ttt培训师职业化成长训练教程-113页-hr猫猫

TTT培训师职业化成长培训师职业化成长 训 练 教 程 基于训练的管理价值基于训练的管理价值 B 帮助 下属拓展其还可能做得更好的 成长空间 B 激发 下属积聚其还可能做得更好的 成长动力 B 引导 下属探询其还可能做得更好的 成长路径 B 触动 下属养成其还可能做得更好的 成长习惯 基于训练者角色的管理过程基于训练者角色的管理过程 凭借 链接 的手法帮助 下属主动搭建 理论到实践的桥梁 通过 演绎 的过程引导 下属积极探寻 现象到本质的内核 运用 触动 的技巧激发 下属有效改善 想法到做法的路径 尊重 感谢机会赞赏 基于训练者角色的管理手法基于训练者角色的管理手法 F 改变？改善！ F 强权？影响！ F 教导？启发！ F 处理？察觉！ F 告知？分享！ F 回报？回馈！ F 想当然？有道理！ F 一叶障目？叶落知秋！ 课程纲要课程纲要 第一部分、职业训练导论 第二部分、培训师的现场呈现 第三部分、课程开发与教材编写 第四部分、企业内部训练的实施 第五部分、培训师的自我成长 第一部分、职业训练导论第一部分、职业训练导论 F 对职业训练的重新认识 F 职业训练的 SAGE模型 F 职业训练与传统教育 F 职业训练的需求矩阵 F 职业训练的实施路径 F 职业训练的目的 F 培训师的基础素质 F 培训师的核心能力 F 培训师的多重角色及其定位 对职业训练的重新认识对职业训练的重新认识 对企业组织的文化和价值体系进行有效传承 所谓职业训练，是指以职业者的职业成长和职业发 展为导向，以调整思维方式、转换观察视角、激发自觉 意识、改善行为习惯为目的，凭借链接的手法、通过演 绎的过程、运用触动的技巧与职业者就理念、方法和技 能等内容进行良性互动和有效对接的一个过程。 训练的训练的 SAGE模型模型 放弃 Surrendering 接纳 Accepting 馈赠 Gifting 扩展 Extending 职业训练与传统教育职业训练与传统教育 training Teach 主导 培训师 教师 主体 职业者 职业预备者 目的 提升工作绩效 提高基本素质 内容 针对性 基础性 方法 讲演练一体 讲授 时间 终生性 阶段性 效果 知识酶 知识 职业训练的需求矩阵职业训练的需求矩阵 能做 愿意做 不能做 不愿意做 能做 不愿意做 不能做 愿意做 行为层面 意愿层面 职业训练的实施路径职业训练的实施路径 1 2 3 4 6 5 7 全面（应该知道） 你知道（掌握的） 你能讲（准备讲） 学员听到（讲出来） 学员接收（真听到） 学员领会（听懂的） 学员运用（会用的） 职业训练的目的职业训练的目的 l 解决实际问题 l 弥补需求缺口 l 缩短表现差距 培训师的基础素质培训师的基础素质 u 敬业 u 责任 u 成长 培训师的核心能力培训师的核心能力 培训师的多重角色及其定位培训师的多重角色及其定位 u 气氛营造 u 沟通分享 u 点评剖析 u 改善指导 第二部分、培训师的现场呈现第二部分、培训师的现场呈现 F 情绪管理 F 职业形象 F 演绎技法 F 现场掌控 情绪的三个主要特点情绪的三个主要特点 情绪的两极表现情绪的两极表现 u 肯定与否定 u 积极与消极 u 紧张与轻松 u 激动与平静 B 两种两极对立状态的情绪可能因为同一事 件引发（同时或相继出现） B 同一情绪可能同时产生积极和消极的作用 注意情绪的窗口注意情绪的窗口 情绪管理的三大法宝情绪管理的三大法宝 u 内省： “吾日三省吾身 ”、以心观照、以人为镜 u 自我心像：妄自菲薄、自尊自信、妄自尊大 压力转换法压力转换法 压 力 挑战太大 太不容易 高度紧张 动 力 机会更大 更须努力 聚精会神 职业形象及其对认知的影响职业形象及其对认知的影响 职业形象自检职业形象自检 头发凌乱吗？ 脸上干净吗？ 牙刷了吗？ 衣服整洁吗？ 扣子拉链没问题吗？ 面带笑容吗？ 情绪饱满吗？ 