人力资源管理_09职业生涯规划

第 9章 职业生涯规划 本章内容： & 职业生涯规划概述 & 职业生涯规划的有关理论 & 个人的职业生涯规划 & 员 工 职业 生涯管理 教学目的和教学要求 1.理解职业生涯的含义和职业生涯发展阶段 2.了解职业生涯规划的有关理论及影响因素 3.掌握职业生涯规划的步骤 4.掌握职业生涯管理的含义与方法 9.1 职业生涯规划概述 本节内容： q职业生涯规划的含义 q职业生涯的特点 q职业生涯发展的阶段 q职业生涯规划的作用 一、职业生涯规划的含义 1.职业 职业一般是指人们在社会生活中所从事的 相对稳定的、以获取报酬为目的专门的工 作。 2.职业生涯 职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生 中遵循一定道路 (或途径 )所从事工作的历程； 狭义的职业生涯是指个人直接从事职业工作的这 段时间，从上岗前的接受职前教育开始； 广义的职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴 趣的培养、选择职业，直至最后完全退出职业劳 动这样一个完整的职业发展历程，其上限从 0岁 人生起点开始。 3.职业生涯规划 又称职业计划，是指组织和员工个人为实 现个人和组织的共同成长和发展，在对个 人职业生涯的影响因素（个人、组织及社 会因素等）分析基础上，共同制定员工个 人事业发展战略及具体计划安排的活动或 过程。 二、职业生涯的特点 动 态 性 整 合 性 阶 段 性 独 特 性 互 动 性 1.独特性。个体不同，其自身条件如智力、兴 趣、性格、理想、后天努力等也就不同；再加 上客观环境的影响、制约，致使每一个人的职 业生涯历程与他人差异明显，具有显著的 “ 个 性 ” 。 2.动态性。个体的职业生涯，是根据内外条件 不断发展、演进的动态过程。 3.阶段性。在个体的职业生涯发展过程中，根 据时间进程可以划分为显著不同的若干个时期 或阶段。 4.整合性。社会属性是人的本质属性。个体的职 业或工作与生活紧密结合在一起，难以分开；而 且随着个体工作历程的变化，其人生会发生整体 变化，因此职业生涯具有整合性，涵盖人生整体 发展的各个层面。 5.互动性。个体的职业生涯，都是个体与他人、 个体与环境、个体与社会互动的结果。在个体的 主观选择与社会环境客观因素的互相影响共同作 用下，个体的职业生涯才得以形成。 三、职业生涯发展的阶段 四分法 职业探索阶段 立业阶段 维持阶段 离职阶 三分法 早期 中期 后期 1.职业生涯阶段的四分法 阶 段 员 工 对 任 务 的需求 员 工 对 情感的需求 年 龄 与同事的关系 探索 阶 段 1 变 化的工作活 动 ； 2自我探索 1做出最初的工作 选择 ； 2 稳 定 60岁 元老 2.职业生涯阶段的三分法 阶 段 所 关心的 问题 应 开 发 的工作 早期 职业 生涯 1第一位是要得到工作； 2学会 如何 处 理和 调 整日常工作中所遇到 的各种麻 烦 ； 3要 为 成功地完成 所分派的任 务 而承担 责 任； 4要 做出改 变职业 和 调换 工作 单 位的 决定 。 1了解和 评 价 职业 和工作 单 位的 信息； 2了解工作和 职 位的任 务 、 职责 ； 3了解如何 协调 与上 级 、同事和其他人工作方面的关系； 4 开 发 某一方面或更多方面的 专门 知 识 。 中期 职业 生涯 1 选择专业 和决定承担 义务 的程 度； 2确定从事的 专业 ,并落 实 到工作 单 位； 3确定生涯 发 展的行程和 目 标 等； 4在几种可供 选择 的生 涯方案中，做出 选择 (如技 术 工作 还 是管理 职 位 ) 。 1开辟更 宽 的 职业 出路； 2了解 如何自我 评 价的信息 (例如工作的 成 绩 效果 )； 3了解如何正确解决 工作、家庭和其他利益之 间 的矛盾 。 