人力资源管理14

人力资源管理 (Human Resources Management) 官方网站： 每天坚持进步一点 l 经济增长之源泉 人力资源 l 英 国资产阶级古典政治经济学的创始人亚当 斯密 （ Adam Smith)（ 1723-1790） 很早就 对经济增长的源泉进行探讨。 l 亚当 斯密的代表作国富论 （ 1766） 就 是研究如何使财富获得增长的经济学奠基之 作。它汇集并发展了此前一个多世纪以来经 济思想的优秀成果。 l 亚当 斯密提出了劳动决定商品价值的观点， 最先明确地将经济增长同人力资源、人力资 本紧密地联系起来。 每天坚持进步一点 l 亚当 斯密 还 提出了劳动技巧的熟 练程度和判断能力的强弱 ， 必然制 约人的劳动能力和水平，而劳动技 巧的熟练水平要经过教育培训才能 提高，教育培训则需要花费时间和 付出学费。 这也是 人力资源和人力 资本投资的萌芽思想。 每天坚持进步一点 HRM与人性论的提倡 l HRM的发展历程与人性化 l 其实，从欧洲文艺复兴后，主张以人为中心， 人性论的主要内容是反对封建制度对个性的束 缚，提倡个性解放，以人为中心的社会生产活 动。 l 文艺复兴： 13世纪 17 世纪 .追求个性解放和思想自由的思想文化运动 . 背景、产生原因：资本主义生产关系的发展及资产阶级的兴起。由意大利逐渐扩展到 欧洲。主张人文主义，以人为中心，而不是以神为中心，提倡发扬个性，追求自由平 等和现世生活中的幸福。 每天坚持进步一点 人的生命之可贵 l 古今中外都认为生存是第一需要的，离开生存 和健康，所有的理想和作为都无从谈起。中国 自古以来也同样把人 l 如 吕氏春秋 中对生命是这样描写的， “ 论 其贵贱，爵为天子，不足以比焉。论其轻重， 富有天下，不可以易之。 l 意思是，虽贵为天子，不足与之比较；虽富有 天下，也不能与之交换。再一次证明真爱生命 的重要性，人的生命是最为可贵的。 每天坚持进步一点 易经中的天与地 l 周易阐明了一条法则，天是阳，地是阴，天地阴阳 交感，是万物生成、生生不息之根本。周易的法则 反应了宇宙与人世一切变化的现象，即，以天地为 准则，确立人世规范，以宇宙恒动无穷，而又井然 有序。人的生活、工作必须顺从大自然的规律。 l 天高地卑，智慧像天一般高明，行为礼仪像地一般 谦卑。所以劝导人们要自强不息，厚德载物。如果 谁违背这一历史的规律将自寻灭亡。（官位越高越 要谦卑） 每天坚持进步一点 企业目标 经营理念 经营战略 HRM战略 HRM成果 企业组织文化 HRM长期效果 HRM职能 (1)规划 (2)工作分析 (3)招聘 (4)员工培训 (5)激励 (6)绩效评估 (7)薪酬管理 (7)领导力与执行力 (8)文化与沟通 外部环境 ： 社会制度 法律、 法规 劳动 市場 竞争对象 企业的所在地 内部环境 企业规模 企业文化 员工、管理者 技术 利益受益者 ： 股东 企业本身 企业员工 工会组织 区域 社会 与企业经营战略关系构图与企业经营战略关系构图 每天坚持进步一点 为为 什么什么 强强 调调 人力人力 资资 源管理？源管理？ 1 人力资源（人力资源（ HR）的重要性）的重要性 2 HR与企业的核心竞争力与企业的核心竞争力 3 HRM的发展与形成的发展与形成 4 行为科学的贡献行为科学的贡献 5 人力资源管理的基本概念及定义人力资源管理的基本概念及定义 6 HRM的职能包括哪些？的职能包括哪些？ 7 HRM与人力资本的区别与人力资本的区别 每天坚持进步一点 现 代 经济 理 论认为 ， 经济 增 长 的主要途 径取决于以下四个方面的因素： 新的可利用自然 资 源的 发现 ； 新的 资 本 资 源的投入； 劳动 者的平均技 术 水平和 劳动 效率的提高； 科学的、技 术 的和社会的知 识储备 的增加； 一、人力一、人力 资资 源（源（ HR） 的重要性的重要性 人力资源素质是发展的根本因素人力资源素质是发展的根本因素 人力资源决定了经济的增长人力资源决定了经济的增长 每天坚持进步一点 l 自然 资 源： 未 经过 人 们 加工的自然物。如未 经 开 发 的土地、山川、森林、 矿 藏等。 