四川鸿腾建设集团有限公司薪酬与绩效管理设计方案

1 四川鸿腾建设集团有限公司薪酬与绩效管理设计方案 第一节薪酬制定总则 订目的 本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等要素的基础上，结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的。 目的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上，都能体现每个员工的贡献与价值，使之吸引、激励、留住优秀的人才，以满足公司发展的需要。 制订原则 司薪酬相关政策的制订与实施，将遵循以下原则： 体现公司内部公平性的原则； 具有一定灵活 性的原则； 体现员工岗位与级别差异性的原则； 工资水平与员工绩效挂钩的原则； 考核工资比例与职务高低成正比的原则； 据上述原则，公司在岗位评估的基础上，确定每个职位在整个企业中的价值，同时会结合公司各时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。 用范围 本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。 薪酬定义 是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，国家法律、法规的规定，用货币的形式支付给员工的 报酬或收入。 分配方式 本公司薪酬分配主要采取结构工资制的方式。 薪酬调整 为了更好的吸引、激励、留住人才，公司将于每年的年底进行薪酬调查，定出能代表每一层级的基准职位，与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较；在选择薪酬比较的对象时 ,会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。并以此为依据，制订公司整体薪酬的年度调整方案，呈总经理审批实施。 薪酬调整的比例由总经理根据调整方案建议、上年度效益、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。 薪酬确定 用及转正薪酬的确定 员工试用期间的薪酬，原则上应根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准正式任职薪酬总额的 80%左右执行；员工经考核转正后，双方无异议，按审批标准执行转正薪酬，无须另行报批。并按当月实际工作日计发转正后确认之薪酬。 实习员工：发放基本工资 650 元，生活补贴 100 元，共计 1000 元；实习期满 3 个月增加岗位工资 300 元；满半年并且取得毕业证的，予以转正且定级考核合格者增加岗位工资 300 500 元 ；工作满一年且考核为优秀者技能工资增加 400 700 元。具体涨幅根据个人能力和绩效考核确定。 减基本工资的确定 员工工作岗位调整、考核奖惩、突出贡献、严重失误或物价波动均可以作为调整 2 基本工资的依据，但任何调整都必须经过部门经理、人事部经理、总经理的批准。 于缺少必要审批手续的薪酬调整，人事部有权拒调工资。 薪酬发放 公司薪酬采取下发月薪制。 工薪酬的计算期间为每月的 1 日至月末，并于次月 15 日支付；遇发薪日为节假日的，在节前支付。 司因不可抗拒等因素不 得不延缓支付时，应提前 1 日通知员工并确定延缓支付日期。 工的薪酬以银行工资卡或现金的形式支付。 工的薪酬由人事部计算，财务部复核，总经理批准后，由财务部发放。 第二节 薪酬项目及标准 月薪 =标准工资 +绩效工资 +福利、津贴 标准工资 =基本工资 +岗位工资 +技能工资 +职务工资 年终奖 薪资 绩效工资 月薪 福利、津贴 基本工资 标准工资 岗位工资 职务工资 技能工资 其中：年终奖：公司根据年度经营业绩、盈利和公司现金情况以及员工绩效与年终考评成绩综合考虑，给予员工额外的奖励。 基本工资：结合成都市最低标准而定； 岗位工资：按照员工岗位系列分为管理类、技术类、职能类岗位工资； 技能工资：根据员工所在岗位的性质，由工作技术含量的高低确定； 职务工资：根据员工所在的领导职位及 所担负的责任给予补贴； 绩效工资：即浮动工资，是根据员工的绩效考核成绩浮动的。标准：标准工资的 20%； 福利、津贴：社保、餐补、交通费、通讯费、现场补贴、异地办公补贴、证书补贴； 社保 公司依照劳动法律的规定给予正式员工购买的社保，因原单位购买保险，导致本单位无法为本人购买保险的，本单位不给予任何补贴； 餐补 公司秉着人性化的原则给予员工午餐补贴。标准： 200 元 /月，如公司提供午餐，取消该项补贴； 交通费 员工因外出办事 产生交通费实行实报实销的原则； 通讯费 根据员工的岗位给予一定的补贴。标准：一般员工 50 元，主管80 元，部门经理 100 元，副总 200 元，材料员、业务员按话费清单给予 100 300 元月补贴； 现场补贴 指针对公司在建项目部上人员设置的根据现场条件及路途确 3 定的补贴，该补贴在项目竣工验收三月后停发。