人力资源管理学ppt 第一讲 概论

人力资源管理 管理科学教研室 前言： 课程定位 课程目标 教学形式 进度安排 考核方式 参考教材 课程定位 人力资源管理 是管理学科的主干 课程之一。与管理学原理、财务管理 、战略管理、生产管理、市场营销、 管理会计等课程具有同等重要性。 课程目标 全面掌握人力资源管理的基础理论知识与技能，树 立起现代人力资源管理的正确理念，并学会运用人力 资源管理理论分析和解决企业的实际问题。同时，培 养学生爱岗敬业精神，提高学生求职的能力，为毕业 后成功就业以及做好自己的职业生涯规划打下良好的 基础。 教学形式 教师讲授 +案例讨论 +学生试讲 +课堂作业 进度安排 （一）课程导论 （二）工作分析（职位分析） （三）人力资源规划 （四）人力资源招聘（测试与甄选） （五）员工培训与开发 （六）绩效管理与评价 （七）薪酬计划与管理 （八）劳动关系管理 参考资料 （ 1）人力资源管理（第 12版）， 美 加里 德斯勒 著， 刘昕 译，中国人民大学出版社， 2012年 6月。 （ 2）人力资源管理（中国版），赵曙明 等著，电子工 业出版社， 2012年 2月。 考核方式 总成绩 =考试成绩（ 50%） + 平时成绩（ 50%） 平时成绩 = 课堂表现（ 40%） + 作业完成（ 30%） + 出勤 统计（ 30%） 课堂 提出问题、回答问题、参与课堂讨论 等加分。 旷课 5次 及以上挂科，每旷课 1次平时成绩扣 5分 迟到、早退者平时成绩酌情减分（ 1 5分） 课堂礼仪 1、信守时间约定 2、课中不能外出 3、不使用手机 4、课堂积极投入 5、其他 第一章 人力资源管理概论 本章教学目的 （ 1）了解人力资源的概念和特征、掌握人力 资源和人力资本的区别和联系。 （ 2）掌握人力资源管理概念、目标和任务。 （ 3）了解人力资源管理的演变过程。 （ 4）掌握人力资源管理的发展趋势。 （ 5）了解人力资源管理的基本原理。 （ 6）掌握人本管理的内涵和特征。 教学内容 第一节 相关概念及其发展1 第二节 人力资源管理原 理2 第三节 人性假设和人本管理3 第一节 相关概念及其发展 （一）人力资源的概念 （二）人力资源管理的概念 （三）人力资源管理的发展阶段 （一）人力资源的概念 1、人力： 人的能力（体力、智力、技能） 2、资源 ： 指有价值的，可用的东西。 经济学上指为了创造财富而投 入到生产中的一切要素。通常将资源划分为人力资源、经 济资源、物质资源和信息资源四大类，其中 人力资源是生 产活动中最活跃的因素，是最重要的资源。 一、人力资源 3、人力资源的概念（ Human Resource） 管理学家彼得 德鲁克于 1954年在 管理的实践 一 书首次提出 “ 人力资源 ” 一词 。 两种类型的定义： 一是从 能力 的角度来解释与定义，具体有： 清华大学的张德教授 :能够推动整个经济和社会发展的劳 动者的能力 ,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投 入建设的人口能力。 南京大学的赵曙明教授： 所谓人力资源，是指包括在人体 内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的，以劳动者 的数量和质量表示的资源。 二是从 人的角度 来解释与定义，具体有： 厦门大学的廖泉文教授等：人力资源是指能够推动社会和 经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳 动者和脑力劳动者的总称。 人力资源包含了数量和质量两个概念。 综上，我们的定义： 是指能够推动整个经济和社会发 展的人的劳动能力。 劳动能力包括智力劳动能力和体力劳动能力，也包括 现实劳动能力和潜在的劳动能力。 几个思考与判断： 人口就是人力资源？ 劳动者就是人力资源？ 人的劳动能力是人力资源？ 智力正常的人都是人力资源？ 4、相关概念 （ 1）人口：一定时期内人口的总和。 （ 2）劳动力：达到法定劳动年龄，具有劳动能力 ，并且参加社会就业的那一部分人。 （ 3）人才：人力资源中层次较高的部分 我国的法定劳动年龄男女 各是多少？ 我国法定劳动年龄段： 女性 16岁至 55岁、男性 16岁至 60岁 。 什么是人才？ 20世纪 80年代： 具有中专以上学历和初级以上职称的人员。 20世纪 90年代 : 大专以上学历或中级以上职称。 21世纪： 一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动 ；三是在政治、精神、物质文明建设中作出贡献。 （全国人才工作会议上提出） 学历不等于能力。即便是北大、清华高材生，但若 无所事事，就不能说是人才。 （二）人力资源的衡量 1、人力资源的数量衡量 （ 1）绝对数量：指该国家或地区中具有劳动能力、从事社 会劳动的人口总数。 （ 2）相对数量：指人力资源占总人口的比重 人力资源率 = 人力资源总数 /人口总数 （ 3）影响人力资源数量的因素： 人口总量及再生产状况； 人口的年龄构成； 人口迁移 人力资源数量构成 求业人口 就 学 人 口 家 务 人 员 军 人 其 它 人 员 未 成 年 就 业 人 口 老 年 就 业 人 口 少年人口 16岁 劳动适龄人口 60（ 55）岁 老年人口 1 2 3 4 5 6 7 8 适龄就业人口 病残人口 2、人力资源的质量衡量 （ 1）人力资源的质量：人力资源所具有的体质、智力、知 识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 （ 2）衡量指标 a、健康卫生指标 b、教育状况 c、劳动者的技术等级状况 d、劳动态度指标 （ 3）影响人力资源质量的因素： 遗传和先天性因素；营养因素；教育因素；其他因素 （高） 才 （低） （低） 德 （高） 1 高 德 高 才 2 高 德 低 才 （ 贤 人） 3低 德 低 才 （庸 人） 4 低 德 高 才 （小人） （圣人） “德 ”与 “才 ”的四种组合 中国传统社会把人分为四类： 第一类是有德有才，这是国家的栋梁，加以重用； 第二类是有德无才，虽无才，但有德，所以他不会危害社会 ，可以小用或不用； 第三类是有才无德，此类人因有才而无德，如果干起危害社 会的事情来，危害极大，所以国家只能采取封杀不用或者 杀头消灭的办法，让其无法危害社会、国家和人民； 第四类是无德又无才者，这类人尽管无德，但是无才，所以 不会对社会构成多大危害，可以不管他。 唯独对 有才无德者 要杀头，这一点应引起青年人的深思， 说明良好的道德是何等重要！ 现代科技对人力资源质量提出了更高的要求， 人力资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素。 人力资源 质量对数量 的替代性较强，而数量对 质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。 成为人力资源强国 人口资源大国 人力资源大国 人力资源强国 “ 我们已从人口资源大国成 为人力资源大国。 ” 教育部前 部长周济 2008年提出，我国教 育新的目标是 “ 由人力资源大 国向人力资源强国迈进 ” 。 二、人力资源管理 （一）人力资源管理的概念 （ Human Resources Management） 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物 力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和 行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人 的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相 宜，以实现组织的目标。 人力资源开发与人力资源管理 人力资源开发：指国家、企业、家庭、个人的正 规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及 人的使用和启智等一系列活动，从而 达到培养各 类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的 。 人力资源开发是一个较大较广的概念，一个 人的一生都与 开发 紧密相连。 人力资源管理：是指各种社会组织对员工的招募 、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一 系列管理活动的总称。 输入阶段 （受教育阶段） 输出阶段 淡出阶段 （从业阶段） （离退休阶段） 人力资源管理 人力资源开发 人力资源 开发 如同对一块田地的开垦和播种。 人力资源 管理 则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水 的具体过程。 两者是相互促进的互动关系。 （二）人力资源管理的内容 （三）人力资源管理的基本功能 1、获取 2、整合 3、保持 4、评价 5、发展 （选人、育人、用人、留人） 保持和 激 励 整 合 获 取 开 发 控制 调整 职务 分析 明确了要求 依 据 标 准 规定了目标 （四）人力资源管理的作用 1、实现组织的战略目标 2、提高员工的工作绩效 3、提升组织的竞争力 三、人力资源管理的发展阶段 （一）人事管理阶段 1、科学管理阶段 时间： 19世纪末至 20世纪初， 代表人物：泰勒 内容： 1）劳动方法标准化； 2）有目的的培训； 3）明确划分管理职能与作业职能； 4）组织指挥体系； 5）注意处理低效率问题 2、行为科学管理阶段 时间： 20世纪初到六七十年代， 代表人物：梅奥 内容： 1）社会人，多种需求； 2）非正式组织、权威人物 3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心 ，改善管理方法 4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为 （ 二）人力资源管理阶段 （ 20世纪 70年代以来） 1、管理转为以 “ 人 ” 为中心，重视个体需要，尊重隐私权。 2、以管理为主 以开发为主，培训技能和自觉性，职业 首先和职业发展。 3、管理刚性 柔性，个性化管理，人性化管理。 4、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理。 人事管理人事管理 人力人力 资资 源管理源管理 人事管理与人力资源管理的比较 1 传统人事管理的特点是以 “ 事 ” 为中 心， 只见 “事 ”，不见 “人 ”，只见某一方面，而不见人与 事的整体、系统性，强调 “事 ”的单一方面的静态的控制 和管理，其管理的形式和目的是 “控制人 ”； 而现代人力 资源管理以 “ 人 ” 为核心， 强调一种动态的、心理、意 识的调节和开发，管理的根本出发点是 “着眼于人 ”，其 管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社 会和经济效益。 2 传统人事管理把人设为一种 成本， 将人 当作一种 “工具 ”，注重的是投入、使用和控制。 而现代 人力资源管理把人作为一种 “ 资源 ” ， 注重产出和开发 。是 “工具 ”，你可以随意控制它、使用它，是 “资源 ”， 你就得小心保护它、引导它、开发它。 3传统人事管理是 某一职能部门单独 使用 的工具，似乎与其他职能部门的关系不大， 但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施 人力资源管理职能的各组织中的 人事部门逐渐成 为决策部门的重要伙伴 ，从而提高了人事部门在 决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一 个管理者，现代的管理人员应该明确： 他们既是 部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理 。 人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资 源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训 ，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对 人的管理水平和素质。 传统人事管理与人力资源管理的区别 一位职业经理人形容传统人 事管理与人力资源管理的区别： -传统人事管理把人看作 蜡烛 ，不停地燃烧直至告别职 业生涯，强调企业目标的实现； -人力资源管理把人看作 蓄电池 ，可以不断地放电、充 电，强调人的潜能的不断开发和 利用，强调实现企业价值和员工 个人价值的双赢目标。 管理对象人 某些管理内容薪酬、编制、 劳动安全等 某些管理方法制度、纪律、 奖惩、培训等 思考：人事管理与人力资源管理 的相同点？ （三）人力资本理论阶段 1、产生背景 20世纪 50年代，美国经济增长较快，美国经济学家用 计量经济学方法分析美国经济增长时，发现有近 33%的余额 无法解释。经过努力，后来他们认为这多出来的余额是 由 于劳动力质量提高而造成的。 这种劳动力质量的提高来自 于对人的智力和体力的投资。于是产生了人力资本的概念 ，以区别于 物质资本和货币资本 。 首次提出 “ 人力资本 ” 概念的美国经济学家 沃尔什 （ 人力资本观 1935年）。比较完善提出人力资本概念的 是明塞尔、 舒尔茨 、贝克尔和丹尼森等。 西奥多 舒尔茨 ， 美国经济学家， 1979年诺贝尔经济学奖获得者。 舒尔茨的主要贡献在两个方面： 一是在农业经济学领域。他提出了一 个著名的观点：传统农业贫穷但还是 有效率的。要想转变传统农业，就必 须向农业提供现代投入品，对农民进 行人力资本投资。二是在教育经济学 和人力资本理论方面。他在 1960年就 提出了人力资本投资理论，认为人力 资本投资是促进经济增长的关键因素 。因此人们通常还把他称为 人力资本 理论之父。 2、人力资本的含义 （ Human Capital） 舒尔茨认为，人力资本是 “人民作为生产者和消费者 的能力 ”， “人力资本是一种严格的经济学概念 它之所 以是一种资本是因为它是未来收入或满足、或未来收入与 满足的来源 ”。 