塑造职业风范塑造职业风范 塑造职业风范的四大要诀塑造职业风范的四大要诀 塑造职业风范的四大要素塑造职业风范的四大要素 u身型 u姿势 u声音 u眼神 手势表达精要手势表达精要 交流 区分 拒绝 指明 制止 激情 声音的练习方法声音的练习方法 语境造心境语境造心境 感觉 情绪 环境 气氛 眼神的运用眼神的运用 u情绪 u层次 u分配 影响训练效果的因素影响训练效果的因素 u 说什么 u 怎么说 u 何时说 u 对谁说 上场与下场上场与下场 空台登场 静场起音 上场 从容不迫 启动注意 专注全场 享受掌声 再次致礼 下 场 自我介绍与训练开始自我介绍与训练开始 u40秒定律 u运用同理心 u珍惜与成长 切入训练的技法切入训练的技法 u 团队建设 u 人际关系 u 沟通技巧 u 时间管理 u 目标管理 u 职业生涯 u 当前形势 现场演绎的两大关键现场演绎的两大关键 u 直面现实 u 感同身受 专业表达的三大要素专业表达的三大要素 专业表达的思路专业表达的思路 导入导入 引人入胜引人入胜 谜语 游戏 问题 数据 场景 引言 故事 概念 观点 事件 演示 四种屏弃的开头 u 自夸式 u 自杀式 u 幼稚式 u 庸俗式 收结收结 回味无穷回味无穷 余韵 展望总结 呼应 要求 选择 希望 五种屏弃的结尾 无力淡出 将结不结 文不对题 突然停止 骤然变调 故事演绎要诀故事演绎要诀 戏剧色彩、细节描述、角色转换 语言掌控、以姿助势、画龙点睛 专业表达的要求专业表达的要求 专业表达的作用专业表达的作用 l 扩展思维 l 以小见大 l 溯本求源 l 引经据典 有效的促动技巧有效的促动技巧 游戏活动组织技巧游戏活动组织技巧 l 有效切入 l 规则宣导 l 过程控制 l 关注现象 l 分享交流 l 点评剖析 音乐分享技巧音乐分享技巧 调动学员情绪 设计引导语言 把握音乐节奏 营造共鸣氛围 精彩点评的要诀精彩点评的要诀 u 确认意图 u 情景再现 u 分享交流 u 询问引导 u 启发思考 专业提问技巧专业提问技巧 修饰式 封闭式 整体式 特定式 开放式 引导式 提问情景练习提问情景练习 咖啡？ 要不要喝杯咖啡让自己清醒一下？ 要不要喝一杯咖啡？ 你愿意和我一起去喝一杯咖啡吗？ 现在你不想来一杯咖啡吗？ 你觉得现在喝一杯咖啡对你会不会 有好处呢？ 你给我一种印象，好象你现在需要 喝一些东西，来杯咖啡怎么样？ 专业应答技巧专业应答技巧 直接式 报告式 附和式 描述式 反问式 拒绝式 有效运用触动技巧有效运用触动技巧 吾时吾地 吾情吾景 吾人吾事 何时何地 何情何景 何人何事 此时此地 此情此景 此人此事 特定的讲话特定的讲话 u 如何介绍演说者？ u 如何作得奖致辞？ u 如何作颁奖嘉宾？ u 如何作即席发表？ u 如何作简短演讲？ 基于训练者角色的话术举要基于训练者角色的话术举要 基于职务权威的 基于非职务影响力的 我要求 我期望 我希望 我相信 我要告诉大家 我想谈谈我的看法 这样的想法不对吧 如果从另外的角度看 这样做肯定不行 这样做的条件还不成熟 你怎么可以这样 你这样做的原因是 你考虑过后果吗 我们一起来考虑 我认为 我决定 我的想法是 我主张 我倾向于 我早就知道 我曾经碰到过类似的 课堂掌控技法课堂掌控技法 课堂异常情况处理课堂异常情况处理 自己讲错？ 遗忘内容？ 学员走神？ 课堂私语？ 学员睡觉？ 课堂混乱？ 有意抬杠？ 恶意挑衅？ 遭遇高手？ 课堂行为禁忌课堂行为禁忌 A.用手指或教鞭指点学员 B.注意克服手爱动的习惯 C.如果是坐着不要抖动腿部 D.口头语或脸部小动作 E.突然走近学员 F.