2014年11月2号人力二级招聘与配置ppt

人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 招 聘 与 配 置 （二级） 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 提 纲 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 应聘人员笔试的设计与应用（ 新增） 第三节 面试的组织与实施 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 第一节 员工素质测评标准体系的构建 -员工素质测评概述 v 素质 -个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本 特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性 格、兴趣、动机等个人特征 v 素质测评 -明测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动 领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断 过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 v 过程： 测 +评 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 第一节 员工素质测评标准体系的构建 知识部分： 原理 3 类型 4 原则 5 标准体系构成要素 三种测评方法 v 能力部分 : v 量化的形式 4类 标准体系构建的步骤 员工素质测评的实施 企业员工测评实施案例 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理 按照人适其事，事宜其人 的原则，根据个体间不同 素质和要求，将其安排在 各自最适合的岗位上，保 持个体素质与工作岗位要 求的同构性。 一、员工素质测评的基本原理 员工测评的基本假设：人的素质 是有差异的，而且这种差异是客 观存在的。 员工测评的假设：不同的职位具 有差异性。包括工作内容、工作 权责。术业有专攻。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 匹配 贡献 报酬 人 人 岗位 岗位 素质 要求 匹配 人岗匹配图 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 二、员工素质测评的类型 考核性测评 以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的 的测评4 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 二、员工素质测评的类型 v( 一 )选拔性测评 以选拔优秀员工为目的的测评 1.强调测评的区分功能， 即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2.测评标准刚性强， 即测评标准应该准确，不能使人含糊不解。 3.测评过程强调客观性， 即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4.测评指标具有灵活性， 即允许指标有一定的灵活性，甚至可以是一些表面上 看起来与测评表批准不相干的指标。 5.结果体现为分数或等级 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v（二）开发性测评 以开发员工素质为目的的测 评 1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存 在不足。 2.为测评对象指出努力方向。 3.为组织提供开发依据。 4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v（三）诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评 1.测评内容或者的十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状） . 2.结果不公开 3.有较强的系统性，观察 分析 查找原因 诊断 提出方案。 （四）考核性测评（鉴定性测评） 以鉴定或者验证某种素质是否具备 以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。 1.概括性， 测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总 结性的测评。 2.结果有求有较高的信度与效度， 即结论要有据可查，而且充分全面； 结果要能验证和保持一致。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v考点提示： v 客观题考点较集中 v真题举例： v 某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（ A）测试。 v （ A）开发性 （ B）诊断性 v （ C）考核性 （ D）选拔性 v 41、（ D ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 v （ A）选拔性测评 （ B）考核性测评 v （ C）开发性测评 （ D）诊断性测评 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 四、素质测评标准体系 标准体系是测评与员工选拔活动的中心与纽带 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 -1，标准 2，标度 3，标记 v1，标准 就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行 为特征或表征的描述与规定。 标准的分类： 按照其揭示的内涵看分为： 客观形式、主观评价、半客观半主观 按照标准表示的形式看分为： 评语短句式、设问提示式、方向指示式 按照测评指标操作的方式来划分： 测定式、评定式 标准体系是测评与员工选拔活动的中心与纽带 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v2，标度 即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特 征或表现的范围、强度或频率的规定。 量词式标度 : 多 较多 一般 较少 少 等级式标度：甲乙丙丁 优良中差 ABCD 数量式标度： 以分数表示，连续区间型与离散点两种形式 定义式标度：字词 综合式标度 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v3，标记 即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示， 通常用字母、汉字、数字来表示，它可以出现在标准体系中 ，也可以直接说明标准。 