人力资源战略及规划

人力资源战略及规划人力资源战略及规划 人力资源培 训之 V1 LOGO 目录页 第 2 页 人力资 源战略概述 人力资源战略来源及制定 人力资源战 略 规划及 案 例 LOGO 正文 . 第一章 第 3 页 人力资源战略概述 01 战略管理的含 义 企业战略管理的含 义 结构学派 钱德 勒、 SWOT 计划学派 安索夫 经验曲线 份额矩阵 市场份额与获利能力 PIMS 能力学派 核心能 力、整 体能力 定位学派 梅森、贝 恩、波特、行 业五力 资源学派 科 斯、库 尔 LOGO 正文 . 第一章 第 4 页 人力资源战略概述 01 LOGO 正文 . 第一章 第 5 页 人力资源战略概述 01 LOGO 正文 . 第一章 第 6 页 人力资源战略概述 01 企 业战略的特征 全局性 长远性 系统性 竞争性 稳定性 风险性 社会 性 三个关键点 高层管理 整体管理 动态应 对 企业战略的构成要素 经营范围 资源配置 竞争优势 协同作用 LOGO 正文 . 第一章 第 7 页 人力资源战略概述 01 教学试用，请勿拷贝 知识整合 人力资本 社会资本 组织资本 核心竞争 力 促 成组织为 客户提供独 特价值与利 益的技能与 技术的集成 能力。它代 表了组织从 其所拥有的 资源当中获 得的学习能 力的大小。 （哈默尔与 普拉哈拉德 ） 人力 资源 管理 实践 招聘、 培训、 工作设 计、参 与、报 酬、评 价等 系统 知识创造 智力资本 战略能力 人力资源 知识转化 学习与创新 流程 整合 变革 整合、重构、获取、使用资源以适应市 场和创造市场变化的运作能力。 更新 价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性 LOGO 正文 . 第一章 第 8 页 人力资源战略概述 01 先请各位思考一下？ 自己企业的战略是 什么？ LOGO 正文 . 第一章 第 9 页 人力资源战略概述 01 企业战略分 类 战略层次划分 三 层次 总体 经营单位 职能部门 四 层次 公司 业务 职能 经营作战 公 司整体方向划分 增长型 稳定些 紧缩型 混合 型 成长机会和制约条件划分 进攻型 防御 型 基于战略态势的划分 防御者 探索者 分析者 LOGO 正文 . 第一章 第 10 页 人力资源战略概述 01 人力资源部 （甲） 人力资源规 划 （乙 ) 人员招聘与配 置 (丙 ) 员工培训与开 发 (丁 ) 员工绩效管 理 (戊 ) 薪酬与福利 (己、庚 ) 员工劳动关系 管理 (辛、壬 ) 企 业 人 员 计 划 的 制 定 人 力 资 源 管 理 制 度 招 聘 需 求 分 析 招 聘 准 备 招 聘 实 施 离 职 面 谈 建 立 培 训 制 度 制 定 培 训 规 划 培 训 效 果 评 估 培 训 管 理 绩 效 管 理 系 统 的 设 计 绩 效 考 评 的 办 法 绩 效 管 理 系 统 的 有 效 运 作 社 会 保 险 管 理 薪 酬 管 理 劳 动 合 同 管 理 劳 动 争 议 处 理 员 工 档 案 管 理 职 业 安 全 卫 生 管 理 员 工 沟 通 福 利 管 理 人 力 资 源 费 用 预 算 组 织 机 构 的 设 置 与 调 整 LOGO 目录页 第 11 页 人力资 源战略概述 人力资源战略来源及制定 人力资源战 略 规划及 案 例 LOGO 正文 . 第二章 第 12 页 人力资源战略的来源和制定 02 战略评价的方法与步骤 战略评价 战 略选择 战略实施 战 略控制 LOGO 正文 . 第二章 第 13 页 人力资源战略的来源和制定 02 人力资源战略与企业战略的匹配 格斯特 奎 因 冯 步龙蒂契 人 力资源战略与企业基本战略的整合 与低成本战略 与差异化战略 人 力资源战略与企业发展战略的整合 与集中型战略整合 与内部成长战略整合 与外部成长战略整合 与剥离战略整合 人 力资源与企业战略态势的整合 LOGO 正文 . 第二章 第 14 页 人力资源战略的来源和制定 02 业务战略 使命 战略支撑体系 组织 结构 财务管 理 营销 远景目标 运营 战略 业 务业 务 其它业务 业务组合 增长阶梯战略路径 管控模式 人 力 资 源 战略规划确定集团 发展远景、使命、 发展方向、业务目 标及业绩衡量，并 提出未来对各职能 的要求 人才是企业核心竞争力的重 要体现，是将集团战略目标 转化为现实的主体 人力资源管理是企业战略实 施的关键支撑体系之一，通 过积极识别、吸引、保留、 发展和激励优秀人才来支持 和推动企业发展 战略和人力资源管理的共同 目标：顾客满意、财务增 长、关键业务流程优化、员 工学习与成长 良好的人力资源管理不仅其 本身可以降低管理成本，而 且使其它的生产成本和劳动 力成本得以降低 LOGO 正文 . 