挡住投影仪或黑白板 课堂内容禁忌课堂内容禁忌 1、政治 2、宗教 3、民俗 4、色情 方式 营造场地气氛营造场地气氛 灯光 道具 音响设备 温度 辅助设施 教室布局 人数 场地 氛围 关注现场呈现效果关注现场呈现效果 有所得 有所动 有所悟 第三部分、课程开发与教材编写第三部分、课程开发与教材编写 F 课程开发 F 素材搜集 F 教材编写 F 行为配置 F 辅助工具 课程开发的基本思路课程开发的基本思路 l 现在怎么样 l 为什么这样 l 期待怎么样 l 可以怎么样 l 能够怎么样 l 应该怎么样 F 定义问题 F 探询原因 F 设定目标 F 寻找思路 F 形成路径 F 引导行动 问题的定义及其类型问题的定义及其类型 预想结果 或预期目标 当前位置 或现实状况 问题 我们没有取得预想中的结果 ,因为在我们所在 的位置和我们想要到达的位置之间有一道障碍 我们正在做我们认为需要做的事情 ,但是我们 还是没有得到预期的结果 获得更好结果的关键是排除障碍和改进、改变工作流程 问题的基本类别问题的基本类别 1、关于人的方面 主要是由特定的人或者人群的表现引起的； 2、关于运营（或操作）的方面 并非由人或者技术引起的。它们 包括政策、组织结构、市场或经济实力，还可能涉及一些功能性的 领域，例如财务、市场、运营和公共关系； 3、关于技术的方面 主要是由机械的、技术的、电器的、电子的 或其他设备的组件以及系统未能继续工作引起的。 界定问题的步骤界定问题的步骤 1、确定问题到底是一个障碍还是一个偏差； 2、在表述问题时，把结果部分表述清楚； 3、确认并清楚地表述原因。 障碍型 偏离型 阻碍了 引起了 界定的方法界定的方法 问题的界定 目标的界定 A（何事） 引发了 B（不愿看到的后果） 要干什么 （表示动作的动词）、 要达到某种关键的结果、所花时间 （截止日期） 、以某种代价 让问题成为训练的线索让问题成为训练的线索 要求学员在训练前带着问题来学习 鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题 布置学员在训练后应完成的思考题或实验题 讲师在训练一开始就安排导入性的问题 讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑 讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别 讲师准备几个容易引发争论的问题让学员辩论 讲师在每个训练小节后指定学员发问 讲师在训练结束前反串学员进行提问 在训练中分析并解决问题在训练中分析并解决问题 1、清晰地阐述一个需要解决的问题； 2、应用逻辑树将问题分成几个部分； 3、利用推论或假设找出解决问题的几种方案； 4、列出充足的原因 /理由来验证或推翻； 5、剪除不重要的问题，然后重点解决关键问题。 课程开发原则课程开发原则 u 适用性 u 再创作 u 前瞻性 u 结构性 课程开发的基本步骤课程开发的基本步骤 l 观点与原理的确定 l 关键与重点的把握 l 框架与结构的搭建 l 素材的搜集与链接 l 教材的设计与制作 l 事先的准备与演练 收集素材的途径收集素材的途径 u 书刊音像 u 组织调研 u 互联网 u 行业资讯 u 课程资料 u 专家与员工 l 学员交流 l 热点新闻 l 人物介绍 l 电视节目 l 旅途见闻 l 日常生活 素材与主题链接的方法素材与主题链接的方法 素材运用的结构模式举要素材运用的结构模式举要 并列 偏正 对应 递进 点晴 黄金组合指南黄金组合指南 牵动性内容 附加性内容 提升性内容助动性内容 主体性内容 训练内容设计的五个点训练内容设计的五个点 F 找到问题点 F 抓住关键点 F 发掘价值点 F 把握兴奋点 F 设计切入点 训练行为配置训练行为配置 时间线 内容线 方法线 演示线 情绪线 辅助线 PPT的设计与制作的设计与制作 u 布局和背景 u 字体与字号 u 图片与动画 u 色彩与音效 u 放映的方式 训练工具的运用训练工具的运用 训练工具 基本讲义 参阅资料 黑板白板 图表海报 录音录像设备 电脑投影仪 麦克 教鞭 其它 笔记与手稿的制作与运用笔记与手稿的制作与运用 u 行业资讯 u 辅助说明 u 理论依据 u 历史典故 u 要闻趣事 第四部分、企业内部训练的实施第四部分、企业内部训练的实施 F 内部训练的基本特点 F 训练需求调查 F 训练计划制订 F 训练的组织实施 F 训练效果评估 职业成长与职业训练职业成长与职业训练 在职精神在职精神 共同愿景共同愿景 