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标 度相联系时才有意义。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v考点提示： v 客观题：了解标准 、标度、标记的类型 v 主观题：设计一个指标的标准与标度 v模拟题：你认为营销（管理等）人员应该具备哪些素质与 能力？请你设计一个关于这类人员的素质与能力测评指标 体系。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （二）测评标准体系的构成 1，横向结构（基础） ： 是指将需要测评的员工素质的要素进行分解， 并列出相应的项目。 注重测评素质的完备性、明确性、独立性 2，纵向结构： 是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述 与规定，并按层次细分。是对横向结构各项素质的层层分解和推向可 操作化。 注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性 测评标准体系设立程序： 1.将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标。 2.根据测评目标设计合理的标度和计量方法。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 横向结构 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响测评标准体系的纵向结构 v纵向结构 v测评内容 是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。确定测评内容的步骤： 1.分析被测评对象的结构 2.找出所有值得测评等因素 3.根据测评目的与职位要求进行筛选 v测评目标 是对测评内容筛选综合后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。 素质测评内容与测评目标具有 相对性 与 转换性 v测评指标 是素质测评目标操作化的表现形式，测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析、 对揭示目标内涵与外延标志的寻找。 内容、目标、指标是测评标准体系的不同层次，内容是测评所指向的恶具体对象与范 围，目标是对测评内容的明确规定、指标是对测评目标的具体。（ 83页最后几行） 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 小结： 素质测评 标准体系 要素 标准 评语短句式 设问提示式 方向指示式 标度：量词式 /等级式 /数量式 /定义式 /综合式 标记：通常用 A、 B、 C，甲乙丙， 1、 2、 3来表示， 表 2 4 据操作方式分为测定式 /评定式 据内涵分客观 /主观 /半客观半主观 构成 横向 纵向 结构性要素：身体素质 /心理素质 静态 工作环境要素：内部 /外部 动态 工作绩效要素：数量 /质量 /效率 /成果 /群众威信 /人才培养 测评内容： 2步骤 内容分析表 表 2 5 表 2 6 测评目标：直接指向的内容点 依据目的与职位要求 测评指标：目标操作化的表现形式 类型 效标参照型标准体系：飞行员选拔标准，来自于对飞行驾驶 工作本身的直接描述。 常模参照型指标体系：公务员选拔标准，标准不是客观的， 绝对的，而是主观的、相对的。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v 考点提示： v 客观题考点较集中 v 真题举例 v 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ C ）。 v （ A）结构性要素 （ B）行为环境要素 v （ C）时间性要素 （ D）工作绩效要素 v （ D）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 P79 v （ A）设计测评表 v （ B）确定测评者 v （ C）选定测评方式 v （ D）设计测评与选拔标准体系 v 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ABDE ）。 v （ A）量词式 （ B）等级式 v （ C）测定式 （ D）定义式 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 五、品德测评法 （一） FRC品德测评法 是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法， 基 本思路 是： 1.借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基 本要素； 2.再从基本要素中选择一些表征行为或事实； 3.然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予 以报告。 报告方式： 个别谈话 集体问卷 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （二）问卷法 最具代表性的有： l卡特尔 16因素个性问卷，简称 16PF。 l艾森克个性问卷，简称 EPQ。 l明尼苏达多相个性问卷，简称 MMPI。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 卡特尔 16pf 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （三）投射技术（ 考点提示：客观题考点较多 ） 广义： 是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。 狭义： 是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动 画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求 ，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 起源于临床心理学和精神病治疗法。 投射技术具有以下特点： 1.测评目的的隐藏性 2.内容的非结构性与开放性 3.反映的自由性 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v洛夏墨投射测验图例 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v主题统觉测验（ TAT）图例 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 六、知识测评 是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与 评定。