第二章 第 15 页 人力资源战略的来源和制定 02 机会 O:加入 WTO面临的与同行业国外企业的 合作机会，有机会学习国外先进管理技 术 威胁 T: 竞争对手纷纷采取人才竞争和人才储备 的人力资源战略，一部分技术人员已经 被竞争对手挖走 优势 S: 员工对企业忠诚度很高； 拥有掌握高技术的职工队伍，员工有吃 苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精 神、奉献精神和全局意识； 领导者有强烈的进取心和战略眼光，管 理经验丰富； 技术人员技术研究实力较强； 中层管理人员主要是内部培养，大多数 是专家型管理人才； 分配制度向销售人员倾斜，并开始向技 术人员和管理人员倾斜 劣势 W: 冗员多，劳动生产率低； 员工变革观念、市场观念、创新观念不 足，员工素质亟待提高； 员工能力开发不足； 技术人员流失严重； 销售人员素质不高，市场开拓能力差； 高层管理人员年龄偏大，中层管理人员 考核激励机制不健全，人才潜力没有发 挥； 对优秀人才支付的薪酬在行业没有竞争 力 某集团人力资源战略 SWOT分析 LOGO 正文 . 第二章 第 16 页 人力资源战略的来源和制定 02 2 4 6 8 10 人力资源规划 招聘需求分解 员工培训与开发 社会 保险管理 绩效管理系统的有效运作 薪酬管理 劳动 合同管理 绩效管理系统的设计 当前状态 理想状态 人 员 招 聘 与 配 置 员工绩效管理 员工劳动关系管理 组织机构的设置与调整 企业人员计划的制定 企业人力资源管理制度 费用预算 招聘准备 招聘实施 离职面谈 建立培训制度 制定培训规划 培训管理 培训效果评估绩效考评的方法 薪 酬 与 福 利 福利管理 员工档案管理 劳动争议处理 员工沟通 职业安全卫生管理 LOGO 正文 . 第二章 第 17 页 人力资源战略的来源和制定 02 5 4 3 2 1 E D C B A 个人考 核 /薪酬 工作分 析 /职务 说明书 职业生 涯指导 部 门 考 核 培训 职 务 评 审 人员配 置 内部招 聘和甄 选 外部招 聘 最不紧迫 最紧迫 最重要 最不重要 重要性 紧迫性 LOGO 正文 . 第二章 第 18 页 人力资源战略的来源和制定 02 人力资源战略提升企业竞争优势 企 业竞争优势 企业竞争优势的含义 企业竞争优势理论的形成与发展 企业竞争优势的基 础 人 力资源战略提升竞争优势的实践证 据 人力资源战略提升企业竞争优势的理论模 型 克雷曼模型 诺伊模 型 通过人力资源战略获得持续竞争优势 LOGO 正文 . 第二章 第 19 页 人力资源战略的来源和制定 02 LOGO 正文 . 第二章 第 20 页 人力资源战略的来源和制定 02 某集团人力资源战略 案例 人力资源 战略目标 适应企业实施多元化、国际化发展战略的大目标，为企业培养 适应时代的国际化人才 人力资源 体系 1、招聘与录用：、招聘与录用： 招聘时注重人的素质、品格、潜能，管理骨干、技术骨干和国际化人 才是目前招聘的重点。 2、 培养与发展：培养与发展： 为员工提供各类培训机会和学习机会，为员工提供三职业生涯设计， （ 1）经营管理人才（ 2）专业技术人才（ 3）普通工人，按各自的适应 方向发展。 3、 报酬与待遇：报酬与待遇： 采 用基本工资与奖金相结合的年薪制，目 前的 高层管理人员年薪 12-20 万，制造部部长年薪 8-9万，技术骨干年薪 4-6万，普通员工年薪 6000 -2.5万。 4、 晋升与降格：晋升与降格： 推 行干部竞争上岗机制，干部的升迁不局限于资历、级别，对有特殊 才能或有特殊贡献者实施破格晋升，对不能胜任的干部实施降级、调 岗等政策 LOGO 目录页 第 21 页 人力资 源战略概述 人力资源战略来源及制定 人力资源战 略 规划及 案 例 LOGO 正文 . 第三章 第 22 页 人力资源战略规划及案例 03 人力资源规划的概念 人力资源规划的基本理念 以人为本 多方拓展与经营人才渠道 加强人力资源开发与培训 倾力构建员工职业生涯规划与企业战略目标相互相匹配的共赢 人力资源规划的含 义 人 力资源规划的发展地位 人力资源规划的发展 人力资源规划的地 位 含 义 LOGO 正文 . 