人力资源开发与管理复习资料整理

人力资源开发与管理 人力资源 开发与管理 总论 开发 人力资源管理 及其价值 人力资源战略规划 管理 A、人力资源概述：概念、特点、地位和作用 B、人力资源管理及战略性人力资源管理概述：含义和特征；战略性人力资源管理；战略性人力资源管理系统 人力资源开发 及其战略 人力资源开发 与管理的理论基础 A、人力资源开发的概述：概念、类型、特点 B、人力资源开发方法：自我开发、职业开发、组织开发 C、人力资源开发战略及其价值：提出背景及其概念界定、作用、内容与实施 A、现代人力资源管理理论的起源于发展：产生基础、发展 B、现代人力资源开发与管理的理论基础：人力资本理论、潜能开发理论、人性假设理论 A、人力资源规划概述：含义、作用、影响因素 B、人力资源预测的技术和方法：人力资源需求 /供给预测技术、人力资源计划的结果及处理方法 C、人力资源计划的制订、执行与反馈：原则、内容、制订与执行 工作分析 A、工作分析概述：发展历程、概念界定、意义和作用、原则 B、工作分析的流程与方法 C、工作分析的结果：工作描述、工作规范、工作说明书的编写、工作说明书范例 人力资源的招录管理 人力资源的薪酬与福利 A、 人员 招聘：含义和意义、影响因素、原则、程序、类型 B、人员选拔与录用：选拔录用的含义、人员选拔的重要性、选拔的程序、人员录用的原则和程序 C、招聘的评估：招聘评估的作用、招聘方法的成效评估、招录的成本效益评价、录用人员评价、综合评价 A、薪酬管理：薪酬的影响因素、主要薪酬理论概述、薪酬管理的界定、薪酬的形式、薪酬制度中的设计 B、员工福利：员工福利的内涵与外延、法定员工福利、企业福利、员工福利的制订与管理、员工福利的发展趋势 职业生涯规划管理 员工培训 人力资源的激励机制 绩效考核 A、职业生涯规划概述：职业概述、职业选择、职业生涯规划的含义、职业生涯规划的意义 B、职业生涯相关理论：职业选择理论、职业发展理论 C、职业生涯规划与管理：职业生涯规划的含义与特征、影响因素，制订职业生涯规划的原则、制定个人职业生涯规划 的方法、制订职业生涯规划的步骤 A、员工培训概述：含义、特点、内容、影响因素、原则、意义 B、员工培训的方法及技术：传统的培训方法、新技术对培训的影响及其运用 C、员工培训的组织和实施：培训的系统模型、培训准备杰顿、培训的实施阶段、培训的评估阶段 A、人力资源管理中激励的原理：激励的原理、人性假设理论 B、西方激励理论简介及运用：内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论、综合激励理论 C、人力资源管理激励的原则和方式：激励的原则、激励的方式选择 A、绩效考核概述：概述、概念、类型与原则、功能和作用 B、绩效考核的程序和方法 C、绩效考核中的误区：评价标准难以确定、偏差现象、信息不对称、反馈不良、绩效考核结果的使用有误 组织发展与变革 A、组织发展理论与概念：变革过程理论、执行理论B、干预政策的制定：人际过程干预策略、技术结构干预策略、社会技术系统敢于策略、组织转型策略 第一章 人力资源管理及其价值 人力资源管理 及其价值 人力资源概述 人力资源管理及战略地位 人力资源管理概述 概念 地位和作用 特点 人力资源管理的含义及特征 战略性人力资源管理系统 战略性人力资源管理 1、人力资源：指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、现实的人力资源包括： 正在从事劳动和投入经济运行的人口； 由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。又称 “ 劳动力资源 ” 。 3、人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。 4、影响人力资源数量的因素主要有以下三个方面 ： 人口总量及其再生产状况； 人口的年龄构成； 人口迁移。 5、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响 ： 遗传和其他先天因素； 营养因素； 教育因素。 7、人力资源的特点主要包括以下几点： 存在状态的生物性：人力资源的承载者是人，因此是有生命的 “ 活 ” 的资源，它与人的自然生理特征息息相关。人力资源具有生物特性； 开发对象的能动性； 生长过程的时代性； 使用过程的时效性； 开发过程的持续性； 使用开发的再生性； 闲置过程的消耗性； 人力资源的社会性：从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会 性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社 会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会或有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 8、人力资源的地位和作用 ： 人力资源是企业最重要的资源 ； 人力资源是创造利润的主要来源：商品的价值是由转移价值和附加价值两个 性质 不同 的主要部分构成 ； 人力资源是一种战略性资源。 9、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 10、人力资源管理涉及的主要内容有 ： 获取； 整合； 奖酬； 调控； 开发。 11、人力资源管理与其他资源管理相比，具有哪些不同的特征 ： 人力资源管理的综合性； 人力资源管理的实践性； 人力资源管理的发展性 ； 人力资源管理的民族性； 人力资源管理 的全面性。 12、人力资源管理的发展先后经历了哪几个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 13、战略性人力资源管理的特征： 战略性； 系统性； 匹配性； 动态性； 关键性。 第二章 人力资源开发及其战略 人力资源开发 及其战略 人力资源开发的概述 人力资源开发方法 概念 特点 类型 自我开发 组织开发 职业开发 人力资源开发战略 及其价值 人力资源开发战略的提出背景及其概念界定 人力资源开发战略的内容与实施 人力资源开发战略的作用 1、人力资源开发：是一种与人力资源管理有所不同的领域，它在战略性人力资源管理中具有十分重要的作用。