美国教育学家 布卢姆 提出的 “教育认知目标分类学 ”把 认知目标从低到高分为六个层次，分别是： n知识（最低层次） n理解 n应用 n分析 n综合 n评价（最高层次） 我国测评专家结合我国知识测评实践，提出知识测评三 个层次：记忆、理解、应用 综合性试卷一般是 机械记忆和评价层次的题 较少，总体呈现正态分布 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 七、能力测评 v一般能力测评 个别智力测验、团体智力测验 v特殊能力测评 文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评 v创造力测评 托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔 福德智力结构测验 v学习能力测评 心理测验、面试、情境测验 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 瑞文图形测验 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 A1 E6 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 能 力 要 求 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 一、员工素质测评的主要原则 v客观测评与主观测评相结合 v定性测评与定量测评相结合 （什么是定性，定量 ) v静态测评与动态测评相结合 （ 心理测验 静态，面试 +评 价中心 +观察评定 动） v素质测评与绩效测评相结合 v分项测评与综合测评相结合 v (重点关注：定性与定量 静态与动态 素质与绩效 ) 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 四、员工素质测评量化的主要形式 v一次量化与二次量化 l当 “一 ”与 “二 ”作 序数词 解释时 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画， 也称为实质量化。 二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先进行定性描述后再定量 刻画得量化形式， 也称为形式量化 。 l当 “一 ”与 “二 ”作 基数词 解释时 一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。 二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成，参见 77页表 2-1 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v类别量化与模糊量化 （关于测评对象的量化） 类别量化（编码）： 是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去 ，然后给每个类别赋予不同的数字。 特征：界线明确，测评者可以完全把握 模糊量化： 要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去， 根据该对象的隶属程度分别赋值。 特征：测评对象是那些界线模糊，或者测评者认识模糊和无法把握的素 质特征 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v顺序量化、等距量化与比例量化（深层次的量化） 顺序量化： 一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对 象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值 。 等距量化： 不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序 的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基 础上才给每个测评对象一一赋值。 比例量化： 不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在 倍数关系。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v当量量化 当量量化： 就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不 同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似 同类同质的量化。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 员工素质测评量化的主要形式 名称 内容 其他 一次量化 1对测评对象直接定量刻画如违次数、出勤、产品数量等，也称为实质量化。 对象有明显的数量关系 二次量化 1间接定量刻画形式量化，如对员工降低成本的行为进行测评，先依据成本意识再测评 表 2-1P77 对象无明显的数量关系 类别量化 划分到实现确定的类别中赋予不同数字，对象属于一个不能同时属于两个以上类别对象是界限明确能完全把握的素质特征（例如，职员划分） 模糊量化 同时划分到每个类别中根据隶属程度分别赋值，分类界限模糊（例如：管理风格划分） 顺序量化 依据素质特征或标准两两比较排序一一赋值（例如：产量第一名、第二名） 等距量化 进一步 要求排序并任何两个对象间差异相等再赋值 等距离化，差距相等 比例量化 再进一步，不仅要有顺序 、等距还要有倍数关系 如第 2位是第 1的 2倍，以此类推 当 量 当量量化 类别之后解决量化的综合问题，选择中介变量将不同类别不同质的转化成近似同类 同质的量化 各项指标纵向加权 P79页营销人员 模型表 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v考点提示： v 客观题考点较多 v 真题举例： v 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（ A ）。 （ A）一次量化 （ B）二次量化 （ C）类别量化 （ D）模糊量化 v 42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是 ( A ) v A、一次量化 B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化 v 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 二 测评标准体系构建的步骤（新增） v1明确测评的客体与目的 v2确定测评的项目或参考因素 v3确定素质测评标准体系的结构 v4筛选与表述测评指标 v5明确测评指标权重 v6规定测评指标的计量方法 v7测试或完善素质测评标准体系 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v2确定测评的项目或参考 因素 v工作目标因素分析法 v工作内容因素分析法 v工作行为特征分析法 v5 明确测评指标权重 v德尔菲法 v主观经验法 v层次分析法（ p126） 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 三 素质测评的具体实施步骤 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 企业员工素质测评的具体实施第一步：准备阶段 1.