标准：一般员工 300 600 元，项目技术负责人、经理、工长 500 2000 元 /月；实施项目承包制的不享受此补贴； 异地办公补贴 指对因公司安排需长 期驻外办公的人员设置的房租及交通补贴，该补贴在驻外人员返回公司后停发。标准： 500 1000 元； 绩效考核办法 第一节 绩效考核总则 核目的 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 核内容和方式 常考核： （详见员工手册） 作考核： （一）考核时间：月度考核 每月 1 日至 31 日；年度考核 当年 1 月至 12 月 。 （二）考核工资标准： 经营系统：将员工每月标准工资总额的 20%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 后勤系统：将员工每月应发工资总额的 20%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，将绩效工资划分成两大部分，分别以定性和定量进行考核。 备注：工程部人员，非技术人员的考核比例与后勤系统一样。 核结果及奖 惩 核结果 考核结果以分数确定，最终转换为 A、 B、 C、 D 四个等级，以人事部领导、分管领导、定量考核 工程部 后勤系统 定性考核 经营系统 经营系统 工程部 后勤系统 80% 70% 20% 20% 30% 80% 4 总经理（总经理只参与部门评分）最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表 2）： A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般 ,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 最终考核分数 等级 98 分以上 A 86 97 分 B 71 85 分 0 70 分 0 分以下 D 图表 2 罚办法 （一）对员工的考核 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 后勤系统及工程部： （ 1）考核结果为 A 级：绩效工资按 100发放，并按本人当月考核工资标准的 100另行发放奖励工资。当月绩效考核为 A 级的员工比例不超过公司员工总数的 10，各部门原则上不超过 1 人。 （ 2）考核结果为 B 级：绩效工资按 100发放。 （ 3）考核结果为 C 级： 绩效工资按 60发放， 绩效工资按 50发放。 （ 4）考核结果为 D 级：不予发放绩效工资。 经营系统： （ 1）考核结果为 A 级：绩效工资按 100发放。 （ 2）考核结果为 B 级：绩效工资按 80发放。 （ 3）考核结果为 C 级： 绩效工资按 60发放， 绩效工资按 50发放。 （ 4）考核结果为 D 级：不予发放绩效工资。 考核过程中，连续两月考核等级为 D 的，留任原职查看；累计达到三次的，转为试用员工；累计达到五次的，给予解聘或辞退。月度 C 级考核结果连续达到五次的，按 D 级处理。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩 的重要参考依据。 (二） 对部门的考核 当月考核结果与部门年终评优、奖惩挂钩： （ 1） 考核结果为 A 级：部门被评为优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门一等奖励。部门数量原则上不超过 1 个。 （ 2）考核结果为 B 级：部门被评为优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门二等奖励。部门数量原则上不超过 2 个。 （ 3）考核结果为 C 级：部门还需努力。 （ 4）考核结果为 D 级：公司根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或引咎辞职。 （三）考核的执行 5 考核层级表 序号 职 务 第一考核者 第二考核者 1 行政人事部经理 分管副总 总 经理 2 财务部主管 分管副总 总经理 3 工程部经理 分管副总 总经理 4 投标部经理 分管副总 总经理 5 造价部经理 分管副总 总经理 6 经营部经理 分管副总 总经理 7 市场部主管 分管副总 总经理 8 鸿森经理 分管副总 总经理 9 鸿杏经理 分管副总 总经理 10 行政人事部员工 行政人事部经理 分管领导 11 财务部员工 财务部主管 分管领导 12 投标部员工 投标部经理 分管领导 13 工程部员工 工程部经理 分管领导 14 造价部小组 造价部经理 生产部经理 15 经营部员工 经营部经理 分管领导 16 市场部 员工 市场部主管 分管领导 17 鸿森员工 鸿森经理 分管领导 18 鸿杏 员工 鸿杏经理 分管领导 第二节 其他事项 核人员应坚持实事求是，客观公正的进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导进行申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。 