第三章 第 23 页 人力资源战略规划及案例 03 三个层次的企业计划对 HRP的影响 企 业 计 划 过 程 人 力 资 源 计 划 过 程 战略计划 （长期） n 宗旨 n 环境 n 目标 n 战略 经营计划 （中长期） n计划方案所需的 资源组织策略 n开发新项目 年度计划 （年度） n 目标 n 预算 n 项目计划与安排 n 对结果的监督与控 制 分析问题 n企业需求（ 对 HR要求） n外部因素 n内部供给分 析 预测需求 n雇员数量 n雇员结构 n组织和工作设计 n可供的和所需的 资源 n净需求量 制定行动方案 n人员审核 n招聘 n提升与调动 n组织变动 n培训与发展 n工资与福利 n劳动关系 LOGO 正文 . 第三章 第 24 页 人力资源战略规划及案例 03 人力资源规划的类别 按时间跨度分类 按性质分类 按范围分 类 人力资源规划的内容 总体规划 收集信息 需求预测 供给预测 项目规划与实施 过程的反馈 业务规划 总规划 人员补充计划 人员分配计划 接替和提升计划 培训计划 薪酬激励计划 劳动关系规划 退休解聘计划 LOGO 正文 . 第三章 第 25 页 人力资源战略规划及案例 03 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 有清晰的招聘计划和招聘流程， 确保各部门合作，并做好招聘后 的跟进工作，使洛铜能够吸引、 招聘和发掘到所需人才，以提高 员工素质 建立公平、公开、公正的 干部培养、提升和淘汰系 统，在升、降职时以考核 为主要的考虑因素，实行 “ 竞争、激励、淘汰 ” 各级领导有责任发 现和培养下属，并 制定发展计划。挑 选人才并为其提供 特别培养或生涯计 划；公司培训应该 更具计划性和针对 性，以发 展所 需技 能全面规范地建立绩效评估和报酬体系；有效的绩效评估及报酬系 统能公平、公正地评价和奖励员 工，也能为员工指出明确的发展 方向，使激励体制得到更好的体 现 明确工作职责 ；确保各部 门、各岗位之 间协调配合， 明确岗位人员 素质符合要求 人员招聘 绩效评估与 报酬 岗位设计及工作 分析 培训和发展 人员配置 LOGO 正文 . 第三章 第 26 页 人力资源战略规划及案例 03 该如何制定人力资源规划呢 LOGO 正文 . 第三章 第 27 页 人力资源战略规划及案例 03 人力资源规划的主要方法和程序 公司发展战略 人力资源结构现状分析 人力资源需求预测 内外部人力资源供应 人力资源计划和执行 公司财务能力 人力资源规划程序人力资源规划模型 战略和 经营环 境分析 现有人力 资源的状 况分析 人力资源需求 与供给预测 人力资源开 发总计划及 业务计划 执行过程进 行监督、分 析、调整 1 2 34 5 LOGO 正文 . 第三章 第 28 页 人力资源战略规划及案例 03 制定人力资源规划的步 骤 LOGO 正文 . 第三章 第 29 页 人力资源战略规划及案例 03 人力资源规 划需求预测方法： 趋势分析、比例分析、散点分析、计算机预测、管理人员判断、德尔菲法 人力资源规 划供给预测方法： 马尔科夫矩阵、继任卡法、内部：九宫格、外部：劳动力市场 科技、人口、政策、教育培训； LOGO 正文 . 第三章 第 30 页 人力资源战略规划及案例 03 趋势分析法 LOGO 正文 . 第三章 第 31 页 人力资源战略规划及案例 03 比率分析法 LOGO 正文 . 第三章 第 32 页 人力资源战略规划及案例 03 散点分析法 LOGO 正文 . 第三章 第 33 页 人力资源战略规划及案例 03 LOGO 正文 . 第三章 第 34 页 人力资源战略规划及案例 03 计算机预测法 LOGO 正文 . 第三章 第 35 页 人力资源战略规划及案例 03 管理人员判断法 LOGO 正文 . 第三章 第 36 页 人力资源战略规划及案例 03 德尔菲法 LOGO 正文 . 第三章 第 37 页 人力资源战略规划及案例 03 v具体做法： 明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不 通气的情况下回答问题。 收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重 新修改预测。 经 3-4次反馈，集中专家意见，得出结果。 v注意点： 向专家提供充分的信息； 对专家的答案不要求精确； LOGO 正文 . 