收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组（培训组员） 3.测评方案的制定 l 确定被测评对象范围和测评目的 l 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。 l 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 l 选择合理的测评方法 人事测评方法通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性、成本 测评人员的必要条件： 坚持原则，公正不偏 有主见，善于独立思考 有一定的测评工作经验 有一定的文化水平 有事业心，不怕得罪人 作风正派，办事公道 了解被测评对象的情况 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 实施第二步：实施阶段 是整个测评过程的核心 1.测评前的动员 目的：统一思想，明确测评的意义和目的。 2.测评时间和环境的选择 n 测评时间：指标不同，时间间隔不同，例如智力能力测评间隔适当长于工作成效测评 n 测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静。 3.测评操作程序 l （ 1）报告测评指导语（ 5分钟内 ），包括： 员工素质测评的目的 强调测评与测验考试的不同 填表前的准备工作和填表要求 举例说明填写要求 测评结果保密和处理，测评结果反馈 l （ 2）具体操作： 单独操作 对比操作 l （ 3）回收测评数据 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 实施第三步：测评结果调整 1.引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应（以点概面效应） 近因误差 感情效应 参评人员训练不足 2.测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析（集中量数）， 最常用的是算数平均及中位数 离散趋势分析（差异量数）， 最常用的差异量数是标准差 相关分析（ r） r=1完全正相关 r =-1.00 完全负相关 r=0 不相关 因素分析 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 3.测评数据处理 在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算 方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测 对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测 评曲线图和结构测评曲线图。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 实施第四步：综合分析测评结果 1.测评结果的描述 数字描述 文字描述 2.员工分类 调查分类标准：调查走访的结果，因此有一定的稳定性与普遍性 数学分类标准 3.测评结果分析方法 l 要素分析法：结构分析法 归纳法 对比法 l 综合分析法：防止结果分析的片面性 ，具有可比性 l 曲线分析法：直观便捷 详见： 133页举例 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 四、企业员工测评实施演练 考点提要：参考 P135举例。记住步骤，了解测评标准的设置 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 第二节 应聘人员笔试的设计与应用（新增） v 一 应聘笔试的概念 v 笔试一般用于应聘者初次选拔 v 广义 ：考核应聘者的知识水平、分析力、想象力、记忆力、文字表达、逻辑 推理等等 v 侠义： 对应聘者的知识水平的测量和 检验 v 优点： 成本低、费时少、效率高、 v 信度效度较高 v 试卷评判较客观 v 测试内容多样 v 可以构建题库，长期使用 v 、 缺点： 无法考察品德修养、态度、口头能 力、实际操作能力等 易出现高分低能 可能出现不公平的考试现象 无法对表达模糊的答案进行追问 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v二 笔试种类 v表现形式：选择题、是非题、简答、填空等 v试题内容：技术性笔试 +非技术性笔试 v岗位知识测验的内容：基础知识 +专业知识 +外语 v 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 能力要求 v一 笔试设计与应用的基本步骤 v 成立考务小组 v 制定笔试计划 v 设计题目 v 监控笔试过程 v 笔试阅卷评分 v 笔试结果应用 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v二 笔试存在的问题与对策 v 建立专业的命题研究团队 v 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 v 根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 v 实施专家试卷整合与审核制度 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v三 笔试 考试大纲 的编制 v应根据企业人员招聘规划来编制技术类、管理类、技能操 作类岗位的 考试大纲 v考试大纲的作用：正确回答考试功能、测评要素、测评方 式等等 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v第四 建立规范的阅卷制度 v制定详细的评分标准与答案 v根据考试级别与类型采取多样化的阅卷方式 v对笔试阅卷结果进行二次或三次审核 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v第五 试卷分析报告的撰写 v进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析 v进行考试情况整体分析、了解应聘者整体状况 v根据选拔的需要进行个人试卷分析 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v第六 