办法经公司总经理批准后，于 2011 年 5 月起执行。 办法由人事部解释负责。 员工月度工作计划表 行政人 事部、财务部 年 月 部员工工作计划表 6 姓名： 岗位： 填报时间：年 月 日 序号 工作计划内容 拟完成时间 预计效果 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 备注： 1、本表由员工制定，部门负责人审核，作为员工月度考核参考依据； 2、本表随员工绩效考核表一起上交。 部门月度工作计划表 行政人事部、财务部 年 月 部工作计划表 填报人： 年 月 日 序号 工作计划内容 拟完成时间 预计效果 责任人 备 注 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 小计 分管领导审批： 备注：本表由部门负责人填报，并于每月 28 日前交分管领导审批。 8 员工月度工作考核表 行政人事部、财务部、工程部内勤 年 月 员工工作考核表 部门： 姓名： 岗位： 考核时间： 年 月 日 序号 员工月度工作考核内容 考核分数 备注 自评分 部门评分 评定分数 1 月完 度成 工情 作况 100 分以上 超额完成任务，即高质量完成每项任务 客 观 因素例外，需 领 导考 核 评定 88 97 分 准额完成任务，即按要求完成每 项任务 60 85 分 未完成任务，未完成任务数 项，未给公司造成损失 60 分以下 未完成任务，即有 项任务没完成 2 月 度 综 合 表 现 96 及以上 月度工作优秀，责任感、协作性、纪律性非常强 80 95 月度工作良好，未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件 60 79 月度工作合格，基本未出现工作拖踏，敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有不足 60 以下 月度工作较差，工作拖踏，敷衍、协作不力产生一定的不 良影响 3 小计 4 员工自评 本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）： 本月超额完成工作： 5 部门考核 总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）： 月未考评得分（加、减分， +）； 6 公司领导评定 公司领导意见： 最终评定分数（结合部门意见及实际考核情况）； 最终评定等级（签名）； 备注： 1、员工填写“自评表分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，公司领导填写“评定分数”栏。每月 5日前，由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。 2、员工考评 得分 =月度工作完成得分 *60%+月度综合表现得分 *40%。以公司领导最终评定为准。 部门负责人审核： 公司领导核准： 9 部门月度工作考核表 行政人事部、财务部、 年 月 员工工作考核表 部门： 姓名： 岗位： 考核时间： 年 月 日 序号 定量考核（ 考核分数 备注 部门评分 评定分数 1 月完 度成 工情 作况 100 分以上 超额完成任务，即高质量完成每项任务 客观因素例外，需领导考核评定 88 97 分 准额完成任务，即按要求完成每项任务 60 85 分 未完成任务，未完成任务数 项，未给公司造成损失 60 分以下 未完成任务，即有 项任务没完成 2 定性考核（ 自评分 部 门 评 分 评 定 分 数 执行力 0非常及时有效地执行、推广、落实总经理的指示或安排 60体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排 0行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作 3 0及时有效地对下属进行督导，关注下属工作结果，及时提供相应资源或协调 60体能有效地对下属进行督导，了解下属工作状况，对下属工作能及时提供相应帮助 0下属工作状况不清楚，放任自流 4 0度无工作失误 60度出现轻微工作失误 0度重大工作失误 5 0以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守 60身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 0身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 6 0门员工工作及时周到，与相关部 门配合，协作较好 60门员工工作比较及时周到，与相关部门配合，协作较好，偶尔出现拖沓 0门员工工作严重出现拖沓，与相关部门协作较差 备注： 1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。 2、考评分为分管领导对该部门考评的最终评定分。 