第三章 第 38 页 人力资源战略规划及案例 03 继任卡 继任计划 副总经理 发展部总经 理 总经理 财务总监 计划财务部 总经理 三总师 安全主任 二级机构总 经理 安全技术部 总经理 关键岗位一般包括高管层、二级机构总经理和职能部门总经理 董事长岗位是有国资委任命，因此无需建立继任者计划 人力资源部 总经理 物资管理部 总经理 其他关键岗 位 需建立继任者计划的关键 对关键 岗位一 般选定 选定 2 3名潜在 继任者 LOGO 正文 . 第三章 第 39 页 人力资源战略规划及案例 03 确定关 键岗位 确定潜在继任者 建立并实 施素质提 升计划 评估并采取应 对措施 输入 组织结构 职级序列 关键岗位标准 关键岗位要求 人才库 素质模型 关键岗位要求 个人资料 素质提升计划 输出 需要建立继任者计划的关键 岗位 潜在继任者名 单 个人资料 能力素质差距 素质提升计划 潜在继任者评 估报告 调整的潜在继 任者名单 继任者计划系统要求 岗位与人员的数据库 素质模型 职级序列模型 LOGO 正文 . 第三章 第 40 页 人力资源战略规划及案例 03 HRM 40 100 80 60 工作经验 知识个人素质 技能 百分线 潜在继任者现状 关键岗位要求 /示意 / 从工作经验、知 识、技能和个人素 质四大方面对潜在 继任者进行评估 将其与相应的关键 岗位的任职资格要 求进行比照分析， 明确差距并提出弥 补计划 实施并定期评估实 施结果，采取相应 的措施 LOGO 正文 . 第三章 第 41 页 人力资源战略规划及案例 03 至少具有市场、技 术、客服等两个以上 功能领域和 /或两个不 同机构的工作经验 至少具有市场、技 术、客服等三个以上 功能领域和 /或三个不 同机构的工作经验 晋升必要条件 至少具有市场、技 术、客服等三个以上 功能领域和 /或三个不 同机构的工作经验 初 级 管 理 者 中 级 管 理 者 高 级 管 理 者 地域 功能技 术 市 场 客 服 其 他 市区 关外 异地 管理人员的发展从地域、功能和级别 3个维度展开 发展路径示意 LOGO 正文 . 第三章 第 42 页 人力资源战略规划及案例 03 LOGO 正文 . 第三章 第 43 页 人力资源战略规划及案例 03 LOGO 正文 . 第三章 第 44 页 人力资源战略规划及案例 03 业绩表现 能力潜力 低 中 高 高 中 低 业绩不佳者 中坚力量 表现尚可 考虑发展 失败者 淘汰出局 超级 明星 表现尚可 保留原位 中坚 力量 LOGO 正文 . 第三章 第 45 页 人力资源战略规划及案例 03 业务计划是总体规划的展开和具体化 计划类别 目 标 政 策 预 算 总规划 人员补充计划 人员分配计划 储备和 提升计划 工资激励计划 劳动关系计划 退休 /解聘计划 培训计划 总预算： 万元 培训总投入产出脱产培训 损失 招聘费用 按规模、差别及人员状况决定 的工资、福利预算 职务变动引起的工资变动 增加工资奖金额预算 法律诉讼费 安置费、人员重置费 基本政策：（扩 大、收缩、保持稳 定） 培训时间的保证、培训效 果的保证 人员素质标准、人员来源 范围、起点待遇 任职条件，职位轮换范围及时 间 全面竞争，择优晋升，选拔标 准，提升比例，未提升人员的 安置 工资政策，激励政策， 激励重点 参与管理，加强沟 通 退休政策及解聘 程序 总目标：（绩效、收缩、保持 稳定） 素质及绩效改善、培训数量类型 ，提供新人力，转变态度及作风 类型、数量、层次，人力素质 结构的改善 部门编制，人力结构优化人力资源 能位匹配，职务轮换幅度 后备人员数量保持，提高人才 结构及绩效目标 人才流失减少，士气水平，绩 效改进 降低非期望离职率、干 群关系改进、减少投诉 和不满 编制、劳务成本降低及生产率 提高 LOGO 正文 . 第三章 第 46 页 人力资源战略规划及案例 03 提要 下年度预算（第一稿） 下年度预算（第二稿） 差额 当年预算 上年度实 际 当年实际（ 1- x月 ） 工资项目 计时工资 计件工资 基础工资 职务工资 奖金 津贴 补贴 保险福利费 养老保险 医疗保险 其他费用 合计 LOGO 正文 . 第三章 第 47 页 人力资源战略规划及案例 03 人力资源体系关系 愿景使命 战略 目标体系 绩效监控 LOGO 正文 . 第三章 第 48 页 人力资源战略规划及案例 03 LOGO 正文 . 第三章 第 49 页 人力资源战略规划及案例 03 绩效管理常见问题绩效管理常见问题 1.绩效重要，但为什 么做不好 ？ 