我们将人力资本定义为： 人力资本是指劳动者受 到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的 投资而获得的知识和技能的积累，亦称 “ 非物力 资本 ” 。 一般地，劳动者的知识、技能以及体力（健康状况 ）等构成了人力资本。这种界定包含了如下几方面的涵义： （ 1）人力资本并非指劳动者本身，而是指劳动者 所具有的知识、技能以及体力等。 （ 2）人力资本的获取或人力资本存量的增加，必 须经由有意识地对人力资本的投资才能形成。 （ 3）人力资本是一种能够带来持久性收入来源的 能力，也就是说人力资本作为资本具有生产性。 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的 增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初 期，人力资本将有着更大的增值潜力。 人力资源 VS人力资本 一对既有联系又有区别的两个概念 联系： 1.都是以人为基础产生的概念，研究对象都是人所具有的脑 力和体力； 2.现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据的，人力 资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分； 3.人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进 行的。 区别： 两者 研究问题的角度和关注的重点不同 。 人力资源 将人作为财富的来源看待，是从 投入产出角度 研 究人对经济发展的作用， 关注的重点是产出问题， 即人力 资源对经济发展的贡献有多少。 人力资本 是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是 从 成本收益的角度 来研究人在经济增长中的作用， 关注的 重点是收益问题 ，即投资能否带来收益以及带来多少收益 的问题。 3、舒 尔 茨人力 资 本理 论 的主要内容 人力 资 本投 资 的内容包括： n一是医疗和保健的支出； n二是用于培训在职人员的支出； n三是用于正规的学校教育支出； n四是用于社会培训项目的支出； n五是用于人力资源迁移的支出 人力资本最为重要的部分是教育投资；摆脱一国贫困状况的 关键是从事人力资本投资，提高人口质量。 美国是世界上最早注意人才价值的国家， 不仅注意开发本国人力资源，而且非常重视吸引外 国人才资源。据统计，美国 1900年以后的 360名最 杰出的科学家中，从国外引进的有 65名，占总数的 18%；在 114名诺贝尔奖金获得者中，引进的有 40名 ，占 35%；在 631名科学院院士中，外来人才有 141 名，占总数的 22%； 50%以上的高科技公司的外籍科 学家和工程师占公司科技人员总数的 90%，在加州 “ 硅谷 ” 工作的高级工程师和科研人员有 33%以上 是外国人，从事高级科研的工程学博士后研究生中 66%是外国人。 人力资本对经济增长与社会发展发挥着重要作用 人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展 的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多， 发达国家是最明显的例子。 美国 在 1990年人均社会 总财富大约为 42.1万 美元 ，其中 24.8万美元为人力 资本的形式，占人均社会总财富的 59%。 19781995 年，劳动力数量增长对于 中国 经济 增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到 20世纪末，人力资本继续保持较高 增长率 ，而劳动 力数量增长率显著下降。 本节小结 本节主要介绍了 “ 人力资源 ” 、 “ 人力资源管 理 ” 及其相关概念。并对人力资源管理的发展阶段 进行了梳理。要求大家重点掌握人力资源与人力资 本；人事管理与人力资源管理的区别与联系。了解 人力资源管理的主要发展阶段。 第二节 人力资源管理的原理 一、互补增值原理 （一）互补增值原理 人作为个体，不可能十全十美，而是各有 长短，即所谓 “ 金无足赤，人无完人 ” 。但我 们的工作往往是群体承担的，作为群体，完全 可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达 到组织目标。这就是互补原理。 团队建设就与此原理相关。 （二）由于人力资源系统每个个体的多样 性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力 、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥 个体优势，并形成整体功能优化。 （三）个体间的互补指以下几方面： 1、特殊能力互补； 2、能级互补，即能力等级的互补； 3、年龄互补； 4、性格互补； 5、性别互补； 6、知识互补； 7、学缘互补； 人们常以古代汉高祖刘邦夺取天下后，与群臣谈及 汉兴楚亡的原因时赞 “ 三杰 ” ，来比喻领导班子的 人才结构合理性的重要。 刘邦有句经典之言：刘邦有句经典之言： “ 运筹帷幄，我不如张良；决胜运筹帷幄，我不如张良；决胜 于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。 而他们都被我所用，这就是我得天下的原因而他们都被我所用，这就是我得天下的原因 !” 这一席话不仅使刘邦深知人才决定事业成败、天下兴这一席话不仅使刘邦深知人才决定事业成败、天下兴 亡这一真谛，还在于其中包含着另一个重要的思想，即一亡这一真谛，还在于其中包含着另一个重要的思想，即一 个领导团队只有人才结构合理，才能形成较强的战斗力。个领导团队只有人才结构合理，才能形成较强的战斗力。 在刘邦集团的最高领导层，实际上形成了在刘邦集团的最高领导层，实际上形成了 “ 三杰三杰 ” 加上一加上一 个个 “ 善于将将善于将将 ” 的的 “ 班长班长 ” 的合理人才结构，从而形成了的合理人才结构，从而形成了 相映生辉，相得益彰，迸发出巨大的集体能量的决策和指相映生辉，相得益彰，迸发出巨大的集体能量的决策和指 挥中心，终于在威武雄壮的楚汉相争的政治大舞台上，赢挥中心，终于在威武雄壮的楚汉相争的政治大舞台上，赢 得胜利，开创和谱写了历史的新篇章。得胜利，开创和谱写了历史的新篇章。 常言道，一个好汉三个帮，三个臭皮匠，合成 一个诸葛亮。 周易 ： “ 二人同心，其利断金。 ” 用现在 的话来说，就是 1+1大于 2。 淮南子 兵略训 ：千人同心，则得千人力； 万人异心，则无一人之用。 二、系统动力原理 在人力资源开发过程中，通过物质的、精神的或其它 方面的鼓励和表扬，可以激发人的工作热情，从而提高工 作绩效。 一是物质动力。 物质动力是指人类对基本物质需要和 物质享受的追求。在人力资源开发中，物质利益包括工资 、奖金、保险、住房、医疗等，这是人类生存的基础。 二是精神动力。 人力资源开发中的 “精神 ”是指包括友 爱、表扬、奖励、晋升、信任、尊重等的各种非物质性激 励。这是激励人们的一种内在动力。 三 是信息动力 。 信息动力是指一切美好的给人以期望 或给人们感情满足的各种信息。人们通过获取和识别信息 ，来认识和改造世界。 现代社会是一种信息社会，信息在人们的生活中变得 越来越重要，人们越来越渴望对信息的吸收，因此信息尽 管不是直接加于人身上的，但它却以间接的方式对工作效 率产生影响。根据信息动力原理，企业或组织应运用最新 的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持 人力资源质量优势。 “ 能级 ” 一词是从物理学中借用过来的概念， “ 能 ” 是表示外力对物体做功使物体增加的能量；（能级）表 示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层 次。 原意是说原子由原子核和核外绕核运转的电子构成， 电子由于具有不同的能量，就按照各自不同的轨道围绕 原子核运转，即能量不同的电子处于不同的相应等级， 这种现象在管理学上同样存在。能级原理是指在现代 管理中，机构、法和人都有能量问题，根据能量的大小 可以建立一定的秩序，一定的规范或一定的标准。 三、能级对应原理 三、 能级对应原理 能级对应 是指在人力资源开发中，要根据人能力的大 小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。 能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根 据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级 本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级 动态对应。 处于企业组织上层、中层、下层的不同职位对职员素 质能力的要求差别很大：对领导层，要有很强的管理能力 和一定的决策能力；对监督层，要有较强的管理能力和丰 富的操作知识；对操作岗，要有很强的操作知识和能力。 由于企业中职员的素质和能力千差万别，因此实现能级对 应是十分复杂的过程。实现能级对应，必须做到以下三点： （ 1）能级管理必须按层次。现代组织中的 “ 级 ” 不是随 便分设的，各个级也不是随便组合的。