10 小组月度工作考核表 投标部 年 月 小组工作考核表 部门： 姓名： 岗位： 考核时间： 年 月 日 序号 定量考核（ 考核分数 备注 部 门 评 分 评 定 分 数 1 月 度 工 作况 完 情 100 分以上 超额完成任务，即自投完成金额 靠完成金额 3600 万元 因 客 观 因 素造 成 废 标 的除外 88 97 分 准额完成任务，即 元 自投完成金额工期数 *10% 天 质 量 、 安 全 00 分以上 超额完成任 务，即高质量完成项目，无任何事故发生 88 97 分 准额完成任务，即按要求质量完成项目，无任何重大事故发生 60 85 分 未完成任务，即未按要求质量完成项目，发生较大事故（如造成 1 人重伤） 0 分 完成任务几乎不记，即未按要求质量完成项目，发生重大事故（如造成 1 人及其以上死亡或 2 人及其以上重伤） 2 对挂靠的而监管 控 金制 的 90 100 分 无卷款潜逃的情况发生，对材料款、进度款控制到位； 0 分 60 分 出现卷款潜逃的情况，对材料款、进度款控制不到位 ； 无 投 诉 90 100 分 未发生债权、债务的关系 0 分 60 分 发生债权、债务的关系 竣工资料的整理收集 88 100 分 超准额完成任务，即高质量、及时、全面、准确的整理收集好 100%的竣工资料； 60 85 分 超准额完成任务，即 总数 *80% 完成竣工资料 总数 *100% 0 60 分 未完成任务，即完成的竣工资料 总数 *80% 3 定性考核（ 部 门 评 分 评 定 分 数 0非常及时有效地执行、推广、落实总经理的指示或安排 60体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排 0行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作 3 0及时有效地对下属进行督导，关注下属工作结果，及时提供相应资源或协调 60体能有效地对下属进行督导，了解下属工作状况，对下属工 作能及时提供相应帮助 0下属工作状况不清楚，放任自流 23 4 0度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） 60度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） 0度重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） 5 0以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守 60身能遵守公司制度，劳动纪律 及财经纪律 0身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 6 0门员工工作及时周到，与相关部门配合，协作较好 60门员工工作比较及时周到，与相关部门配合，协作较好，偶尔出现拖沓 0门员工工作严重出现拖沓，与相关部门协作较差 备注： 1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。 2、考评分为分管领导对该部门考评的最终评定分。 部门月度工作考核表 鸿森 年 月 标书制作 工作考核表 部门： 姓名： 岗位： 考核时间： 年 月 日 序号 定量考核（ 考核分数 备注 评 定 分 数 1 月 度 工 作况 完 情 100 分以上 超额完成任务，即标书 完成个数 7 个 或 完成金额 1000 万元 因客观因素造成废标的除外 88 97 分 准额完成任务，即 5 个 标书完成个数 7 个且 500 万元 完成金额 1000 万元； 60 85 分 未完成任务，即标书完成个数 5 个 且 250 万元 完成金额 500 万元 0 分 完成任务几乎不记，即标书完成个数 3 个 且 完成金额 250 万元 废 标 00 分 超额完成任务，即废标个数等于 0 个 24 情 况 90 分 准额完 成任务，即 0 个 部门废标个数 = 1 个（金额小于 万元） 0 分 完成任务几乎不记，即废标个数大于 1 个 投 诉 况 100 分 无投诉情况 0 60 分 出现投诉情况 2 定性考核（ 部 门 评 分 评 定 分 数 0非常及时有效地执行、推广、落实总经理的指示或安排 60体能按要求执行、推广、落实总经 理或分管副总经理的指示或安排 0行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作 3 0及时有效地对下属进行督导，关注下属工作结果，及时提供相应资源或协调 60体能有效地对下属进行督导，了解下属工作状况，对下属工作能及时提供相应帮助 0下属工作状况不清楚，放任自流 4 0度无工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全 ） 60度出现轻微工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） 0度重大工作失误或安全事故（含工程质量及交通安全） 5 0以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守 60身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 0身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 6 0门员工工作及时周到，与相关部门配合，协作较好 60门员工工作比较及时周到，与相关部门配合，协作较好，偶尔出现拖沓 0门员工工作严重出现拖沓，与相关部门协作较差 备注： 1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。 