是指开发者通过学习、教育、培训、管 理、文化制度建设等有效方法为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、开发方式：指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法；开发手段：指人力资源开发活动所采用的工具支持行为；开发计划：指人力资源 开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。 3、素质开发：即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动。例如防止近亲结婚并提倡不同民族、不同 种族 通婚、接种疫 苗等。技术开发、品的开发、能力开发均属于素质开发的范畴。个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科 学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、人尽其用等均体现了个体开发的思想。区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效 而进行的活动，如西部人力资源开发、移民等活动。社会开发：是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生育政策、 普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等。 4、人力资源开发的特点： 特定的目的性与效益中心性； 长远的战略性； 基础的存在性； 开发的系统性； 主客体的双重性； 开发的动态 性。 5、职业开发主要包括：工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。 6、工作设计可以归纳为以下四种 ： 拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论； 优化型工作设计：古典工业工程学与泰罗的科学管理思 想； 卫生型工作设计：人类工程学； 心理型工作设计：人本主义。 7、组织发展的动机：自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。 8、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实 现组织可持续发展的战略。 9、人力资源开发战略的特点： 前瞻性； 服务性； 全局性； 系统性； 弹性； 动态性。 10、农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。 11、学习分为四种类型：照搬式学习（ copy）、知识积累型学习（ accumulate）、研究型学习（ learn）、探索型学习（ research） 。 第三章 人力资源开发与管理的理论基础 人力资源开发与 管理的理论基础 现代人力资源管理 理论的起源于发展概述 现代人力资源开发与管理 的理论基础 人力资源理论产生的基础 人力资源理论的发展 人力资本理论 人性假设理论 潜能开发理论 1、泰罗开创了科学管理运动，被称为 “ 科学管理之父 ” 。 约翰 康芒斯在 产业信誉 中首次使用 “ 人力资源 ” 一词。 人力资源的概念是由德鲁克在 管理实践 中加以明确界定的。 舒尔茨是西方经济学界公认的人力资源之父。 美国学者麦格雷戈在 企业中人的方面 中首次提出 “ 人性假设 ” 概念。 美国学者薛恩在 组织心理学 中将此前学者关于人性假设的研究成果归纳为 “ 经纪人假设 ” 、 “ 社会人假设 ” 和 “ 自我实现人假设 ” ，并提出了 自己的人性假设观点 “ 复杂人假设 ” 。 2、人力资源理论体系有人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。人力资源开发理论在西方国家是以人力资源理论为依据的。 3、人力资源理论的基本内容： 人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题； 人力资本定量分析理论和方法 ，研究和计量人力资本投资和收益问题； 人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律； 家庭人力 资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法； 卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。 4、人力资本：是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识和技能或者其质量表现出来的资本形式。 5、人力资本理论对人力资源理论形成的作用： 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位； 人力资本理论促成了人力资源理论的形成 ，推动和指导了人力资源开发实践； 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来； 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局 限。 6、人力资本支出中最主要的是教育支出。 7、潜能：人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特征。 第四章 人力资源战略规划 人力资源开发与 管理的理论基础 人力资源规划概述 人力资源计划的 制订、执行与反馈 含义 影响因素 人力资源规划的原则 人力资源规划的制订与执行 人力资源规划的内容 作用 人力资源预测 的技术和方法 人力资源需求预测技术 人力资源规划的结果及处理方法 人力资源供给预测技术 1、人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的任曦及预测，采取职 务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。 2、人力资源规划的概念包括以下几个方面的含义： 人力资源规划要适应环境的变化； 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源； 人力资源规划是组织文化的具体体现； 人力资源规划的 全局性； 人力资源规划的长期性。 