l资 本 资 源： 资 金、机器、厂房、 设备 。利用 它去生 产 和 创 造新的 产 品与新的价 值 。 l 信息 资 源： 对 生 产 活 动 及与其有关的一些活 动 、事物描述的符号集合。信息 资 源 则 具有 共享性。 l 人力 资 源： 它是生 产 活 动 中最活 跃 的因素， 被 经济 学家称 为 第一 资 源。 资 源 的 划 分 每天坚持进步一点 二、人力 资 源与企 业 核心 竞 争力 核心 竞 争力（ Core Competence）模型 l 核心 竞 争力（ Core Competence） 模型是美国著名管理学者哈默 尔 和 普拉哈拉于 1990年在 企 业 核心 竞 争力 （ The Core Competence of the Corporation， 1990）一 书 中 设 计 的著名的企 业战 略模型。 Hamel and Prahalad. The Core Competence of the Corporation. 1990 每天坚持进步一点 竞 争 优势 的真正源泉是什么？ l 核心 竞 争力理 论认为 ,企 业 的 竞 争 优势 取决于企 业 能否以低成本、并以超 过对 手的速度构建核心 竞 争力。核心 竞 争力能 够 推 动 企 业创 造更好更 新的 产 品。 l 作 为 企 业 一旦 识别 出所有的核心 竞 争力，就要 求企 业 的 项 目、人 员紧紧围绕这 些 竞 争核心， 并 进 行人 员 配置、保障人 员 的数量以及 质 量。 每天坚持进步一点 2001年开始成为 联想集团 总裁 兼 CEO，杨元庆领导联想 成功进行了 “Lenovo”品牌的塑造、 2004年收购 IBM - PC部门，联想的国际化步伐也走得更快。 阿里巴巴集团主要创始人之一。现任阿里巴巴集团主席 和首席执行官，他是 福布斯 杂志创办 50多年来成为 封面人物的首位大陆企业家，曾获选为未来全球领袖。 每天坚持进步一点 比尔盖茨 乔布斯 韦尔奇 松下幸之助 稻盛和夫 希尔顿 世界著名企业家 每天坚持进步一点 全球第一 CEO 杰克 韦 尔 奇 ( Jack Welch) 一个 伟 大的管理者 n GE (通用 电 器 )被称 为 CEO的 摇篮 ， 500强 中 1/3的 CEO来自于 GE n 遍布 100多个国家，年 度收入 1000多 亿 美元 。 企业案例 Chief Executive Officer =执 行 总 裁 每天坚持进步一点 找到 优 秀的管理人 员 ， 给 他 们 足 够 的 资 源和 权 力， 让 他 们 去充分的 发挥 。 提拔和 奖 励你最 优 秀的 员 工， 给 他 们 不可思 议 的薪 资 ， 让 他 们 来 为 你 经营 企 业 毫不 迟 疑地去掉不合格的 经 理， 让 他 们 去能 够发挥 他 们 特点的地方 杰克 韦 尔 奇 企业人力资源管理理念企业人力资源管理理念 GE= General Electric Co通用通用 电电 器器 企业案例 每天坚持进步一点 人才的开 发 的 严谨 性不 亚 于 产 品的开 发 不要把精力放在把 C类 人 员变 成 B类 ， 应该 把精力放 在把 B类 人 员变 成 A类 虽 然各年都要找出 10%的 C类 人 员 会 变 得越来越困 难 ，但 这样 做将使我 们 的 团队变 得越来越 优 秀 杰克 韦尔奇 （人力 资 源管理的 马 太效 应 ） 案例（ 2） GE的人才开发理念 GE= General Electric Co通用通用 电电 器器 企业案例 每天坚持进步一点 韦尔奇的个性特征 l 自我控制型 l 面 对现实 ，而不是生活在 过 去或幻想之中 l 主 动 行 动 l 坦 诚 待人， 较为谦逊 ，平易近人 l “性格外向，喜 欢 人 胜过 喜 欢书 、喜 欢 运 动胜过 喜 欢 科技 发 展的人 ” l 韦 尔 奇自 传 每天坚持进步一点 韦尔奇的成长历程 l 拥有化学工程专业博士学位 l 1960年进入 GE后担任工程师，三年后担任实验 室的负责人， 1964年担任主管聚合物产品生产 的总经理； l 1968年提升为主管 2600万美元塑料业务的总经 理； 1971年担任化学和冶金部门的总经理； 73 年再次提升，成为主管年销售收入达到 20亿美 元的事业部的总经理； l 77年消费品业务部门的 CEO； 79年开始作为 CEO 候选人； 80年底获选， 81年 4月上任。