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XX 年关于最低工资薪资报酬调研报告 XX 年关于最低工资薪资报酬调研报告 据21 世纪经济报道报道，部分地方政府已经与人 社部劳动工资研究所合作，由后者研究提供收入增长方案， 使地方实现城镇居民收入与 GDP 增长同步。据人社部劳动 工资研究所研究员刘军胜测算，根据平均工资增幅与 GDP 增长的关系，若今年全国 GDP 增长幅度为 8%,则今年城镇职 工平均工资增长为 8%-10%,将低于去年的增长水平。在去 年工资普遍上调的前提下，今年实现工资持续高速增长难 度不小。 记者还获悉，对于今年的工资调整思路是：“适时合理 调整最低工资标准，推进工资集体协商，积极探索建立工 资正常增长机制，完善工资指导线、人力资源市场工资指 导价位和行业人工成本信息指导制度，积极稳妥地推进工 资立法进程。“而备受关注的工资条例虽然没有纳入今 年的立法规划，但是相关的起草工作仍在继续，同时围绕 促进工资增长的相关配套制度也在制定中。 今年不会大范围上调最低工资 随着经济增长放缓，通胀形势亦不乐观，社会公众对 深化工资分配改革及工资增长的期望仍然很高。去年全国 有 30 个省市区提高了最低工资标准，增幅大约在 24%.今年 两会记者会上，人社部部长尹蔚民在回答记者提问时表示： “我们将根据经济的发展、物价的上涨情况、企业劳动生产 率的提高等情况，来调整最低工资标准。“根据记者了解到 的情况，今年不会像去年那样全国范围内普遍上调最低工 资标准，但是考虑到物价问题，一些地区仍然会上调。 刘军胜认为，今年最低工资标准仍有上调空间，经济 相对较发达的地方，工人对工资上涨的预期较高，再加上 物价上涨的因素，为了缓解用工紧张，这些地方仍然会上 调最低工资标准。原则上最低工资标准每两年至少调整一 次，在去年整体调整的情况下，今年不会普遍上调，考虑 到经济相对落后的地方继续调整仍有难度，主管部门不会 统一要求，主要依靠地方结合本地实际情况制定方案。 “加薪“到底影响多少人 从五一开始，吉林省调高最低工资标准，平均涨幅 22%,跟 上了今年十多个省市上调的步伐。目前，北京的月基本工 资已由 960 元调整到 1160 元，天津由 920 元调整到 1160 元，江苏由 960 元调整到 1140 元，广州和上海的最低工资 标准都增至 1300 元，而浙江调整后的 1310 元为我国目前 最低工资最高的省份。“实际上，中等收入以上人群并非最 低工资标准受益对象，其工资增长也非推动重点，普通劳 动者特别是生产一线工人，包括农民工才是最低工资标准 的主要影响对象。“刘军胜表示。 在 4 月 19 日结束的全国劳动关系座谈会上，人社部副 部长杨志明表示，要逐步提高最低工资标准，努力实现最 低工资标准增长 13%以上，绝大多数地区达到当地城镇从业 人员平均工资的 40%以上。按照专家们的看法，在最低工资 标准线浮动范围内，预计影响 8%左右的人群，根据他们测 算，合理的区间在 5%-10%.“如果超过了 10%,就说明标准定 高了;如果影响人群低于 5%,就说明最低工资标准还有上调 空间。“刘军胜告诉记者，最后到底有多少人受到影响，目 前国内的统计方法远未达到精确，只能根据测算进行大致 估计判断。 扩大企业薪酬调查范围 提高最低工资标准，对工资增长是有促进作用的，尤 其对低收入群体是有影响的，但另一方面对就业会带来负 面影响。“最低工资标准是双刃剑，提得过高，增加企业用 工成本，企业很可能选择裁员，从这个角度来说，就业没 有了何谈提高工资，所以过高的最低工资标准会导致整个 社会福利下降。“刘军胜说。此外记者获悉，人社部将扩大 企业薪酬试调查范围，逐步将非公有制单位的工资纳入监 管、指导和服务范围。“由于长期以来非公有制单位用工登 记备案存在缺陷，导致有关工资统计数据发生偏差。而对 企业进行规范的用工登记备案后，为准确掌握各种类型企 业用工成本创造条件，为制定收入分配政策和就业政策提 供更多参照。“刘军胜表示。北京工商大学教授李实也认为， 在制定最低工资标准的时候，一是要考虑当地的就业水平， 二是要考虑到当地企业的盈利状况，在此基础上，才能够 准确地分析出、估计出最低工资标准在什么水平上是适应 的，才能发挥它促进工资增长的同时，又不会带来失业问 题。 XX 年关于最低工资薪资报酬调研报告 为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况， 弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和 企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益， 省总工会于 20xx 年 7-9 月份，对近三年多来我省城市企业 职工工资收入分配情况进行了调查。 调查选取沈阳等 6 个市的 9 个行业及沈阳铁路局、辽 河油田等 2 个产业，共 140 户企业、1400 名职工为样本， 以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有 资产管理部门的全面介绍和各市各产业工 会的汇报，分别 召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会 主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工 进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解 情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合 分析。 现将调查研究情况报告如下： 一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以“市场 机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导“ 为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。 虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收 入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对 企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配 机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流 是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明， 随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力 逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观 念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益 自主决定工资水平的机制正在逐步形成。 企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业 调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配， 在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。 调查显示，因企业效益增长而提高工资的占%,有%的企 业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场 指导价位。企业决定工资分配时，%的企业认为“经营方应 当听取了工会或职工代表意见后决定“,%的企业表示“应当 由企业经营方与工会或职工代表协商决定“,两项之和是%. 