3、人力资源规划的作用： 人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现； 人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求； 人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性； 人力资源规划可以降低人力资源成本； 人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。 4、人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。 5、影响人力资源规划的外部环境： 经济环境：经济形势、劳动力市场的供求关系、产品结构的发展情况、消费者收入水平； 人口环境：人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构； 科技环境：科技技术对企业人力资源规划的影响是全方位的； 政治与法律环境； 社会文化因素：文化是影响人们行为、欲望的基本因素。 6、影响人力资源规划的内部环境： 企业的一般特征；企业发展目标的变化； 组织形式的变化； 企业自身人力资源系统； 企业文化。 7、人力资源预测：是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进 行定性与定量的估计与判断。它包括人力资源的需求预测和人力资源的供给预测。 8、德尔菲法：又称集体预测方法，在 1940年由美国兰德公司的 “ 思想库 ” 中发展起来的。这种方法实质上是通过综合专家们各自的权威判断，对 未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。 9、计算机模拟法：是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。 10、人力资源规划的结果及处理方法： （ 1）供不应求的调整： 外部招聘：最常用的人力资源供不应求的调整方法； 内部招聘； 聘用临时工； 延长工作时间； 内部晋升； 技能培训； 调宽工作范围。 （ 2）供过于求的调整： 提前退休； 减少人员补充； 增加无薪假期； 裁员； 暂时或永久性的关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职 能部门。 11、劳动关系：指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。 12、人力资源规划的制订有以下几个步骤： 收集分析有关信息资料； 预测人力资源需求； 预测人力资源供给； 确定人力净需求； 确定人力资源规划的目标； 人力资源方案的 制订。 13、企业中人力资源可以归属到四个不同的层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。 14、直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。 第五章 工作分析 工作分析 工作分析概述 工作分析的结果 发展历程 意义和作用 工作规范 工作说明书范例 工作说明书的编写 概念界定 工作分析的 流程与方法 工作分析流程 工作分析的方法 原则 工作描述 1、工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论。 2、 1979年德国功效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始 人。 3、工作要素：指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 4、任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位。 5、职责：指一人负担的由一项或多项任务组成的相关任务的集合。 6、任职资格：指为了保证工作目的的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。 7、职位：单个人所完成的任务与职责的结合。 8、工作：一些具有相似职责的职位的集合。 9、工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合。 10、工作分析：指分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，作出规范性的描述与说明 ，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 11、工作分析的意义和作用： 有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划； 有利于人员的招聘和筛选； 有利于员工的培训和开发； 有利于绩效考核，为员工的 考核提供依据； 有利于制订合理的薪酬政策； 有利于制订职业生涯规划。 12、工作分析的计划阶段最重要的是确定工作分析的目标。工作分析的前提是制订合理的工作目标。 13、观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。 14、阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作；工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。 15、工作日志法：指让员工以日志的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。它适合于工作循环周期短，工 作状态稳定无大起伏的工作。这种这种方法的要求为：及时、具体、真实、完整 。 16、工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它 回答的是 “ 该职位是做什么的 ” 。 17、工作名称：指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。 18、工作职责：即工作任务，是工作描述的主体，实际上就是逐条列出任职者的工作任务、主要职责、工作权限，工作职责应该在时间和重要性方 面进行优化，指出每项职责的分量或价值。 