后期 职业 生涯 1取得更大的 责 任或 缩 减在某一 点上所承担的 责 任； 2，培养关 键 性的下属和接班人； 3退休。 1 扩 大个人 对 工作的 兴 趣及所掌 握技 术 的广度； 2了解工作和 单 位的其他 综 合性成果； 3了解 “ 合理安排生活 ” 之道，避免完全被 工作所控制 。 四、职业生涯规划的作用 1.职业生涯规划对个人的作用 （ 1）帮助个人确定职业发展目标及路径 ； （ 2）鞭策个人努力工作； （ 3）引导个人发挥潜能； （ 4）评估当前工作成绩。 2.职业生涯规划对组织的作用 （ 1）保证组织未来人才的需要 ； （ 2）确保组织留住优秀人才 ； （ 3）使组织人力资源得到有效开发 。 9.2 职业生涯规划的有关理论 本节内容： q职业锚理论 q人生三大周期理论 q职业生涯选择理论 一、职业锚理论 又称职业生涯系留点理论，是由美国管理 学家施恩教授提出的。所谓职业锚是指一 种编组并指导、制约、稳定和整合个人职 业决策的职业自我观。 1.职业锚类型 类型 典型特征 成功标准 主要职业领域 典型职业通路 技术型 (技术 取向 ) 职业选择时，主要注意力矗 工作的实际技术内容或职能 内容。即使提升，也不愿到 全面管理的位置，而只愿在 技术职能区提升 在本技术 /职能 区达到最高管 理位置，保持 自己的技术优 势 财务分析、营 销、计划、系 统分析等 财务分析员 主 管会计 财务部 主任 公司财务 副总裁 管理型 (管理 取向 ) 能在信息不全情况下，分析 解决问题，善于影响、监督 、率领、控制组织成员，能 为感情危机所激励，而不是 拖垮，善于使用权力 管理越来越多 的下级，承担 的责任越来越 大，独立性越 来越大 政府机构、企 业组织及其各 部门的主要负 责人 工人 生产组组 长 生产线经理 部门经理 行 政副总裁 总裁 (总经理 ) 稳定型 (安全 与稳定 取向 ) 依赖组织，怕被解雇，倾向 于根据组织要求行事，高度 的感情安全，没有太大抱负 ，考虑退休金 一种稳定、安 全、良好合理 的家庭、工作 环境 教师、医生、 幕僚、研究人 员、勤杂人员 等 更多的追求职称 助教 讲师 副教授 教授等 创造型 (创新 取向 ) 要求有自主权、管理能力、 能施展自己的特殊才能、喜 好冒险、力求新的东西、经 常转换职业 建立或创造某 种东西，它们 是完全属于自 己的杰作 发明家、风险 性投资者、产 品开发人员、 企业家等 无典型职业通路 ，极易变换职业 或干脆单挑 自主型 (自由 与独立 取向 ) 随心所欲、制定自己的时间 表、生活方式与习惯，认为 组织生活是不自由的，侵犯 个人的 在工作中得到 自由与欢愉， 活得舒服 学者、职业研 究人员、手工 业者、工商个 体户 在自己领域中发 展自己的事业与 个人 2.职业锚的自我评价 （ 1）你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣 (如 果有的话 )?为什么会对这些领域感兴趣 ?你对这些领 域的感受是怎样的 ? （ 2）你在大学时期主要对哪些领域感兴趣 ?为什么 会对这些领域感兴趣 ?你对这些领域的感受是怎样的 ? （ 3）你毕业之后所从事的第一份工作是什么 (如果 相关的话，服役也算在其中 )?你期望从这种工作中 得到些什么 ? （ 4）当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或 长期目标是什么 ?这种抱负或长期目标是否曾经出现 过变化 ?如果有，那么是在什么时候 ?为什么会变化 ? （ 5）你第一次换工作或换公司的情况是怎样的 ?你 期望下一个工作能给你带来什么 ? （ 6）你后来换工作、换公司或换职业的情况是 怎样的 ?