3.为什么绩效 需要长期运作？ 7.绩效结果如何运 用？ 4. 目标如何分解？ 5.绩效指标怎么确定 ？ 6.绩效管理的实施与 绩效面谈怎么做？ 2.选什么绩效 管理工具？ LOGO 正文 . 第三章 第 50 页 人力资源战略规划及案例 03 策略运用 普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人 谋之阴故曰神，成之于阳故曰明 成本把握节奏控制 资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零 年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算 “ 阴阳 ” 薪酬设计思路 系统激励的薪酬体系 弹性灵活的薪酬结构 精确稳妥的薪酬支付 LOGO 正文 . 第三章 第 51 页 人力资源战略规划及案例 03 道 水 墨 土 释 金 儒 木 法 火 顺位相生 隔位相克 成本之道 了 然于胸 . 个税与企税 ：了解人力成本支出后的抵 税效应，合理利用各地的税征差异 ，清楚个税的临界点与无效区间， 合理拆分月度薪资比与年底薪资比 的发放标准。 加薪与支付 ：研究企业加薪与 支付周期，降低员工流动率 ，优化企业现金流，实现政 策成本滞后，降低企业支付 政策成本。 社保公积金 ：模似企业承受与 员工享有社会保险的最佳缴 费基数，确保企业薪资、个 税与社保在财务人事作业中 的三平衡，为双基数调整与 费改税的推进实施前做好企 业调整工作。 法律与审计 ：研究工资总额构 成，明确工资、津贴、补 贴、奖金的定义，确立合 同基数与计薪基数，明确 各种非常态出勤的薪资计 算方法，区分在岗职工与 其他从员人员，降低审计 风险。 关爱与福利 ：基于解决员工生 存、家庭、健康问题，设计 最佳福利方案或期权方案， 给员工要的（感觉），而不 是给员工想的（永远是钱 ）。 薪资结构图 LOGO 正文 . 第三章 第 52 页 人力资源战略规划及案例 03 最低工资调整视野图（ 2013.3） 北京 1400(11%) From 2013 .1 天津 1310(12.9%) From 2012.2 石家庄 1320(20%) From 2012.12 济南 1380 (11.2%) From 2013.3 南京 1320(15.8%) From 2012.6 苏州 1370(20.2%) From 2012 .6 上海 1620(11.7%) From 2013.4 杭州 1470(12.2%) From 2013.1 福州 1050(10.5%) From 2012.8 广州 1550(19.2%) From 2013 .5 深圳 1600(6.7%) From 2013.3 东莞 1100(196%) From 2011 .3 哈尔滨 1160(38%) From 2012.12 长春 1150(15%) From 2012.10 沈阳 1100(22.2%) From 2011.7 厦门 1200（ 9.1%) From 2012.8 郑州 1240(14.8%) From 2013.1 武汉 1300(18.2%) From 2012.5 成都 重庆 1050(20.1%) From 2012 .5 长沙 1020(20%) From 2011.7 南昌 1230(41.4%) From 2013.4 西安 1150(15%) From 2013.1 南宁 From 2013 .2.7 海口 1050(26.5%) From 2012 .9 合肥 1010(18.8%) From 2011.7 太原 1290(14.7%) From 2013.4 银川 1100(22.2%) From 2012.4 1200 (20%) 1050 (23.5%) From 2012.1 乌鲁木齐 1340(15.5%) From 2012.6 西宁 1050(16.5%) From 2012.12 昆明 1050(15.8%) From 2012.5 贵阳 1030(21.5%) From 2013.1 呼和浩特 1200(14.3%) From 2012.11 大连 1300(13%) From 2013.？ 兰州 1200(22.5%) From 2013.4 LOGO 正文 . 第三章 第 53 页 人力资源战略规划及案例 03 各类成本与调薪数据参考值 企业性质 平均加薪比例 薪营比 福薪比 调薪参数