是 GE历 史上最年轻的 CEO 每天坚持进步一点 韦尔奇的个性特征 l 一个激情满怀、精力过人、充满活力的领导者， 总是在寻找新的、更好的、更激动人心的经营之 道，营造一个更加充满想象力和创造力的空间。 l 他可以清楚地告诉自己的员工如何做得更好，能 够描绘出公司的远景构想来激发自己的员工 . l 使员工容入到公司的价值观和文化中去，成为团 队的一员。 l 他能够带领自己的员工以坚忍不拔的毅力，克服 种种困难，努力去实现自己规划的远景蓝图和奋 斗目标。 每天坚持进步一点 韦尔奇的激励管理 l 当他刚进 GE(通用电器 )时 ,发现工人都不在工作 状态中 ,进入 GE的五年里 ,开出了 10万名工人 . l 决定重新构造 GE的文化 ,提出 :每个公司必须在 市场中成为第一或者第二 . l 推进主人翁精神 ,促使管理者像企业家一样地工 作 ,而不是被雇来帮忙的 . l 当人们离开公司时 ,因没有完成工作而被开除感 到气愤 ,没有一个会说没有受到公正的待遇 . l 如果你是一个中层管理者 ,没有受到过技术培训 ,就是一个严重问题 .就会停止不前 . 每天坚持进步一点 GE的业绩 杰克 韦 尔 奇管理下的 GE 81 83 85 87 89 91 93 95 97 98 81 83 85 87 89 91 93 95 97 98 00 0 100 200 300 市 场 价 值 单 位： 10亿 美金 净 利 润 单 位： 10亿 美金 3 6 0 9 00 00 总 收入 单 位： 10亿 美金 81 83 85 87 89 91 93 95 970 30 60 90 98 120 每天坚持进步一点 三、 HRM的形成 -(1) 人际关系论 行为科学 科学管理法 1900-10年代 泰罗 (F.W.Taylor 1911) ， 科学管理之父， 18561915 工场管理论 (1903)、 科学管理方法 (1911)等出版发行。 福特 (Ford.H 1926)体系 1920-40年代 梅奥 (Mayo,E.)；罗依斯里柏格 (F.J.Roethlisberger)， 栌梭工厂实验 :照明实验、 面接实验、作业实验等 (Yoder.D), 1956, 劳动力市场，劳动力管理 1960年代中叶 马斯洛 (Abraham.H.Maslow), 生理、安全、社交、尊重、自我实现五阶段欲求说 (D.McGregor) X理论 (强制型 )、希望实现 Y理论 自我责任型 (C.Argiris),(F.Herzberg),(R.Likert) 美国社会的侧面 : 社会、经济、雇用平等。黑人运动、人性、自由、人的尊严 劳动的人性化 1960-70 劳动的人性化 (Humanization of work), 劳动生活的质量 (Quality of Working Life:QWL) 以美国 ,英国为主 背景 :机械化带来了 厌倦工作和疏远工作现象 PM HRM 出处 赵晓霞著 跨国企业人力资源管理 社科科学文献出版社 ,2009年 12。 Personnel Management Human Resources Management 每天坚持进步一点 三、 HRM的形成 -(2) 人力资源管理 Personnel Management Human Resources Management 组织行为论 1960年代 - 提出 : 组织行动论，要员，指挥，领导能力， 沟通等方面 (Barnard,CI)的组织均衡论 .社会、个人、组织的关系 .人的主体 :经济和非经济的诱因。 (Simon,H.A)发展了上述理论 .分析推出组织的原因 .提倡工作满足 .潜在能力 .对社会的贡献 系统论 (systems theory), 背景 :社会环境 ,计算机 ,情报的复杂化 ,试图通过 相互关系及变数来解决。