你怎么会作出变动的决定 ?你所追求的是 什么 ? 请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来 回答这几个问题。 （ 7）当你回首自己的职业经历时你觉得最令你 自己感到愉快的是哪些时候 ?你认为这些时候的 什么东西最令你感到愉快 ? （ 8）当你回首自己的职业经历时你觉得最令你 自己感到不愉快的是哪些时候 ?你认为这些时候 的什么东西最令你感到不愉快 ? （ 9）你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或 晋升机会 ?为什么 ? (10)现在请你仔细检查自己所有的答案 ，并认真阅读五种职业锚的描述。根据你 对上述这些问题的回答，分别将每一种职 业锚赋予 15 之间的某一分数，其中 1代 表重要性最低； 5代表重要性最高。 技术型 _ 管理型 _ 稳定型 _ 创造型 _ 自主型 _ 二、人生三大周期理论 1.生物 /社会周期：即人的生理成长和社会 成熟的过程。 2.家庭周期； 3.工作 /职业周期。 三、职业生涯选择理论 1.霍兰德人业互择理论 这一理论由美国著名职业指导专家霍兰 德提出。该理论依据一定标准将性格与职 业分别划分为不同的类型，依次为现实型 、调研型、艺术型、社会型、企业型、传 统型共 6种基本类型。 霍兰德职业兴趣测验 R（ 现实） C（ 常规） E（ 企业） S（ 社会） A（ 艺术） I（ 研究） 独立理性谨慎有智慧、 冷漠、孤独、不合群、 不满 复杂、理想主义、开 放、敏感、不守常规 善于交际、关心他人、注重 社会义务，喜欢参与解决社 会问题，不喜欢运用工具 喜欢竞争，敢冒险，能说 会道，好出风头，乐观， 大胆、合群、野心、贪婪 喜欢使用工具，手 脚灵活，不善交际 工作踏实、可靠、 不喜欢冒险，纪律 性强 霍兰德的人格类型与职业范例 类 型 人格特点 职业范例 现实型：偏好需要技能、力量 、协调性的活动 害羞、真诚、持久、稳定 、顺从、实际 机械师、钻井操作工、装 配线工、农场主 研究型：偏好需要思考、组织 和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会型：偏好能够帮助和提高 别人的活动 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员 、临床心理学家 传统型：偏好规范、有序、清 楚明确的活动 顺从、高效、实际、缺乏 想像力、缺乏灵活性 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 企业型：偏好那些能够影响他 人和获得权力的活动 自信、进取、精力充沛、 盛气凌人 法官、房地产经纪人、公 共关系专家、小企业主 艺术型：偏好那些需要创造性 表达的模糊且无规则可遵循的 活动 富于想像力、无序、杂乱 、理想、情绪化、不实际 画家、音乐家、作家、室 内装饰家 2、气质与职业匹配理论 胆汁质 胆汁质的人反应速度快，具有较高的反应性与主动性 。这类人情感和行为动作产生得迅速而且 强烈 ，有极明显的 外部表现；性情开朗、热情，坦率，但脾气暴躁，好争论； 情感易于冲动但不持久；精力旺盛，经常以极大的热情从事 工作，但有时缺乏耐心；思维具有一定的灵活性，但对问题 的理解具有粗枝大叶、不求甚解的倾向；意志坚强、果断勇 敢，注意稳定而集中但难于转移；行动利落而又敏捷，说话 速度快且声音洪亮。 多血质 多血质的人行动具有很高的反应性。这类人情感和行 为动作发生得很快，变化得也快，但较为 温和 ；易于产生情 感，但体验不深，善于结交朋友，容易适应新的环境；语言 具有表达力和感染力，姿态活泼，表情生动，有明显的外倾 性特点；机智灵敏，思维灵活，但常表现出对问题不求甚解 ；注意与兴趣易于转移，不稳定；在意志力方面缺乏忍耐性 ，毅力不强。 