19、工作规范：又称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关 的知识、技能、能力和其他特征，它的回答是 “ 要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验 ” 。 20、工作说明书的内容：工作标志、工作综述、工作权限、工作条件与工作环境、工作活动和程序、绩效标准、聘用条件、任职资格。 第六章 人力资源的招录管理 人力资源的 招录管理 人员招聘 工作分析的结果 招聘的含义和意义 招聘的影响因素 招聘的原则 招聘的程序 招聘的类型 人员选拔与录用 选拔录用的含义 人员选拔的重要性 选拔的程序 人员 录用的原则和程序 招聘评估的作用 招聘方法的成效评估 招 录的成本效益评价 录用人员评价 综合评价 1、招聘：指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 2、招聘的意义： 招聘是企业获取人力资源的重要手段； 减少离职，增强企业内部的凝聚力； 招聘工作影响着人力资源管理的费用； 招聘 工作对 “ 推销 ” 企业具有重要的作用； 招聘时整个企业人力资源管理工作的基础。 3、招聘的程序： 确定招聘需求； 制订招聘计划； 发布招聘信息； 实施招聘计划； 评估招聘效果。 4、内部招聘的局限性： 内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结； 大多数的内部选拔系统都非常 “ 僵化 ” ，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现 ，甚至导致优秀人才流失； 企业内的 “ 近亲繁殖 ”“ 团体思维 ”“ 长官意志 ” 现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新； 从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的。 5、广告是最常见、最简单且信息传播最广泛的招募手段。在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情： 选用何种媒体； 如何构思广告。 6、外部招聘的优点： 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； 能够为企业带来新鲜空气； 树立企业形象的好机会。 外部招聘的局限性： 外聘人员不熟悉组织流程； 企业对应聘者的情况缺乏深入的了解； 对内部员工的 积极性造成 打击。 7、选拔录用：又称人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预 测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 8、人员选拔的重要性： 企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定的； 员工的雇佣成本是很高的， 它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、测评费用、旅行费用等，花费这么大的费用如果招聘到不合格的员工，将使企业组织 蒙受较大的损失； 员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策。 9、选拔的程序： 资格审查与初选：资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查； 选拔测试：专业知识测试、能力测试（智力测试、特殊认知能力测试）、个性和兴趣测试、体能测试、工作样本测试、评价中心测试（通过 情景模拟的方法来对应聘者作出评价）； 面试：从面试所达到的效果来分类，面试可分为初步面试和诊断面试（对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在 于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、 个人的发展机遇、培训给予）；从面试的组织形式来看，面试可分为结构性面试、非结构型面试（无固定模式，事先无需做太多准备，主考官只要 掌握组织、职位的基本情况即可）、压力面试（给应聘者提出一个意想不到的问题）； 选拔录用的影响因素。 10、 无领导小组 讨论：把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一 个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。 11、面试中常用的提问技巧： 简单提问； 举例提问（面试的一项核心技巧）； 客观评价提问； 递进提问； 比较式提问。 12、影响面试效果的因素： 非语言行为造成的错误； 面试考官支配与诱导； 对职位缺乏认识； 相对标准； 招聘规模的压力。 13、人员录用的原则： 因事择人，知事识人； 任人唯贤，知人善用； 用人不疑，疑人不用； 宽严相济，指导帮助。 14、人员录用的程序：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。 15、通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 16、效度可分为预测效度、同测效度和内容效度。 17、同测效度：指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。 18、内容效度：指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。 第七章 人力资源 的薪酬与福利 人力资源的 薪酬与福利 薪酬管理 员工福利 薪酬的影响因素 主要薪酬理论概述 薪 酬管理的界定 薪酬的 形式 薪 酬制度中的设计 员工福利的内涵与外延 法定员工福利 企业福利 员工 福利的制定与管理 员工 福利的发展趋势 1、薪酬：企业对员工为企业所作出的贡献，所给付的相应的报酬或答谢。 2、按照经济学的观点，薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。 3、亚当 斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。 