代表 :French,W. Miner,J.P. 等 人力资本投资 &收益分析 1960年代 经济价值 : (Schultz,T.W.) “ 人力资本理论 ” 创始者，宏观上的人力资本、教育投资 (Ginzberg,E) 提倡人的开发体系 (the manpower development system) 与过去的经济分析模式不同，主张人力资源研究和考核、晋升、教育 1970年代 人的多面性 : (Megginson)主张人性尊严重视，人的多面性。 提出 : “人力资源管理 ” 的 概念。 现代 HRM: (Beach,D.S) 劳资关系，提倡工会的作用。企业对员工和社会的责任。与过去 的经济分 析模式不同，主张人力资源研究。 (Storey,J): 提倡人性视 .HRM战略 (Tyson) 不主张规范 HRM概念 .没意义。 (Cenzo/Robbins)HRM4机能 :采用 .开发 .激励 .维持 . (Beer)等提倡 :HRM流动 (采用 .配置 .解雇 ),报酬、职务分析等 HRM战略 : Porter,M., Drucker,P.F., Chandler,A., 对营战略概念的形成上三人的贡献较大 ,有影响 企业文化 : Robbins, 提升竞争力 .组织价值和个人价值的调和 . (Hofstede):世界文化比较先驱者 HRM PM 出处 赵晓霞著 跨国企业人力资源管理 社科科学文献出版社 ,2009年 12。 每天坚持进步一点 PM HRM 现 代 HRM 人力 资 本投 资 行 为 科学 劳动 的人性化 科学管理 Human Resources Management Personnel Management 的 劳动人性化 教育投资的 有效性 人才培养与 生态环境 观点与主张 研究观点与主张 每天坚持进步一点 古典管理理古典管理理 论论 ： 泰泰 罗罗 (F.W.Taylor 1911) 科学管理之父科学管理之父 1856 1915， 美国美国 科学管理的主要内容有哪些？科学管理的主要内容有哪些？ 科学管理的科学管理的 问题问题 何在？何在？ 福特体系（福特体系（ Ford system ），美国），美国 福特福特 创创 造了怎造了怎 样样 的生的生 产产 体系？其弊病是什么？体系？其弊病是什么？ 三、三、 HRM是如何是如何 发发 展形成的？展形成的？ 每天坚持进步一点 泰罗管理的目标 提高工人 的工资，同时降低劳动成本。 研究每一套动作的精确时间。 计算出一个工人每天可完成的工作 量。 如果完成任务就多发工资，如 不能完成个人就受损失。 1、 泰罗 (F.W.Taylor ) 1856 1915 时间、动作、计件制，工具、机器 以及工作环境的标准化 如何理解人事管理？ The Principles of Scientific Management (1911) “科学管理之父 ” 科学管理方法 人力资源管理与开发： PP.7. 每天坚持进步一点 l 泰罗的研究提高了工作效率，降低了劳泰罗的研究提高了工作效率，降低了劳 动成本，提高了工人的工资。动成本，提高了工人的工资。 l 由于历史的局限性，泰罗的科学管理理论被由于历史的局限性，泰罗的科学管理理论被 认为把人作为认为把人作为 “ 经济人经济人 ” 来看待，忽视了人来看待，忽视了人 的其他需求。的其他需求。 泰罗 的科学管理 每天坚持进步一点 2、 Ford system l 福特汽福特汽 车车 公司由亨利公司由亨利 福特福特 (Henry Ford)先生先生 创创 立于立于 1903 年，是世界上最大的汽年，是世界上最大的汽 车车 企企 业业 之一。之一。 1908年，福特汽年，福特汽 车车 公司公司 生生 产产 出世界上第一出世界上第一 辆辆 属于普通属于普通 百姓的汽百姓的汽 车车 T型型 车车 ，世界汽，世界汽 车车 工工 业业 革命就此开始。革命就此开始。 l 1913年，福特汽年，福特汽 车车 公司又开公司又开 发发 了出了世界上第一条流水了出了世界上第一条流水 线线 。 