气质类型分类： 气质类型 粘液质 粘液质的人反应性低。情感和行为动作进行得迟缓、稳 定、缺乏灵活性；这类人情绪不易发生，也不易外露，很少产生 激情，遇到不愉快的事也不动声色；注意稳定、持久，但难于转 移；思维灵活性较差，但比较细致，喜欢沉思；在意志力方面具 有耐性，对自己的行为有较大的自制力；态度持重，好沉默寡言 ，办事谨慎细致，从不鲁莽，但对新的工作较难适应，行为和情 绪都表现出内倾性，可塑性差。 抑郁质 抑郁质的人有较高的感受性。这类人情感和行为动作进 行得都相当缓慢，柔弱；情感容易产生，而且体验相当深刻，隐 晦而不外露，易多愁善感；往往富于想象，聪明且观察力敏锐， 善于观察他人观察不到的细微事物，敏感性高，思维深刻；在意 志方面常表现出胆小怕事、优柔寡断，受到挫折后常心神不安， 但对力所能及的工作表现出坚忍的精神；不善交往，较为孤僻， 具有明显的内倾性。 这四种人如果遇到相同的事情，其表现如何呢 ?苏联心理 学家巧妙设计了 “ 看戏迟到 ” 的特定问题情境，对四种 典型气质类型的人进行观察研究，结果发现，四种基本 气质类型的观众，在面临同一情境时有截然不同的行为 表现，气质使其心理活动染上了一种独特的色彩。 胆汁质的人面红耳赤地与检票员争吵起来，甚至 企图推开检票员，冲过检票口，径直跑到自己的坐位上 去，并且还会埋怨说，戏院时钟走得太快了。 多血质的人明白检票员不会放他进去，他不与检 票员发生争吵，而是悄悄跑到楼上另寻一个适当的地方 来看戏剧表演。 黏液质的人看到检票员不让他从检票口进去，便 想反正第一场戏不太精彩，还是暂且到小卖部呆一会儿 ，待幕间休息再进去。 抑郁质的人对此情景会说自己老是不走运，偶尔 来一次戏院，就这样倒霉，接着就垂头丧气地回家了 。 气质与职业匹配 气 质类 型 相 应职业 多血 质 适合从事与外界打交道灵活多 变 、富有刺激性和 挑 战 性的工作，如外交、 经 商、管理、 记 者、律 师 、 驾驶员 、运 动员 等。他 们 不太合适做 过细 的、 单调 的机械性工作 胆汁 质 喜 欢 从事与人打交道，工作内容不断 变 化， 环 境 不断 转换 并且 热闹 的 职业 ，如 导 游、推 销员 、 节 自主持人、公共关系人 员 等，但明 显 不适合 长 期安坐、持久耐心 细 致的工作 黏液 质 适合做 稳 定的、按部就班的、静 态 的工作，如会 计 、出 纳员 、 话务员 、保育 员 、播音 员 等 抑郁 质 适合安静、 细 致的工作，如校 对 、打字、排版、 检查员 、化 验员 、登 记员 、保管 员 等 9.3 个人职业生涯规划 本节 内容： q影响因素 q步骤 q职业保持 一、影响因素 1.个人自身方面 个人的需求、心理动 机及兴趣爱好 教育背景 家庭 2.社会环境 3.机会 二、步骤 自我分 析 环境 分 析 职业 选 择 目标 抉 择 职业生 涯路线 的选择 制定行 动规划 与措施 评估与 调整 自我评 估练习 举例 职业生 涯规划 表 35 自我评估练习举例 活 动 第一步 1我 现 在 处 于什么位置 ? (了解目前 职业现 状 ) 2思考一下你的 过 去、 现 在和未来。画一 张时间 表，列出重大事件 第二步 3我是 谁 ? (考察自己担当的不同角色 ) 第三步 4我喜 欢 去哪儿 ?我喜 欢 做什么 ? （ 这 有利于未来的目 标设 置） 5思考你目前和未来的生活。 6写一份自 传 来回答三个 问题 ：你 觉 得已 经 获 得了哪些成就 ?你未来想要得到什么 7你希望人 们对 你有什么 样 的印象 第四步 8未来理想的一年 (明确所需要的 资 源 ) 9考 虑 下一年的 计 划。 10如果你有无限的 资 源，你会做什么 ?理想的 环 境 应 是什么 样 的 ?