4、维持生存薪酬理论，最初是由古典经济学的创始人威廉 配第提出。 5、克拉克提出劳动的边际生产率概念。 6、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。 7、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。薪酬一般分为：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。 8、基本 薪 酬：企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性的报酬。 9、间接薪酬：又称福利薪酬，是指企业为员工提供的各种物质性补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。 10、薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调 整和薪酬控制的整个过程。 11、薪酬水平：指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争力。 薪酬 结构：指企业内部各职位之间薪酬的 相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。薪酬形式：指在员工与企业总体薪酬的不同类型的组合方式。薪酬调整：指企业根据内外部各种因素 的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制：指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支， 避免给企业带来过重的财务负担。 12、薪酬管理的目的是影响作为劳动力的个人，使个人目标与组织需求相一致，并在一系列条件下有效运行薪酬体系。 13、薪酬管理至于人力资源管理的重要意义： 吸引和保留优秀的员工； 实现对员工的激励； 提升企业的绩效； 塑造良好的企业文化。 14、计时薪酬：又称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。按月计酬 是其中最基本也是运用最多的形式。 15、根据薪酬目标与薪酬战略设计薪酬制度，包括以下五个步骤： 职位分析和评价； 薪酬调查分析； 设计、确定薪酬结构； 确定薪酬水平 ； 薪酬体系的实施和修正。 16、员工福利：指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。 17、员工福利是薪酬的重要组成部分，有基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。 18、间接福利的优势： 形式灵活多样，可以满足员工不同的需要； 福利具有典型的保健性质，可以降低员工的不满，有助于吸引和保留员工， 增强企业的凝聚力； 福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入； 由企业集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节 省一定的支出。 间接 福利存在的问题：由于它具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的之间联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显 ，这也是福利的主要问题；另外福利具有刚性特征，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业 的负担。 19、法定福利：又称基本福利，指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有 责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。 20、社会保险：国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生 育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。 21、养老保险：社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。养老保险是企业为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度 ，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老保险金，保障其基本生活的社会保险制度。 22、失业保险：国家以立法形式，集中建立事业保险基金，对因失业而暂时终端收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。 23、生育保险：国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社 会保险制度。 24、企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的 一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。 25、收入保障计划：旨在提高职工的现期收入或未来收入水平的福利计划。 26、教育援助计划：通过一定的培训或教育等手段提高员工素质和能力的福利计划，是公司为了培养各岗位的专业人才，曾倩企业的国际竞争力， 从而为企业带来更大的经济效益，分为内部援助计划和外部援助计划。 27、家庭援助计划：企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。 28、弹性福利：又称自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要资源进行选择和调整的福利项目。 29、弹性福利的类型：附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户、福利 “ 套餐 ” 、选择型弹性福利。 