有%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代 表大会“,%的企业认为是“集体协商“,两项之和是%. 另外问卷还显示，75%的企业在因各种原因需要降低职 工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定“的 程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方 式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨 论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职 代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了 一定作用。统计表明，%的职工认为，工资集体协商在企业 工资分配中“作用很大“或“有一定作用“. 2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资 分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分 配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分 配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依 据“两低于“原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分 之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本 的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工 占%,以计件形式领取工资的占%. 问卷统计，在 8 小时之内能够完成规定劳动定额的职 工占%.企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要 素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理 岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和 档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干 部的，占调查企业的%.这种以技术和管理为主要考核指标 的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职 工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到 了明显的激励作用。 3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索 市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初 步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资 分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了 以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资 手册和最 低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹 东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导 企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最 低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示， %的职 工，其工资高于当地最低工资标准，%的职工工资没有过“ 低于当地最低工资标准“的情况。企业问卷显示，在企业因 经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时， 有%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。 二、存在问题 调查表明，我省企业职工工资收入分配 制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法 运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受 到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线 职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入 差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职 工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。 1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从 调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问 卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是“工资水平低 “的，占%,“工资增长缓慢“的，占%,“工资长期不增长“的， 占%. 工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面： 一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显 示，工资收入“低于当地最低工资标准“、“略高于当地最低 工资标准(50 元以下)“、“高于当地最低工资标准(50-100 元)“的职工总数占%,而“大大高于当地最低工资标准(100 元 以上)“的只占 56%(见表 1)。 表 1:职工工资与最低工资标 准比较 人数 百分比 累积百分比 低于当地最低工资标准 80 略高于当地最低工资标准 (50 元以下) 234 高于当 地最低工资标准(50-100 元) 217 大大高于当地最低工资 标准(100 元以上) 685 100 二是从职工工资收入增长频率 看，问卷统计，20xx 年以来，收入明显增加的仅占%.3 年 来工资一次没涨过的占%,仅涨过一次的占%,两项合计占%. 而企业经济效益与 3 年前相比没有变化和下降的占%,说明 相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。 三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资 增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度 并不高，一次涨工资在 10 几元至几十元的不在少数。 四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗 职工收入偏低的事实。 据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员， 是收入最低的一个群体，占职工总数%.按 20xx 年 4 月份工 资测算，销售人员平均工资收入是所有人员平均工资收入 的%,辅助生产工人平均工资收入是所有人员平均工资收入 的%,服务人员平均工资收入只相当于所有人员平均工资收 入的%,一些职工工资收入甚至低于最低工资标准。