n“为世界装上轮子的人为世界装上轮子的人 ” 每天坚持进步一点 美国 福特豪华 T型车 （ Ford T Limousine） 福特 T型老爷车 T型 车 于 1908年 10月 1日推出，价格合理，最初售价 850美元。随着 设计 和生 产 地不断改 进 ，最 终 降到了 26O美元。 1921年， T型 车 的 产 量已占世界汽 车总产 量的 56.6%。 每天坚持进步一点 劳动分工支撑了产业化的进行，每一个工人都在各自的生产程序劳动，生产力有了明显 提高。 工业生产劳动的标准化工业生产劳动的标准化 人力资源管理与开发： PP.8. 每天坚持进步一点 每天坚持进步一点 每天坚持进步一点 泰 罗 (F.W.Taylor 1911) 科学管理之父 1856 1915， 美国 福特体系（ Ford system ），美国 1、人 际 关系 论 ： 1920-40年代 梅奥 (Mayo,E.)， 罗 依斯里斯柏格 (F.J.Roethlisberger) 2、理 论 和理 论 (D.McGregor) 3、需求 层 次理 论 马 斯洛 （ Abraham.H.Maslow) 五、行五、行 为为 科学的科学的 贡贡 献献 每天坚持进步一点 什么是行什么是行 为为 科学？科学？ 行 为 科学主要研究什么？ 主要研究： 人的本性和需要、行 为动 机； 以及生 产 中的人 际 关系等。 每天坚持进步一点 1、人、人 际际 关系关系 论论 ： 1920-40年代年代 l 梅奥梅奥 (Mayo,E.) l 罗罗 依斯里斯柏格依斯里斯柏格 (F.J.Roethlisberger) 每天坚持进步一点 人际关系学说的诞生人际关系学说的诞生 霍桑试验霍桑试验 l 梅奥等人的霍桑 试验 揭开了人的行 为 研究的 序幕。 l 四个 阶 段的 实验 ：照明 试验 、 继电 器装配工 人小 组试验 、大 规 模 访谈 和 对 接 线 板接 线 工 作室的研究。 人力资源管理与开发： PP.21. 每天坚持进步一点 人际关系学说的诞生人际关系学说的诞生 霍桑试验霍桑试验 l 20世世 纪纪 2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人 进进 行行 的著名的霍桑的著名的霍桑 试验试验 。人。人 际际 关系理关系理 论论 的的 创创 始人，揭开始人，揭开 了作了作 为组织为组织 中的中的 人的行人的行 为为 研究研究 的序幕。的序幕。 l 1924年到年到 1932年，先后年，先后 进进 行了四个行了四个 阶阶 段的段的 实验实验 ：照：照 明明 试验试验 、 继电继电 器装配工人小器装配工人小 组试验组试验 、大、大 规规 模模 访谈访谈 和和 对对 接接 线线 板接板接 线线 工作室的研究。工作室的研究。 l 试验结试验结 果出乎意料：无果出乎意料：无 论论 工作条件（照明工作条件（照明 强强 弱、休弱、休 息息 时间长时间长 短、工厂温度等）短、工厂温度等） 试验组试验组 和非和非 试验组试验组 的的 产产 量都在不断上升；在量都在不断上升；在 试验计试验计 件工件工 资时资时 ， 发现发现 生生 产产 小小 组组 内有一种默契，大部分工人有意限制自己的内有一种默契，大部分工人有意限制自己的 产产 量，量， 否否 则则 就会受到小就会受到小 组组 的冷遇和排斥。的冷遇和排斥。 每天坚持进步一点 对传统对传统 假假 设设 与所与所 观观 察到的行察到的行 为为 之之 间间 ，梅奥做出了如下解，梅奥做出了如下解 释释 ： l 1、影响生、影响生 产产 效率的根本因素并不是工作条件；而是工人自身。效率的根本因素并不是工作条件；而是工人自身。 “被被 注意注意 ”导导 致了致了 劳动劳动 生生 产产 率的提高。率的提高。 2、工作效率因素中，工人、工作效率因素中，工人 为团为团 体所接受的融洽性和安全感体所接受的融洽性和安全感 较较 之之 奖奖 励性工励性工 资资 有更有更 为为 重要的作用。重要的作用。 