理想的 环 境是否与第 3步相吻合 第五步 11一份理想的工作 (设 立 现 在的目 标 ) 12现 在，思考一下通 过 可利用 资 源来 获 取一份理想的工作。 13考 虑 你的 角色、 资 源、所需的培 训 或教育 第六步 14通 过 自我 总结 来 规 划 职业发 展 (总结 目前的状况 ) 是什么 让 你每天感到心情愉悦 ? 你擅 长 于做什么 ?人 们对 你有什么 样 的印象 ? 为 达到目 标 ，你 还 需要什么 ? 在向目 标进军 的 过 程中，你会 遇上什么 样 的障碍 ? 你目前 该 做什么，才能 迈 向你的目 标 ? 你的 长 期 职业 生涯目 标 是什么？ 职业生涯规划表 姓名 性 别 年 龄 学 历 专业 工作部 门 现 任 职务 到 职 年限 现 任 职 称 到 职 年限 自我分析 结 果 环 境分析 结 果 职业选择 职业 生涯目 标 长 期目 标 起 讫时间 中期目 标 起 讫时间 短期目 标 起 讫时间 生涯路径 选择 完成短期目 标计 划与措施 具体 计 划 具体措施 起 讫时间 考核指 标 完成中期目 标计 划与措施 具体 计 划 具体措施 起 讫时间 考核指 标 完成 长 期目 标计 划与措施 具体 计 划 具体措施 起 讫时间 考核指 标 三、职业保持 1.不断学习 2.重视沟通 9.4 员 工 职业 生涯管理 本节内容： q涵义 q职业生涯管理与员工培训的关系 q职业生涯管理中的角色 q职业路径 q职业生涯管理面临的问题及对策 一、涵义 职业生涯管理就是指组织提供的用于帮助 员工的行为过程。 内 容： 1.提供必要的信息，帮助员工建立切实可 行的职业生涯规划； 2.采取措施，提供资源以支持员工职业计 划的实施； 3.协调员工职业发展目标与组织目标； 4.对员工职业发展情况进行考核、评估、 反馈； 5.建立员工职业生涯发展档案，对组织的 所有员工进行统一管理。 二、职业生涯管理与员工培训的 关系 培训是指组织有计划地实施有助于员工学 习与工作相关能力的活动。 职业生涯管理是组织设计的用来帮助员工 职业发展的计划。 三、职业生涯管理中的角色 职业生涯管理中组织及有关人员的责任 组织与人员 类型 责 任 雇 员 做好本职工作，与经理、同事交流，明确自身职业发展需要，确定未来职业生捱发 展方向 直接上司 在职辅导，咨询与沟通，获取职业路径信息，提炼并传达 人力资源部 经理 提供职业信息与建议，提供专业服务 (测试 、咨询、研讨 ) 组 织 开发职业生涯路径，开发职业生涯支持系统，培育能支持职业生涯管理的组织文化 四、职业路径 1.传统职业路径 又称纵向职业路径，是指在组织中员工沿职位纵 向发展的路径。员工由下至上，一级接一级地从 下一个职位到上一个职位进行变动，并在此过程 中获得必要的技术、解决问题的能力及责任心。 传统职业路径为员工设置的目标是晋升。员工的 个人发展很大程度上依赖于经验积累及培训。传 统职业路径包括一系列等级。这些等级是线性的 ，较高等级意味着较大的权力和较高的报酬。 2.横向职业路径 是指组织中各平行部门之间的职务调动。 例如，由工艺工程转至采购和市场销售等 。员工沿着横向技术路径发展可以使自身 获得更丰富的专业技术知识及经验，增强 员工可雇佣性。 3.网状职业路径 包括纵向职位序列、横向发展机会及核心 方向的发展路径。 核心发展路径：员工虽然未获正式授职晋 升，仍处于较下层级，但却通过某种获得 更多的责任或上层人物的信任等方式，得 于进入企业决策的核心圈层从而增大影响 力 。 4.双重职业路径 这种体系提供两条或多条平等的升迁路径 ，包括管理路径以及技术路径。各种路径 层级结构是平等的，每一个技术等级都有 其对应的管理等级，不同路径中相同级别 的人地位和薪水待遇是相同的。此体系的 产生，不但解决了专业技术人员晋升的问