稳定的组织结构应该 是正三角的能级分布。 （ 2）不同的能级应该表现出不同的权、责、利和荣誉。 （ 3）各类能级的对应是个动态过程。随着时间的推移、 事业的发展，各个职位及其要求在不断变化，人们的素质和 能力也在不断变化，因此必须不断地调整 “ 能 ” 与 “ 级 ” 的 关系。 四、动态适应原理 现代社会是动态的社会，物质在动，信息在动，人 力资源也在不断地流动。对个人来说，有主动择业的权 利；对于组织来说，则可以对人的工作进行适时的纵向 或横向调整；对于国家来说，可以通过制定政策，引导 人才合理流动。人才流动是绝对的，人才在流动中寻找 适合自己的位置，组织则在流动中寻找适合组织要求和 发展的人才。人才流动分个体流动和结构性流动。所以 人力资源开发要正确地认识流动，保持一种动态性开发 的态势，促进人才在流动得到优化配置。 （ “ 流水不腐，户枢不蠹 ” ） 士别三日 三国时代东吴的吕蒙，可说是一个 博学多才的人，周瑜死后，他继任东吴的 都督。设计击败了蜀汉的关羽，派部将潘 璋把关羽杀死后，不久后因病逝世。吕蒙 本来是一个武将，所以没什么学识。鲁肃 见了他，觉得没有可取的地方。后来，经 孙权的点拨而奋发图强，当鲁肃再遇见他 时，看见他和从前完全不同，是那样威武 ，跟他谈起军事问题来，显得很有知识， 使鲁肃觉得很惊异。便笑着对位开玩笑说 ： “ 现在，你的学识这么好，既英勇又有 智谋，再也不是吴下的阿蒙了。 ” 吕蒙答 道： “ 士别三日，刮目相待。 ” 启示 从企业与部门需要出发，如何匹配岗位的以静态的文 本（方案）设计到动态的调节；贯穿于企业人与个体人（ 岗位）的过程。从初始配置 不适应 相对适应 不适合 调节都处在动态管理中。从人本角度，专业差异、技能 与技术失衡、企业新增项目、结构与功能和过程控制需要 等，同样处于不断调节的管理过程中。 在 HR规划和员工职业发展来看，个人与工作岗位的适 应不是绝对和一定的，无论是岗位对人的能力要求提高了 ，还是人的能力提高要求变动岗位，都要求人力资源部门 及时地了解与岗位适应程度，从而进行调整以达到人适 其位，位得其人。 五、要素有用原理 （一）要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的，关键是为他创造发 挥作用的条件。就是没有无用之人，只有没用好之人。 （二）人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是 非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个人 都有他的 “闪光点 ”，都有他突出的地方。这种差异要求 人力资源开发工作者要有深刻的认识，对人不可求全责 备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合 人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘 汰的办法，使人人都有不安全感。 西邻五子 西邻之人有五子焉。一子朴，一子敏，一子蒙（失明 ），一子偻（驼背），一子跛。乃使朴者农，敏者贾，蒙 者卜，偻者绩（将麻搓成绳。干活时须弯腰），跛者纺（ 纺线可以不用脚），五子者皆不患于衣食焉。 译： 西边邻居家有五个儿子。一个儿子老实，一个儿 子聪明，一个儿子瞎，一个儿子驼背，一个儿子瘸。就让 老实的务农，聪明的经商，瞎子卜卦（算命），驼背搓麻 绳，瘸子纺线，五个儿子都不为衣食发愁。 管理界有句名言： “ 垃圾是放错了位置的人才。 ” 用 人需用其所长，避其所短。 天生我才必有用，用对了的是才，用错了的成了垃圾。 马谡便是一例。马谡并非草包，他是一位熟读兵书的优秀 参谋人才，为诸葛亮出过不少好主意。但是他的不足之处 是缺乏实战经验，没有亲率大军的实践。正像有人观棋在 行，下棋却不行。马谡的长处是担任智囊，领兵打仗却不 行。如果诸葛亮不让他守街亭，马谡会继续在参谋岗位上 干得很好。 马谡（ 190-228），字幼常， 籍贯荆州襄阳宜城 今湖北宜昌 ， 官至越希太守。 舟舟，原名胡一舟， 1978年 4月 1日，出 生在中国武汉。他是先天愚型儿，智力只 相当与四、五岁的孩子。舟舟从小偏爱指 挥，当音乐响起时，舟舟就会拿起指挥棒 ，挥动短短的手臂，象真正的指挥，直到 曲终。 虞美人 -李煜（）， 春花秋月何时了 ,往事知多少 . 小楼昨夜又东风 , 故国不堪回首月明中 . 雕栏玉砌应犹在 ,只是朱颜改 . 问君能有几多愁 , 恰似一江春水向东流 . 用人的关键，在于管理者能否知人善任用人的关键，在于管理者能否知人善任 。清代诗人顾嗣协在其。清代诗人顾嗣协在其 杂兴杂兴 一诗中用浅显一诗中用浅显 易懂的绝句，形象地告诉了我们用人的关键在易懂的绝句，形象地告诉了我们用人的关键在 于普用其长。