2、 考评分为分管领导对该部门考评的最终评定分。 员工月度工作考核表 鸿森 年 月 安装维保 员工 工作考核表 部门： 姓名： 岗位： 考核时间： 年 月 日 序号 定量考核（ 考核分数 备注 评 定 25 分 数 1 月 度 工 作况 完 情 100 分以上 超额完成任务，即完成维保业务量 万元 因客观因素造成废标的除外 88 97 分 准额完成任务， 且 万元 完成维保业务量 万元 60 85 分 未完成任务，即 万元 完成维保业务 量 万元 0 分 完成任务几乎不记，即完成维保业务量 万元 投 诉 况 满足为 60分以上，否则为 60分以下 次； 次； 3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意： *客服人员能够迅速到达； *客服人员能对所有问题做出准确回答； *客服人员非常有礼貌； *问题解决的结果。 2 定性考核 (自评分 部门评分 评定分数 月 度 综 合 表 现 96 及以上 月 度工作优秀，责任感、协作性、纪律性非常强 超额完成任务 80 95 月度工作良好，未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件 准额完成任务 60 79 月度工作合格基本未出现工作拖踏，敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有不足 未完成任务 60 以下 月度工作较差，工作拖踏，敷衍、协作不力产生一定的不良影响 完成任务几乎不记 3 小计 4 小组自评 本月未完工作及 情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）： 本月超额完成工作： 5 部门考核 总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）： 月未考评得分（加、减分， +）； 6 公司领导评定 公司领导意见： 最 终 评 定分数（结合部 门 意 见及 实 际 考核情况）； 最终评定等级（签名）； 备注： 1、小组员工填写“自评表分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，公司领导填写“评定分数”栏。每 26 月 5 日前，由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。 2、小组考评得分 =（月度工作完成得分 *权重 +投诉情况 *权重 +废标情况 *权重） *80%+月度综合表现得 *20% 以公司领导最终评定为准。 部门负责人审核： 公司领导核准： 员工月度工作考核表 鸿森 年 月 电梯销售 员工 工作考核表 部门： 姓名： 岗位： 考核时间： 年 月 日 序号 定量考核（ 考核分数 备注 评 定 分 数 1 月 度 工 销 额 100 分以上 超额完成任务，即完成销售量 200 万元 因客观因素造成废标的除外 88 97 分 准额完成任务， 且 100 万元 完成销售量 200 万元 60 85 分 未完成任务，即 50 万元 完成销售量 100 万元 0 分 完成任务几乎不记，即完成销售量 50 万元 新 开 发 客 户 数 100 分以上 超额完成任务，即开发客户数 家 88 97 分 准额完成任务， 且 家 开发客户数 家 60 85 分 未完成任务， 且 家 开发客户数 家 0 60 分 完成任务几乎不记，即开发客户数 家 2 定性考核 (自评分 部 门 评分 评定分数 月 度 综 合 表 现 96 及以上 月 度工作优秀，责任感、协作性、纪律性非常强 超额完成任务 80 95 月度工作良好，未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件 准额完成任务 60 79 月度工作合格基本未出现工作拖踏，敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有不足 未完成任务 60 以下 月度工作较差，工作拖踏，敷衍、协作不力产生一定的不良影响 完成任务几乎不记 3 小计 4 小组自评 本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）： 本月超额完成工作： 27 5 部门考核 总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）： 月未考评得分（加、减分， +）； 6 公司领导评定 公司领导意见： 最 终 评 定分数（结合部 门 意 见及 实 际 考核情况）； 最终评定等级（签名）； 备注： 1、小组员工填写“自评表分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，公司领导填写“评定分数”栏。