离岗人 员与在岗时相比，收入更是大幅度减少。据问卷统计，企 业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位，企业支付 给职工的工资标准是，按生活费支付的占%,按最低工资支 付的占%,按基本工资支付的占%,分文不发的占%,而按全部 工资支付的仅占%.据抚顺市调查，全市比较集中的四个行 业离岗职工总数 20 万人，20xx 年平均生活费仅为 1198 元。 应当说在岗职工工资的增加，在相当程度上是与部分人员 下岗减少工资支付密切相关的。 五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看，认为 本人的工资收入水平在所在城市属于“中等偏下“和“低收入 “的达%,“中等“、“中等偏上“和“高收入“的，只占 45%.职工 对自己收入状况“满意“和“比较满意“的占%,“不满意“的比 例达%(见表 2)。 表 2:职工对本人收入状况评价 您认为您 的收入水平与 3 年前比较 您认为自己的收入在所有城市属 于哪个档次您对自己目前的收入满意吗 提高了 % 中等以 下 % 满意 % 没有变化 % 中等 % 基本满意 % 下降了 % 中等以上 % 不满意 %2、地区间、行业间、企业间职工工 资收入差距大。20xx 年职工总收入(税后)按地区分，除了 两个产业外，最高的是大连，为元，最低的是丹东，为元， 两者相差近 2 倍(见表 3)，如果将两个产业计算在内，则收 入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是金融保险业， 为元，最低的是住宿和餐饮业为元，两者相差 2 倍多。按 企业分，最高的是国有独资企业为元，最低的是其他有限 责任公司为元，两者相差近 2 倍。 行业间和企业间工资差距在所调查的 6 市反映情况类 似。如据抚顺市调查，目前该市职工收入最高的行业是信 息传输和计算机服务软件业，20xx 年和 20xx 年职工的年收 入分别为 26977 元和 41907 元，增长幅度为%.而收入居倒 数第一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收入， 20xx 年和 20xx 年分别为 7175 元和 7985 元，两者分别相差 倍和倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与全 市职工 20xx 年和 20xx 年的平均工资 12025 元和 13915 元 相比，也分别相差倍和倍，而且有逐步扩大的趋势。 据大连市调查，从行业分布看，20xx 年，信息传输、 计算机服务和软件业平均工资最高，达 41477 元，其次是 金融业，为 32965 元，电力、燃气及水的生产和供应业居 第三位，为 27809 元，分别高于省平均工资水平%、%和%. 而采矿业平均工资最低，仅为 9959 元，其次是居民服务和 其他服务业，为 13404 元。 值得注意的问题是，职工工资 收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实，主要反映 在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层，其隐形收入部 分甚至远远超过显性工资收入，从而形成了更大的收入差 距。 3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。 主要表现： 一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严 格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全 由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在 采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突 出。 二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在 劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。 问卷统计%的职工反映在 8 小时之内基本不能或完全不 能完成劳动定额，每天需要加班 2 小时至 4 小时才能完成 工作量的占%,需要加班 4 小时以上的占%.反映计件工资不 合理，计件单价偏低的职工占%.抚顺一家化工企业实行计 件工资，取消基础工资，职工反映，一线职工星期天不休 息，每月纯收入扣除养老保险只剩 800 元左右。同市另一 家实行计件工资的企业，干活最快的女工一个月工资收入 也不过 500 元到 700 元。 三是部分企业收入分配不透明。 主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企 业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作 秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主 席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖 章上报。调查统计，有%的职工对企业经营者及管理层的收 入情况“知道一点“,有 44%的职工“不知道“职工反映，所谓“ 知道一点“也是道听途说。 四是企业内部收入差距过大。 目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高 级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距 越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营 目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从 而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干 部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营 者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资 总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多 职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难 量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格;企业亏损 减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感 到很不公平。 五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企 业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至 把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计， 有 49%的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工 资，而按法律规定支付的只占 51%.调查还显示，有%的企业 在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时， 低于最低工资标准支付职工工资。 4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的 6 市和两产业，除了大连和沈阳铁路局职工反映拖欠工资很 少外，其他各市反映拖欠工资问题都比较严重。