1人力资源管理案例分析导入

1 * n 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我 的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 美 钢铁大王卡内基 n 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多 数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在 GE如鱼得水。 美 GE杰克 韦尔奇 n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管 理的代名词。 美 德鲁克 n路线明确了，干部就是决定因素。 毛泽东 * 2 人力资源管理 (HRM) 二、我们的目标 1、了解人力资源管理的八大模块 2、确定一个你感兴趣的模块认真研究 3、学会对简单案例进行分析 4、操作技能 -制作简历 ,掌握基本面试技巧 * 3 人力资源管理 (HRM) 一、人力资源管理八大模块 1、工作分析与设计 2、人力资源规划 3、招聘管理 4、培训管理 5、绩效管理 6、薪酬管理 7、劳动关系管理 8、职业生涯规划 * 4 企业史：日升昌的人力资源管理 n 山西票号的首创者日升昌被西方的金融专家称为 “现代银行的乡 下祖父 ”。 n 票号云集的平太祁三县 (平遥、太谷、祁县 )，其地位和影响犹 如当今的华尔街， “日升昌 ”则是晋商发展到顶峰的标志之一。 n 平遥日升昌总号的对联： “日丽中天万宝精华同耀彩，升临福地 八方辐辏独居奇。 ” * 5 u 十年寒窗考状元，十年学商倍加难 商家选学徒十分严格， 年龄取 15至 20岁的青年 ，五官不 端正不要，家世不清白不要，拿起算盘能打得噼里啪啦山响 ，提起毛笔能写出端端正正的楷书。如果仅仅是经商业务倒 还罢了，更重要的是察言观色，端茶倒水，小心翼翼侍奉掌 柜。学徒的随身家什有 “五壶四把 ”之说：所谓 “五壶 ”是茶壶 、酒壶、水烟壶、喷壶和夜壶，所谓 “四把 ”是条帚、掸子、 毛巾和抹布。 天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。 老子 * 6 n 十年树人 商家选学徒，比丈母娘挑女婿还要严格，而且还要由 与票号有业 务关系的店铺担保，学徒出事，保人要承担赔偿责任。 进号以后的三 年学徒期，对于常人来说十分难熬。 第一年干杂活 ，以考察品德为主 ；第二年 学业务 ，包括文化、写字、珠算、票号业务、骑马、蒙古语 等；第三年 跟师傅跑生意 ，在实践中摸索提高。整整 三年 ，不能回家 ， 不准告假，脏苦累贱，一样不缺。 “起得比鸡还早 ,睡得比狗还晚 ,干得比牛还多 ,身份比猪还低 ”。 从装水烟、递毛巾到倒夜壶、叠被褥 ,对掌柜要伺候得无微不至。 学徒期满，就变成票号的伙友 ，但是还要 经过七年班期 做事，业 绩可观，无错无误， 才能取得身股 。这十年期间，伙计从早上东方发 白起床，到晚上繁星满天关门，在店里是没有座位的，所以才留下了 “站柜台 ”的说法。 * 7 p 激励体制： “顶身股 ” 东家的出资为银股，是票号的真实资本； 掌柜和伙计以 人力入股，是为 身股 ， 俗称 “顶生意 ”。身股与银股相对应 ，不交银子，但是需要对东家投入的资本负责，是票号里 的 “虚拟 ”股本。 身股与银股一样，都享有同等分红的权利 。 “薪金百两是外人，身股一厘自己人。 ” * 8 p 学徒歌诀 黎明即起，侍奉掌柜；五壶四把，终日伴随； 一丝不苟，谨小慎微；顾客上门，礼貌相待； 不分童叟，不看衣服；察言观色，惟恐得罪； 精于业务，体会精髓；算盘口诀，必须熟练； 无客默诵，有客实践；学以致用，口无怨言； 每岁终了，经得考验；最所担心，铺盖之卷； 一旦学成，身股入柜；己有奔头，双亲得慰。 * 9 n 人才考察方法 远则易欺，远使以观其忠；近则易狎，近使以观其敬 ；烦则难理，烦使以观其能；卒则难办，卒使以观其智； 急则易夹，急使以观其信；财则易贪，委财以观其仁；危 则易变，告危以观其节；久则易情，班期二年而观其则； 杂处易淫，派往繁华以观其色。