保健因素保健因素 激励因素激励因素 无 形 有 形 现在 未来 企业训练的特点企业训练的特点 培训能力较弱 培训的随意性较大 学习动力相对不足 培训势差较小 应用背景差异较小 组织约束力较强 内容更加接近岗位需求 培训者与培训对象认知度较高 培训者对培训对象之间有利害关系 企业训练的种类企业训练的种类 1、管理层技能培训 2、职业技术培训 3、职业态度、精神、心智模式 4、系统知识培训 5、销售培训 6、安全和健康培训 7、新员工上岗培训 8、组织发展、组织改造培训 培训部门定位培训部门定位 自我实现 尊重需求 社会情感 安全需求 生理需求 培训与发展、职业规划 奖励、晋升、决策、参与 互助金、团队、员工持股 退休、保险、安全保障 薪资、福利、工作环境 战略实施者 培训规划者 培训管理者 基本流程基本流程 培训需求调研与分析 需求调查（问卷法抽样面谈 评估）；数据分析报告 设计与规划培训课程 设定 SMART目标 设定适应需求内容 设定合理方法及选择标准 培训实施 讲师甄选、场地、设施 培训方案 z 过程控制 数据记录 资源管理与控制 过程管理与控制 信息传达与反馈收集 能力清单（要求、现有、差距） 因素清单 SWOT 培训方式清单及培训相关报告 z 培训评估 数据收集、分析 解释与审核预算 鉴证效果（一至四类评估） 训练开始到结束、追踪的程序训练开始到结束、追踪的程序 定义问题 提供方案 帮助选择 协同实施 要求行动 强化效果 评估绩效 确定训练需求确定训练需求 改进工作业绩 加强安全生产 提升和晋级 开拓新市场 招收新员工 需要解决某个问题 新的法规 实行组织变动 需求分析的原则需求分析的原则 u 针对性 u 有效性 u 前瞻性 u 引领性 需求分析的方法与技巧需求分析的方法与技巧 调查 检测观察 倾听 感觉 分析 设定训练目标设定训练目标 n 知识 n 技能 n 心态 训练计划的基本要素训练计划的基本要素 准确的培训目的 清晰的培训目标 特定的培训对象 具体的培训内容 培训的形式 培训的师资 培训组织 培训时间 训练形式举要训练形式举要 讲授形式； 个案讨论形式； 角色扮演形式； 示范形式； 情景训练形式； 偶发事例分析研讨形式； 训练方法举要训练方法举要 现场直播法； 讨债鬼训练法； 想象力训练法； 粉笔线法； 辩论训练法； 讲授法讲授法 专业技能 领导艺术管理实务心智心态 以说明、阐述、论述表达培训内容的方法 优点：信息量丰富、应用条件宽松、对各种内容都有很好的表达力 弱点：内容较多，学员易消化不良、与学员之间的互动交流机会不 够、最易精彩也最容易枯燥 要领：条理清晰、重点突出、内容精彩 案例法案例法 专业技能 领导艺术管理实务心智心态 培训师提供事实，由学员通过讨论分析解决问题的方法。 优点：适应性强（培训法之法）、解决实际问题。 弱点：对培训师要求较高。 要领： 1、案例具有讨论性； 2、案例要鲜活，最好抓现场案例 ； 3、培训师点评要精彩。 游戏法游戏法 传送带启示钟前导队 学员按照一定规则游戏，模拟解决实际问题的方法。 优点：参与性较强、吸引学员积极参与、寓教于乐。 弱点：开发时间较长、占用时间较多。 研讨法研讨法 讨论主题 进行总结进行协调组织讨论 在培训师主导下，通过学员讨论解决理论和实际问题的方法。 优点：参与性较强、加深认识和理解、解决实际问题。 弱点：容易离题、主持者要求较高、培训师讲授的机会较少。 辩论法辩论法 领导艺术管理实务心智心态 由培训师或学员提出不同论点，由学员通过辩论分清事理的方法。 优点：印象清晰、能从不同角度提高理解和解决问题的能力。 弱点：对培训师要求较高。 要领： 1、论点在实际中具有代表性； 2、注意不要让双方进入无谓 的争论。 具体实施训练具体实施训练 u 以问题为线索 u 以学员为主体 u 以效果为导向 u 以职业为责任 评估的种类评估的种类 u 学员即时评估 u 专家评估 u 培训师自我评估 u 绩效对比评估 职业训练评估的模式和方法职业训练评估的模式和方法 一类评估：反应层