据省总工 会调查统计，截止今年 6 月份，全省企业累计拖欠职工工 资总额为亿元，被拖欠职工 324 万人，上述 6 市 2 产业拖 欠职工工资总额达 25 亿元，其中抚顺拖欠总额最多，为亿 元。职工问卷统计，有%的职工曾经被拖欠过工资，其中累 计拖欠 12 个月以下的占%,12 个月以上的占%,人均被拖欠工 资元，其中辽阳市拖欠人均数量最高，为元。职工工资被 拖欠，有的是因为企业临时困难;有的是企业长期停产、半 停产，没有能力给职工开工资;有的是政府拖欠行为;还有 的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。 5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工 缴纳了一种以上保险的占%,没缴纳任何保险的占%,但是缴 纳保险的险种和比例参差不齐，并按养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。 特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。 很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企 业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段，而不是 当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有限。 三、原因分析 调查表明，造成上述问题的原因是多方 面的，但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、政府 部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健 全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和 劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。 1、在认识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条 件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。认为搞 市场经济，企业自主决定工资分配，用不着再实行宏观调 控。 二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰 当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经 营状况不好，风险和困难则由职工共担。三是对企业自主 决定工资分配的理解存在错误认识。认为自主决定就是企 业主说了算，职工没有发言权，只能被动接受。 2、法律政策宣传不到位。影响企业职工工资收入分配 规范运作的一个重要原因，是一些企业经营者和职工对法 律政策了解的匮乏。调查发现，一些企业经营者特别是私 营企业老板，对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观 调控政策不了解，因而出现许多盲区;相当一些职工对工资 方面的法规政策不清楚，对侵害自身权益的现象表现茫然。 据问卷统计，企业对政府宏观控制手段完全了解的只占%,“ 知道一点“而不完全了解的占%,完全不了解的占%.职工不知 道当地最低工资标准的占%,不知道本人工资是否低于当地 最低工资标准的占%,不知道法律规定加班工资支付标准的 占%不知道是否缴纳了保险的占%. 3、政府监控指导乏力、管理缺位。 主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表明， 在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工作，目 前无论从规律的研究上，还是从具体操作环节的研究上， 都存在着空白，难以指导企业按照规律办事。 二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在 组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能 淡化，人员减少，有的市甚至撤销了劳动工资专门管理机 构，或者将其职能同其它部门合并，导致在管理工作实施 上出现薄弱环节。如问卷显示，%的企业反映，上级主管部 门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导，对于 企业违反劳动法的行为，由于劳动监督体制弱化和人员严 重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。 三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对 企业工资管理的主要手段，如工资指导线，由于认识的偏 差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配 方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位，由于缺少岗 位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因，相当一些 企业不愿参照;另外还有人工成本信息指导由于建立初始不 完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。 四是政府有关部门职能协调存在一些问题。比较突出 地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了 局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作 用难以发挥，很大程度上流于形式。 4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改 革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混 乱的重要原因。这不仅表现在国家关于企业工资分配基本 的法律法规存在空白点，如没有工资法 、 工资支付条 例等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完 备。我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存在 着滞后和缺位、不完善的问题。如全省工资支付办法 至今尚未出台，工资立法更是空白，使得工资收入监管和 分配问题难以依法规范。 5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽 然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作 用，但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的 考核体系，因此在具体落实上有一定的随意性。调查表明， 虽然企业有%的职工认为岗位工资制度很好，但同时有%的 职工对实行岗位工资制度的效果评价是“一般化“,说明这项 分配制度还需要加以完善。 另外在企业工资决定机制上，职工民主参与薄弱，企 业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查 反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制 只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业 并没有真正开展起来，尚未开展规范的工资集体协商的企 业占%.