笔试结果深层次的开发与应用 v改进选拔录用方式：逐轮淘汰 +比例分合法 v多种手段密切结合：与面试、背景调查等结合起来 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v 第七、知识测验的题型设计 v 客观题 v 优点： v 题目分直小、适合大量出题、考点 覆盖广 v 评分依据答案唯一，相对客观科学 v 可以机器阅卷，效率高 v 缺点： v 编写试卷难度大，尤其是干扰项 v 不易对人的综合分析、运用能力和 文字表达能力进行测试 v 容易存在漏洞 v 考试耗费较大 主观题 优点 : 试题综合度高 有一定的发散性、有利于考查应聘者 的应用能力 题干简单 缺点： 测试内容局限，分值大，对考试结果 影响大 主观题没有统一答案， 批阅由人工完成，效率较低 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织和实施 第三单元 群体决策的组织和实施 第三节 面试的组织与实施 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 第一单元 面试的基本程序 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 一、面试的内涵 面试：是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按 照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互 沟通的过程。 面试的特点如下： 1.以谈话和观察为主要工具； 2.面试是一个双向沟通的过程； 3.面试具有明确的目的性； 4.面试是按照预先设计的程序进行的； 5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 二 、 面 试 的 类 型 v 根据面试的标准化程度 1.结构化面试 规范化面试 2.非结构化面试 3.半结构化面试 v 根据面试实施的方式 1.单独面试 序列化面试 2.小组面试 同时化面试 v 根据面试的进程 1.一次性面试 2.分阶段面试 v 根据面试题目的内容 1.情景性面试 2.经验性面试 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 三、面试的发展趋势 v形式丰富多样 v结构化面试成为面试的主流 v提问弹性化 v面试测评的内容不断扩展 v面试考官专业化 v面试的理论和方法不断发展。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 能力要求 一、面 试 的 基 本 程 序 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （一）面试前的准备阶段 v 制定面试指南 面试团队的组建：面试评价小组 主考官、副考官、考官 面试准备：问题、答案 、评分标准、地点 面试提问分工和顺序：主考官：现场组织及综合能力考察 副考官：专业和技能方面的考察 面试提问技巧 面试评分办法 v 准备面试问题 1.确定岗位才能的构成和比重 2.提出面试问题 v 评估方式确定 1. 确定面试问题的评估方式和标准 2. 确定面试评分表 v 培训面试考官 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （二）面试的实施阶段 1.关系建立阶段 封闭性问题 2.导入阶段 开放性问题 3.核心阶段 行为性、探索性、假设性等问题 4.确认阶段 开放型问题 5.结束阶段 行为性、开放性问题 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （三）面试的总结阶段 综合面试结果 综合评价 面试结论 面试结果的反馈 了解双方更具体的要求 关于合同的签订 对未被录用者的信息反馈 面试结果的存档 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v（四）面试的评价阶段 总结，为下一次准备 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 能力要求 二、面试中的常见问题 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v 面试目的不明确 （介绍公司？考察技能？介绍岗位？） v 面试标准不具体（ 是胜任工作的才能 知识、技能、能力和动力 ） v 面试缺乏系统性（ 根据岗位工作要求列出提纲，问题完整划分等级 ） v 面试问题设计不合理 1.直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 2.多项选择式的问题 v 面试考官的偏见（考点较多） 第一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力 面试中常见问题 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 能力要求 三、面试的实施技巧 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 v 充分准备 v 灵活提问 v 多听少说 v 善于提取要点 v 进行阶段性总结 v 排除各种干扰 v 不要带有个人偏见 v 在倾听时注意思考 v 注意肢体语言的沟通 考点提示：客观题考的可能性不大 以下说法不正确（正确）的是 主观题有可能出现 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 员工招聘时应注意的问题： v简历并不代表本人 v工作经历比学历更重要 v不要忽视求职的个性特征 v让应聘者更多地了解组织 v给应聘者更多的表现机会 v注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 v关注特殊员工 v慎重做决定 v面试考官要注意自身的形象 考点提示：客观题考的可能性不大 主观题有可能出现 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 第二单元 结构化面试的组织与实施 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 一、结构化面试问题的类型 v背景性问题 v知识性问题 v思维性问题 v经验性问题 v情境性问题 v压力性问题 v行为性问题 考点提示：客观题考点较多 真题举例： 招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于 （ B ） (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问 题 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 二、行为描述面试（ BD）的内涵 基于 胜任力 的一种面试 （一）行为描述面试的实质 行为描述面试要了解两方面的信息： l 应聘者过去的工作经历，判断他来选择你们企业的原因，预测未来的行为模式 l 他对特定行为所采取的行为模式，并与空缺各位期望的行为模式进行比较 小结：行为描述面试的实质： 1.