培训方案 年度绩效考评流程 人力资源部 被考评人 存档 考评人 完成考评工作计划 信息提供方 提供硬指标考评 所需数据 KPI评分 提供 KPI考评所用 的软指标报告 提供本委度 工作报告 工作计划完 成情况评分 完成被考评人工作 能力与工作态度考评 就三项考评成绩 与被考评人沟能 就考评成绩、个人发展、 级别调整与各被 考评人沟通 提出对绩效考评、 个人发展的意见 部门经理审批 考评是否合格 是 否 行政级别调整流程 年度培训计划制定流程 被考评人绩效 考评成绩 奖金发放管理流程 Date 63 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 绩效考核指标体系的建立 Date 64 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 业绩考核指标 （ KPI)设置 能力考核 指标设置 态度考核 指标设置 绩效考核指标体系 Date 65 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 关键业绩指标考核体系的优点和可能产生的负面影响 优点 可能产生的 负面影响 q 从公司、业务部门和个人层面建立了相对明确的业绩导向。 q 将个人奖金与个人业绩、部门业绩和公司业绩挂钩。 q 设计了促进互相帮助的考核方法，激励个人对其他业务人员的拍品征集帮助。 q 考核结果可以作为员工薪金调级、职位晋级和特殊培训的奖励依据。 q 考核形成的竞争状态可能在一定程度上会影响公司员工原有的工作方式、和人际 关系，需要有一段时间的适应过程。 q 新的考核制度会产生实施成本，可以通过计算机自动计算和电子文本的方式降低 考核统计和考核表格成本。 Date 66 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 嘉德关键业绩考核体系指标设计步骤 根据公司战略定 位和预算编制情 况，来进行考核 体系和指标的设 计。 设计公司奖金的 整体分配方式， 明确各部分奖金 的来源和关系。 针对公司和部门 设计不同层面的 机构考核指标， 针对不同角色的 业务人员设计不 同导向的个人考 核指标。 根据采用的考核 方法和公平性原 则，设计相关考 核执行流程和考 核申诉流程。 考核体系目的是建立部门和个人关键业绩导向的考核方式 确定个人奖金的 分配和计算方式 设计考核实施 和保障流程 在考虑个人岗位 职级系数的前提 下，通过与公司 、部门和个人业 绩的结合，来设 计个人奖金的分 配和计算方式。 进行不同角色 的考核指标设计 绘制公司整体 奖金分配框架图 将考核与战略 和预算结合 薪酬体系设计 1 12 3 2 业绩指标体系设计 结合 Date 67 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 嘉德的考核体系需要以公司战略定位为前提 规模化 公司的战略定位 精品化定位内容 体系导向 在部门有最低任 务额的前提下。 拍品件数约束 最低成交额 指标导向 拍品数量 拍品质量 拍品 合同准确率 拍品成交率 利润率 拍品数量 拍品成交额 拍品 合同准确率 拍品成交率 利润率 Date 68 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 嘉德不同层面的业绩目标应该与相应的规划预算结 合起来 业务部门业绩目标 业务人员业绩目标 公司业绩目标 公司战略发展规划 部门业务计划 公司下一年度 战略目标 部门年度预算 个人 职业发展规划 业绩目标 规划预算 Date 69 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 嘉德业务人员角色定位 在未来的定位中，办事处要发挥初级征集的作用，办事处也类似 为一类特殊的 “ 业务人员 ” 。办事处 兼任业务部门经理的行政人员，只能承担本部门行政管理工作和 部分业务管理工作， 原则上不鼓励这种角色的出现 。 兼任业务部门经理的行 政务人员 一些新业务人员不能独立从事拍品征集工作，所以需要跟随高级 业务人员进行一段时间的实习锻炼。实习业务员 业务部门经理作为高级业务人员，不仅需要完成一定业务任务额 ，而且承担整个业务部门的业务管理和行政管理工作。 兼任业务部门经理的高 级业务人员 除去以上四类特殊业务人员以外，能够独立进行拍品征集的业务 人员。独立业务员 相当于业务部门的行政秘书。业务秘书 Date 70 中国嘉德国际拍卖有限公司 人力资源体系设计方案 嘉德业务考核指标设计举例 部门经理 内容 类别 待选 考核指标 设置目的 部门经理 业绩考核指标 （从部门角度 ） 部门拍卖成交额 保证业务部门有一个相对较高的成交额 部门上拍拍品件数 从一定程度来限制拍品数量，以提高拍品的质量 部门拍卖成交率 从一定程度上考核业务部门拍品征集、筛选和招商工