每月 5 日前，由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。 2、小组考评得分 =（月度工作完成得分 *权重 +投诉情况 *权重 +废标情况 *权重） *80%+月度综合表现得 *20% 以公司领导最终评定为准。 部门负责人审核： 公司领导核准： 部门月度工作考核表 鸿杏 年 月 工作考核表 部门： 姓名： 岗位： 考核时间： 年 月 日 序号 定量考核（ 考核分数 备注 评 定 分 数 1 月 度 工 作况 完 情 100 分以上 超额完成任务，即完成金额 1340 万元 因客观因素造成废标的除外 88 97 分 准额完成任务，即 670 万元 完成金额 1340 万元； 60 85 分 未完成任务，即 335 万元 完成金额 670 万元 0 分 完成任务几乎不记，即完成金额 335 万元 废 标 况 100 分 超额完成任务，即废标个数等于 0 个 90 分 准额完成任务，即 0 个 部门废 标个数 = 1 个（金额小于 万元） 0 分 完成任务几乎不记，即废标个数大于 1 个 项 目 投 诉 况 100 分 无投诉情况 0 60 分 出现投诉情况 部 门 评 定 28 2 定性考核（ 20%） 评 分 分 数 0非常及时有效地执行、推广、落实总经理的指示或安排 60体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排 0行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作 3 0及时有效地对下属进行督导，关注下属工作结果，及时提供相应资源或协调 60体能有效地对下属进行督导，了解下属工作状况，对下属工作能及时提供相应帮助 0下属工作状况不清楚，放任自流 4 0以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守 60身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 0身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律 5 0门员工工作及时周到，与相关部门配合，协作较好 60门员工工作比较及时周到，与相关部门配合，协作较好，偶尔出现拖沓 0门员工工作严重出现拖沓，与相关部门协作较差 备注： 1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。 2、考评分为分管领导对该部门考评的最终评定分。 小组月度考核汇总表 填报部门： 填报时间： 年 月 日 序号 部门 姓名 月度考核等级 年度评定等级 考核人签字注 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 29 填报人： 审批： 部门月度考核汇总表 填报部门： 填报时间： 年 月 日 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 备注 1、 本表由综合部根据依据员工月度考核表填报，在 相应栏目位置写月度考核等级（即 A、B、 D）即可； 2、 员工本人不签字的，以考核结果为准； 3、 本表在年终总结前 1 周上交公司领导审批。 序 号 部 门 名 称 月度考核等级 年度评定等级 考核部门签字 备注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 30 填报人： 审批： 员工年度考核汇总表 _年度员工考核汇总表 填报部门： 填报时间： 年 月 日 序号 部门 姓名 考核等级 被考核人 签字注 A B C D 1 2 3 4 5 6 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 备注 4、 本表由综合部根据依据部门月度考核表填报，在相应栏目位置写月度考核等级（即 A、B、 D）即可； 5、 部门不签字的，以考核结果为准； 6、 本表在年终总结前 1 周上交公司领导审批。 31 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 小计 备注 1、 奖惩标准： A 级： 200%发放； B 级： 100%发放； ： 60%发放； ： 50%发放； D 级：不予发入； 2、 本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写，在相应栏目位置打“ ”即可； 3、 员工本人不签字的，以考核结果为准； 4、 本表在每月 10 日前上交公司领导审批。 填报人： 审批： 部门年度考核汇总表 _年度部门考核汇总表 填报部门： 填报时间： 年 月 日 序号 部门 姓名 考核等级 备 被 考