用过去的行为预测未来的行为 2.识别关键性的工作要求 3.探测行为样本 胜任力：是指能将某一工作中有卓越 成就者与普通者区分开来的个人的深 层次特征， 它可以是动机、特质、自我形象、态 度或价值观、某领域知识、认知或行 为技能等任何可以被可靠测量或计数 的并且能显著区分优秀与一般绩效的 个体特征。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （二）行为描述面试的假设前提 1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为； 2.说和做是截然不同的两码事 （三）行为描述面试的要素 STAR 情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标； 行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的 结果。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 能力要求 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （一）构建选拔性素质模型 v 组建测评小组； v 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本； v 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征； v 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表； v 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线， 构建选拔性组织模型。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （二）设计结构化面试提纲 主要依据是选拔性素质模型，具体步骤如下： 1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 。参见 166页 图 2-30 2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善， 形成问卷。 3.将问卷发放给该岗位大部分员工，进行预先测试，检验其有效性，若通过检验， 则形成最终问卷。 4.编写结构化面试大纲。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （三）制定评分标准及等级评分表 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与 选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相 应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好。 参见： 167页 表 2-32、表 2-33 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （四）培训结构化面试考官 目的：提高结构化面试的 信度 和 效度 信度是测试的可靠性，指的是测试结果是否稳定可靠。 测试效度指一套测试对应该测试的内容所测的程度。也就是说，一套测试是否达到了它预定的目的 以及是否测量了它要测量的内容 1.要求面试考官具有相关的专业知识； 2.要求面试考官有丰富的社会工作经验； 3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术； 4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （五）结构化面试及评分 根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试 考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总 于等级评分表中。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 （六）决策 参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为 招聘、选拔、安置和晋升进行 “人 岗位 组织 ”匹配的决策。 1.淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。 2.对剩下的每位候选人员的指标等级得分作数学处理。 求得负分的每个指标得分的平方和（ ， ）， 越小，编号越大，说明 候选人和岗位匹配的越好。详见二级 P117-118 3.对 S相等的候选人员作如下处理：先对比其得正分定指标的数量。得正分的数量越多， 说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。 4.S相等，正分数目也相等的候选人，将得正分定指标得分累加，得分越高，说明候选人 越优秀，将其编号排在前面。 5.根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优选的原则，从前到后选取一定数量 的应聘者为候选人。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 能力：二、结构化面试的开发 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 选拔性素质模型的构建 结构化面试问题的设计 评分标准的确定 外部环境变化 企业的发展 对任职者的要求 修 订 选 拔 性 素 质 模 型 返 回 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 第三单元 群体决策法的组织与实施 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 概念： 群体决策法：是指在招聘活动中，组建 决策团队 ，由 具有不同背景的 多个决策人员 对应聘者进行评分，最后综 合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的 招聘决策方法。 人力资源规划人力资源规划 是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动起着重要的决策性影响 群体决策法的特点如下： v一 决策人员的来源广泛 ， v 有企业的高层管理者， 负责从战略角度协调相关部门关系和资源； v 人力资人员 运用招聘战略和各种技巧，提高过程有效性， v 用人部门经理， 负责评估应聘者技能和人气质， v 用人部门经验丰富的员工， 负责对应聘者应该具有什么素质提看法。 v二 决策人员