于普用其长。 杂兴杂兴 骏马能历险，犁田不如牛。骏马能历险，犁田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。舍长以就短，智者难为谋。 生材贵适用，慎勿多苛求。生材贵适用，慎勿多苛求。 六、 竞争强化原理 人力资源开发中的竞争强化原理是指通过各种有组织 的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力 和创造精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会 、促进经济发展的目的。 （竞争具有普遍性） 但需要注意的是，无论竞争在哪个层次，采取哪种形 式，我们都要强调竞争的公开性、公平性、合法性和参与 性，这样竞争才能促进人力资源的有效开发。 （ 竞争准则与效率 ） 七、同素异构原理 同素异构原理是化学中的一个原理，是指事物的成 分因排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果， 甚至发生质的变化。 一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不 同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的 结果，引起不同的变化。例如，在群体成员的组合上， 同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同而产生不 同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力因 组合方式不同，其劳动效率高低也不同。 金刚石和石墨，其构成是同样数量的碳原子，但由于 碳原子之间在空间上的排列方式与组合关系的不同，形成 了在物理性质上存在着极为明显差别的两种物质：金刚石 坚硬无比，而石墨却十分柔软，在色泽与导电等方面两者 也迥然不同。 所谓 同素异构原理 ，是在人力资源开发过程中，组 织构成是一个非常重要的内容。在一个组织中，即使组 成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构， 其组织效力的发挥会大不相同。由此可以说明完善组织 系统的动态调节机制重要意义。 根据这一原理，企业必须建立有效的组织人事调控 机制，根据企业生产经营的需要，重视组织内部各种信 息的传递和反馈，不断地对组织与人员结构方式进行调 整，以保证系统的正常运行（ 搭建和谐高效的团队 ）。 八、反馈控制原理 在人力资源开发过程中，各个环节、各个要素或各个 变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。其 中任何一个环节或要素的变化，都会引起其它环节或要 素发生变化，并最终又使该环节或要素进一步变化，从 而形成反馈回路和反馈控制运动，这就是人力资源开发 的反馈控制原理。 由此，我们在人力资源开发中要注意把握各个环节或 各个要素之间的关系，通过抓住关键环节或主要要素， 提高工作效率。 九、弹性冗余原理 弹性冗余原理是指人力资源开发过程必须留有余地 ，保持弹性，不能超负荷或带病运行。 “弹性 ”通常都有 一个 “弹性度 ”，超过了某个度，弹性就会丧失。人力资 源也一样，人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额等都 有一定的 “度 ”，超过这个 “度 ”进行开发，只会使人身心 疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。 （凡 事当留余地） 因此，人力资源开发要在充分发挥和调动人力资源 的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、 张驰有 度、劳逸结合， 使人们更有效、更健康、更有利地开展 工作。 十、文化凝聚原理 组织文化是一种建立组织成员信仰之上的共同的价 值观。组织文化对于组织的人力资源具有重要的凝聚功 能和约束功能。现代人力资源开发与组织文化建设息息 相关，现在许多大型组织管理都已经发展到一种文化管 理的阶段。 （法制与德制） 因此，人力资源开发要重视文化的作用和功能，通 过塑造高尚的组织文化，树立良好的组织形象等，吸引 人力资源，开发人力资源，建立组织与个人、个人与个 人之间的忠诚关系，提高组织效率。 （文化、信仰的力量） 第三节 人性假设和人本管理 经济人假设 1911 社会人假设 1924 自我实现假设 1960 复杂人假设 一、关于人性的四种观点 主要 观 点 人性假 设 代表人物 流派 学 说 经济人 X