l 人人 际际 关系学关系学 说说 ：梅奥提出了自己的：梅奥提出了自己的 观观 点点 1、工人是、工人是 “社会人社会人 ”而不是而不是 “经济经济 人人 ” 工人并不工人并不 单纯单纯 出自追求金出自追求金 钱钱 的的 动动 机，机， 还还 有社会方面的、心理方面有社会方面的、心理方面 的需要，即追求人与人之的需要，即追求人与人之 间间 的友情、安全感、的友情、安全感、 归归 属感和受人尊敬等。属感和受人尊敬等。 2、企、企 业业 中存在着非正式中存在着非正式 组织组织 非正式 非正式 组织组织 的作用在于的作用在于 维护维护 其成其成 员员 的共同利益，非正式的共同利益，非正式 组织组织 中中 有大家共同遵循的有大家共同遵循的 观观 念、价念、价 值标值标 准、行准、行 为为 准准 则则 。管理。管理 须须 重重 视视 非正式非正式 组织组织 的作用，以便管理人的作用，以便管理人 员员 与工人之与工人之 间间 能能 够够 充分充分 协协 作。作。 3、 领导领导 能力在于提高工人的能力在于提高工人的 满满 意度意度 在决定 在决定 劳动劳动 生生 产产 率的率的 诸诸 因素中首先是工人的因素中首先是工人的 满满 意度，生意度，生 产产 条件条件 、工、工 资报资报 酬只是第二位的。酬只是第二位的。 每天坚持进步一点 2、理论和理论、理论和理论 行 为 科学理 论 的主要代表道格拉斯麦克雷戈 (D.McGregor)博士， 1960年著 书 企 业 中人的方方面面 。 X理 论 (强 制型 )传统观 念 Y理 论 (责 任型 )希望自我 实现 人力资源管理与开发： PP.27-28 每天坚持进步一点 理论和理论理论和理论 行 为 科学理 论 的主要代表道格拉斯麦克雷戈 (D.McGregor)博士， 1960年著 书 企 业 中人的方方面面 。 X理 论 普通人生性 懒 惰，尽可能地少工作。 对组织 漠不关心。 必 须 采取 强 制、命令、 惩罚 、控制的 办 法。 Y理 论 人 们 身上都存在着 发 展的潜力，承担 责 任的能力，和 把自己的行 动 指向 组织 目 标 的特性。 消极被 动 和抵御 组织 并不是人的天性，要注重 发 掘 、 鼓励，作用于 组织 目 标 ，以 实现 他 们 自己的目 标 。 人力资源管理与开发： PP.27-28 每天坚持进步一点 需求层次理论 研究组织激励时最广泛的理论 3、需求层次理论、需求层次理论 马斯洛马斯洛 Abraham.H.Maslow) 自我 实现 实现 自己的理想和抱 负 的需要 生 理 最基本的需要。水分、空气、睡眠、休息等 安 全 指人 们寻 求自我保 护 、免受生理与心理侵害的需要 社 交 对 集体、家庭的依 赖 ， 对 朋友和 爱 情的需要 尊 重 得到承 认 、信 赖 、威望和地位等 人力资源管理与开发： PP.24 每天坚持进步一点 l 宏观方面宏观方面 : 从社会、人口、教育等方面对人力 从社会、人口、教育等方面对人力 资源进行开发、管理。资源进行开发、管理。 l 微观方面微观方面 : 指事业或企业单位内部人力资源的指事业或企业单位内部人力资源的 管理，包括管理，包括 开发开发 与与 利用利用 两个方面。两个方面。 l 学习研究对象学习研究对象 : 企业人力资源管理企业人力资源管理 五五 、 人力人力 资资 源管理的基本概念源管理的基本概念 每天坚持进步一点 所谓人力资源管理，主要是企业对 人力这一资源进行有效开发、合理利用 和科学管理。 企业在人力资源管理过程中，要考 虑到员工的心理健康、自尊心、自我开 发和对工作的责任感，最终实现组织目 标和个人目标的统一。 的定义的定义 教材 p5 每天坚持进步一点 lHRM包括哪些包括哪些 职职 能？能？ l在企在企 业业 的的 战战 略作用？略作用？ 六、 HRM职 能 每天坚持进步一点 l 人力人力 资资 源管理与源管理与 人事管理人事管理 的区的区 别别 l 对对 人的尊重人的尊重 l 对对 人的看法人的看法 l 对对 人的培养人的培养 l 人力人力 资资 源与源与 人力人力 资资 本本 的区的区 别别 l 舒舒 尔尔 茨茨 (Schultz,T.W.)的理的理 论论 l 贝贝 克克 尔尔 （ Becker,G.S.)的理的理 论论 七、 HRM与人力 资 本的区 别 每天坚