第八章 职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯规划概述 职业生涯规划与管理 职业概述 职业选择 职业生涯 规划的含义 职业生涯 规划的意义 职业生涯相关理论 职业选择理论 职业发展理论 职业生涯规划的含义与特征 职业生涯 规划的影响因素 制订职业生涯规划的原则 制订个人职业生涯规划的方法 设计职业生涯规划的步骤 1、职业生涯规划在 20世纪 90年代中期从欧美国家传入中国。 2、职业：人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求 的工作。具有专业性、经济型、社会性、连续性、稳定性的特点。 3、社会分工是职业划分的基础和依据。 4、 2000颁布的 中华人民共和国职业分类大典 ，把职业分为四个层次，包括 8大类、 66中类、 413小类、 1838细类。职业分类大典中的 “ 细类 ” ，是我国分类的最基本类别，即通常所谓的 “ 职业 ” 。 5、职业选择的含义： 职业选择是人生的一种决策； 职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一； 职业选择是一种现实化的过程。 6、职业选择的类型： 标准型选择：在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期； 先期确定型选择：人们在职业准备期接收方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍 对口的职业； 反复型选择：当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望提高，导致第二次选择，甚至三次、四 次选择。 7、职业选择决策的原则： 客观原则（从客观实际出发，是职业选择的首要原则。包括个人素质条件状况、社会需求、基于现实状况）； 主动原则； 比较原则。 8、职业生涯规划的意义： 有助于明确未来的奋斗目标； 促成自我实现； 避免人力资源的浪费； 是组织留住人才的最佳措施。 9、早期的传统产品属 “ 集成资源 ” ，未来的产品则属于 “ 集成知识 ” 。 10、职业选择：指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求 特征相符合的过程。 11、职业选择理论： 特性与因素理论； 职业性向理论。 12、特性与因素理论是最早出现的职业选择理论，由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。 13、特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是每个人都有一系列独特的特征，它们是可以客观而有效地进行测量的。 14、职业性向理论：由美国职业指导专家约翰 L霍兰德创立。 15、金斯伯格是职业发展理论的先驱， 1951年他的专著 职业选择 问世，在这本书中提出了它们职业选择理论的基本观点如下： 职业选择是一个发展过程，它不是一个单一的决定，而是一个在一段时间里做出的一系列决定，在这过程中每一个步骤都与前后的步骤有 着一种有意义的联系； 这个职业选择过程大部分是不可逆转的，因为在这个过程中做出的每一个决定都依赖于个人的年龄和发展； 这个过程以一种折中的方法结束，一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、能力和现实机会之间取 得平衡。 16、金斯伯格把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期：幻想期、尝试期、现实期。 17、职业生涯规划：指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等， 并为自己实现职业生涯目标而确定行为方向、行动时间和行动方向。 18、职业生涯规划呈现的特征： 发展性； 阶段性； 互动性； 个性化。 19、职业生涯规划的影响因素： 个人因素（身心素质、个人能力、年龄）； 社会因素（经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和 氛围、价值观念）； 环境影响（行业环境（行业发展现状、国际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测）；企业内部环境（企业 文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力）。 20、制订职业生涯规划的原则： 系统性原则； 动态性原则； 客观性原则； 阶段性原则（ a.短期规划： 3年； b.中期规划： 5年； c.510年）。 21、职业决策：指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动 。 22、制订个人职业生涯规划的方法： CASVE循环、 SWOT决策分析法； 平衡单法。 32、职业生涯规划的设计主要有以下几个常见步骤： 评估自己； 职业生涯机会的评估； 正确进行职业分析； 职业生涯路线的选择； 确 定职业生涯目标； 制订行动计划与措施； 评估与回馈。 第九章 员工培训 员工培训 员工培训概述 员工培训的组织和实施 员工培训的含义 员工 培训的特点 员工 培训的内容 员工 培训的影响因素 员工 培训的原则 员工 培训的意义 员工培训的方法及技术 传统的培训方法 新技术对培训的影响及其运用 培训的系统模型 培训准备阶段 培训的实施阶段 培训的评估阶段 1、员工培训：指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，已更新他们的知 识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与共组需求相匹配，使员工能胜任目前所承担 或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。 2、员工培训的内容： 知识培训（主要解决 “ 知 ” 的问题）； 技能培训（ “ 会 ” ）； 思维培训（ “ 创 ” ）； 观念培训（ “ 适 ” ）； 心 理培训（ “ 悟 ” ）。 3、员工培训的意义（一个企业的命运，归根结底取决于人员素质的高低）： 培训是提高企业员工工作效率的关键； 培训能够满足员工实现自我价值的需要； 培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径； 培训有利于改善企业的工作质量； 培训有利于企业获得竞争优势。 