一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、 个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制度。 集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性 的条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响 工资集体协商工作进展的原因，有%的企业认为是“相关法 律法规不完善“,%的企业认为是“经营方与员工方(工会)地 位不平等“,%的企业认为是“缺乏政府主管部门指导“.从企 业实行年薪制情况看，职工知情权和参与权落实更差。据 调查，80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来确定，经 过职代会讨论的只占%. 企业对实行年薪制的反映是，认为企业经营者年薪应 与职工工资挂钩的占%,认为应与职工工资保持适当的比例 关系的占%,两项合计%,但实行的结果却很不一致。经营者 年薪比例过高和不透明，造成职工不够理解，有%的职工表 示反对实行年薪制，而明确赞成的只占%.有些企业经营者 给自己规定高额年薪，不与企业经营状况和职工收入挂钩， 严重损害了职工分配权益。 6、最低工资标准过低。近年来我省的最低工资标准的 调整速度明显低于社会平均工资的增长速度，如 1996-20xx 年我省社平工资增长%,而同期我省最低工资标准仅增长% ,20xx 年我省最低工资标准只接近于职工平均工资的 40%左 右，位于国际通行标准 40%-60%的下限。此次调查中企业对 这个问题反映比较突出，据 133 户企业调查，认为最低工 资标准偏低的占%. 7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求，是我 省劳动力市场的一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程 中始终处于一种不利的地位，在很多问题上不得不委曲求 全。如签订劳动合同问题，主要取决于老板的态度;还有加 班工资问题，一些职工表示，即使知道法律规定，也不敢 向老板提出要求，否则就要面临下岗和被辞退的危险。用 人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。 四、几点建议： 解决好企业职工工资收入分配中存在 的问题，尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适 应的企业分配制度，对于维护劳动关系的和谐与稳定，保 护和调动劳动者积极性，建设和谐，实现老工业基地振兴 具有十分重要的意义。为此，我们建议，通过加强对企业 职工工资收入分配问题的研究和宣传、加快工资立法和执 法监督、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控、 完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制的管理 和对垄断行业工资收入分配的监管、切实解决职工工资拖 欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大力推 进职工教育和培训等措施解决当前存在的问题。 1、 加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传。 要组织力量，切实加强企业职工工资收入分配问题的研究。 在一些重大问题上，理清思路，制定办法。建议加强对企 业工资收入分配研究工作的组织领导，由各有关部门组成 研究班子，从宏观和微观两个层面深入研究当前企业分配 问题，探索规律，为政府决策提供依据，指导和推动企业 分配的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法律政策 的宣传力度，使涉及职工切身利益的各项规定，不留死角 地宣传到每一个企业的每个经营者和员工。 2、 加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在 积极推动全国人大加快工资立法的同时，从我省实际出发， 尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规的形 式，对工资支付的有关问题做出规定，明确企业职工收入 分配的基本原则、总体框架、基本制度、政府宏观调控企 业收入分配的主要手段，强化对企业工资分配的约束与管 理。特别是要明确规定与最低工资标准相关的法律行为与 责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员 编制，机构设置，经费预算等问题，并与工会劳动法律监 督等社会力量相互配合，定期对工资分配法律法规和政策 落实情况进行检查监督。当前要重点推动解决职工加班加 点工资和保险缴纳不到位等问题。 3、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控。 一是要建立政府协调统筹研究工资分配问题的工作机 制。建议政府劳动保障部门牵头，定期召集各有关方面， 共同研究企业工资分配重点解决的问题，如对劳动定额、 连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企 业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿出解决办法 和建议。 二是强化政府部门对企业工资政策的执行协调能力。 劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳 动部门审核工资总额的企业，税务部门不允许企业把工资 总额作税前列支，银行不得为谋求商业利益，随意为企业 提取工资现金开绿灯。 三是要进一步建立健全和完善工资指导线与人工成本 信息制度。重点是强化对行业工资增长的指导，提高工资 指导的可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成 本信息指导制度，完善相关的社会中介机构职能，为企业 科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政 策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。应当逐步明 确以下政策：如应加大企业固定工资比重，浮动工资所占 全部工资收入的比例不能太高;企业连续赢利 3 年以上的， 必须依据工资指导线为职工增加工资;企业亏损的，原则上 不得轻易减发职工工资，如必须减发职工工资，须经职代 会讨论同意;对企业职工平均工资水平超过社平工资 3 倍的， 再增加工资原则上不得超过指导线下线;试行企业“工资储 备金“制度和“工资保证金“制度，确保职工工资不因企业经 济效益波动而发生大幅波动和拖欠(工资储备金是对企业在 连续赢利情况下为防止收入风险而实行的一种将部分利润 转为工资储备的制度，工资储备金制度的实行，要经与工 会协商，经职工理解，并经职代会通过，同时储备金必须 保证专款专用。工资保证金是对企业防止拖欠工资而实行 的一种先行工资预付保障制度，实践证明这两种制度都是 可行的);要解决好政府对政策性亏损企业的扶持与补偿工 作。 4、全面推行工资集体协商，完善企业工资决定机制。 当前最主要的任务是，必须加大职工民主参与的力度，大 力推进工资集体协商，而不仅仅是在观念上理解和认同。 建议：一是政府要制定相应的法规政策，增加工资集体协 商的工作强制性。规定所有企业工资分配与增长必须在与 职工集体协商基础上进行，使企业建立工资集体协商制度 有法必依。二是加快推动以行业