如测验其人确实可用，由 总号分派各分号任事。 德为才之帅，才为德之用。 司马光 * 10 u 规章制度：十不准 不准携带家属，不准嫖妓宿娼，不准参与赌博，不准 吸食鸦片，不准营私舞弊，不准假公济私，不准私营放贷 ，不准贪污盗窃，不准懈怠号事，不准打架斗殴。一旦有 违反号规者，立即除名，俗称 “卷铺盖 ”。 这种惩罚的严厉性，在于它是 公认的行规 ，凡是某个 票号犯事而卷了铺盖的伙计， 其他任何票号都不会再录用 。也就是说， 犯规除名等于宣告这个人经商生涯的终结 。 11* HRM过程 人力资源 规划 甄选招聘 确定和选聘有能力的人员 解聘 能适应组织和不断更新 技能与知识的能干的员工培训定向 满意的 劳资关系 薪酬与福利 职业发展绩效考评 能长期保持高绩效 水平的杰出的员工 * 12 招聘与甄选 n 招聘 指选择、确定以及吸引有能力的应聘者的过程 。对高级管理者的招聘一般通过猎头公司，对一般 员工的招聘往往通过招聘会 n 内部招聘 (自荐、他人推荐、组织推荐 ) n 外部招聘 (报刊电台等传统媒体 ;互联网 公司网站 /HR网站 ;猎头公司 高级人才 ;人才市场 人才招聘 会 ;教育、培训机构 ) n 减员渠道 (解聘、自然减员、调换岗位、缩短每周工 作时数、提前退休、工作分享 ) * 13 n 甄选 即审查应聘者以保证 雇佣到最合适的应聘者 的过程 ，本质来看，是一项预测行动。 n 任何甄选活动的关键在于 做出正确决策的同时 ，要尽可 能地 避免拒绝性错误 (可能遭遇雇佣歧视诉讼 )或 接收性 错误 (明显增加组织成本 )的产生。 * 14 15* 甄选测试的常见方法 n 基本条件审核： 是否符合最基本的应聘要求 n 笔试： 关键在于为某一特定的工作设计一套较好的考试方案 n 绩效模拟测试： 工作抽样法 (对 实际工作 进行微缩式的模拟操 作，用于测试 一般员工 )、评估中心法 (模拟可能在工作中 遇到 的 实际问题 ，用于测试 管理人员 ) n 面试： 应告诉应聘者有关工作以及公司的正面和负面的信息， 使得 求职者持有较低和符合现实的期望 ，并且能更好地处理工 作中的意外情况 n 心理测试： 根据职位工作性质特点和任职资格条件选用相应的 测试方法或方法组合。 16* 1一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 1当我询问一位下属工作进展如何时，他总是回答 说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟， 对这种人该怎么办？ 1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为 上司的你非常难堪，这时你该怎么办 ？ 面试举例：绩效模拟 (选择管理人员 ) 面试举例 n 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急 意外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救 火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？ n 第一件事，报警，这是火灾发生时减少损失的有 效手段，同时通知总经理 n 第二件事，组织所有能协助你的员工，疏散人员 ，在消防队到达之前，行使 现场指挥 的职责 * 18 n 微软的面试题 下水道的井盖为什么是圆的？ 招聘管理案例分析 某公司是一家专业从事音响产品组装的合资企业，公司通 过 50余年的发展，成为中国第一品牌。近年公司一直在筹划 多元化经营。周海总经理想从公司内部选拔一名副总经理全权 主管生产。目前有 6名中层干部报名竟岗。其中两人条件最突 出： 付刚： 31岁，中专毕业后分到国美 13年，做事踏实，有条 理，由于能力突出，从生产工人提拔为车间主管，后来成为技 术部经理。 4年来， 80多人的技术部在他领导下工作开展得井 井有条。 陈开： 36岁，博士毕业后分到国美 7年，曾任人事部理， 目前为生产部经理，他概念化能力、表达能力强，做事着眼大 处，不拘小节，在员工中威信也较高。 周海应如何选择？ * 20 定向、培训及开发 n 新员工定向 (orientation)： 降低工作初期的焦虑、帮助 新员工熟悉和适应工作岗位，使员工完成从 “ 外部人 ” 到 “ 内部人 ” 的转换。 工作定向 使新员工熟知本部门的工作目标，并使新员工清楚应 该如何工作才能对本部门的目标实现有所贡献。 组织定向 告知新员工有关组织的目标、历史、经营哲学、流程 以及制度等。 * 21 n 员工培训 (employee training)： n 通过持久的学习行为，使员工能在 知识、技能、态度、行 为方式 等各方面得到 提升 ，从而提高员工 绩效和满足感 。 （生产率下降、工作场所经常变化、工作重新设计或 技术创新都需要进行员工培训） n 评价培训效果的方法： 参与员工一般性的意见反馈、受训者的学习收获 使用新技能进行工作的实际效果、培训项目是否达到了预 期目的。 22* 在 职 培 训 实 例 工作轮换 实习分派 通过横向转换，允许员工调换不同的工作岗位；为员工提供适 应不同工作任务的机会 跟 熟练工人、教练或导师们一起工作 。从有经验的老员工那里 得到支持和鼓励。在商业领域，这可能还是一种师徒关系 脱 产 培 训 方 法 实 例 课堂演讲 电视录像 模拟练习 入门培训 通过课堂演讲，传授相关的专业技术、人际关系或解决问题的 技能知识 利用 多媒体 来清晰地演示其他培训方法不容易传授的特殊技能 通过实际完成工作 (或模拟 )进行学习。方法有：案例分析、实 习、角色扮演以及团队互动等 通过在一个模拟的工作环境下使用与实际工作相同的设备来进 行工作学习培训 几种常见的培训方法 *23 培训管理案例分析 * 24 绩效管理 物勒工名，以考其诚，功有不当，必行其罪，以穷其情。 吕氏春秋 * 25 n 绩效管理系统 (performance management system)就是 通过建立绩效标准并且评估绩效以完成客观的人力资源 决策 (如增加工资和满足培训需求等 )的过程。绩效评估 是员工薪酬方案、工作改进、培训需要的依据。 n 评分表法 是使用历史最久、最盛行的一种方法，该方法 先是列举了一系列与绩效相关的要素，如工作数量和质 量、工作知识、合作态度、忠诚度、参与度、诚信以及 首创精神等，评估者对照各个要素进行评估，同时以累 加的方式记录下来。 * 26 n 三百六十度评估法： 从员工的上级、下级、同事、顾客 、供应商、员工本人等各种渠道获取绩效反馈信息。该 方法对于更准确地进行意见反馈、对员工授权、减少评 估过程中的主观因素以及在组织里培养领导能力等方面 都具有积极的正面作用。 n 相对的评估工具 多人比较法： 分组排序法、个人排 序法、配对排序法 n 如果员工的评估结果不理想，可以通过 员工咨询服务 克 服相关影响因素或通过 纪律手段 进行处罚 * 27 绩效评估的方法 * 28 绩效管理案例 n 为了激励员工，公司决定实施绩效管理。总经理决定采 用很多企业广泛使用的 “ 月度绩效考核 ” 方法。三个月后， 员工积极性未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了 。每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每 个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微 妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升 总经理觉得很困惑：不是说绩效管理好吗？为什么我的 “ 月度绩效考核 ” 得不到一个好的效果，反而产生那么多负 面影响？ * 29 薪酬 管理 通过 设计一个有效的支薪结构，从而吸引、留住高绩 效员工，并激励员工发挥更高的工作效。 薪 酬管理一定要公平，即组织所确定的报酬水平符合 工作要求并与之相一致，决定薪酬的首要因素应该是员工 工作的类型，技能、知识和能力要求越高，职责和职权越 大，那么报酬水平也就越高。 影响 薪酬的其他因素：行业类型、工作环境、地理位 置、员工绩效水平、资历、管理者的付酬理念。 员工 福利：改善员工生活、增加工作安全和职业保障 的非货币支出。如社会保险、特岗补贴、带薪休假、教育