4、在职培训：指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。 5、模拟工具训练法：侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参与受训者置于模拟的现实工作环境中，让参加受训者反复操作装置，解决实 际工作中可能出现的问题，为进入实际工作岗位打下基础。 6、案例分析法：案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行 分析，提出解决方案。 7、培训的评估阶段： 反应层（培训评价的第一个层次，主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用 等信息）； 学习层（这是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后 对知识和技能的掌握有多大程度的提高）； 行为层（行为层的评价旺旺发生在培训结束后的一段时间内）； 结果层（这是对培训的最高层次 的评价）。 第十章 人力资源的激励机制 人力资源的激励机制 人力资源管理中激励的原理 人力资源管理激励的原则和方式 激励的原理 人性 假设理论 西方激励理论简介及运用 内容型激励理论 过程型激励理论 状态型激励 理论 综合激励理论 激励的原则 激励的方式选择 1、 X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。 2、 Y理论的观点与我国古代心善论的观点在某种程度上也是不谋而合的，认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人在达到组织目标的同时获 致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而无需过多严规戒律。 3、超 Y理论：美国管理心理学家约翰 J莫尔斯和杰伊 W洛希根据 “ 复杂人 ” 假定，于 1970年在 哈佛商业评论 上发表了 超 Y理论 一文， 提出了著名的 “ 超 Y理论 ” ，对麦格雷戈的 X-Y理论作了更进一步的改进和完善。 4、经济学假设： 人由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益； 经济诱因在组织控制之下，故人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作； 人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投入获得满意的报酬； 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情。 5、复杂人假设的主要观点： 人的需要时多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化； 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式； 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机； 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织风险，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作 能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响； 由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不懂的反应。 6、马斯洛需求层次理论中的生理需求是作为个体最低层次的需求。 7、赫茨伯格双因素理论中保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等；激励因 素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。 8、双因素理论在管理领域的启示主要体现在以下 5个方面： 管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待； 这一理论提出调动员工积极性的新途径 工作本身产生的激励因素； 在众多因素中， “ 成就 ” 和 “ 社会认可与赞赏 ” 有比较大的激励作用； 工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求； 考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。 9、奥尔德弗的存在 关系 成长（ ERG）理论认为需要的类型可以概括为三个更为一般的类型：存在、关系、成长。 10、麦克利兰的成就需要理论： 权力需要：指影响和控制其他人的欲望，使得别人的行为与在其他条件下有所不同，是控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要； 归属需要：就是与别人建立良好的人际关系，希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要，建立友好和亲密的人际关系，这种需要成为保持社 会交往、维持和谐人际关系的重要条件之一； 成就需要； 自主需要。 11、成就需要是麦克利兰理论的核心。 12、追求成就的行为取决于三个因素：动机强弱、期望大小和刺激性价值。 希望能在独立的环境中，寻找能充分发挥个人能力的工作； 选择明确而适度的目标，而不会走极端； 重视任务的及时反馈。 13、过程型激励理论：期望理论、强化理论和目标设置理论（ 20世纪 60年代，管理学家兼心理学家爱德华 洛克教授提出了目标设置理论）。 14、斯纳金认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退。 15、积极强化：又称正强化，指当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又称为推动人们趋向或重 复此种行为的力量。 消极 强化：又称负强化，指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定或惩罚，使