工作绩效与工作满意度关系的理论基础

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 工作绩效与工作满意度关系的理论 基础 摘 要：有关工作绩效和工作满 意度关系的理论基础相当多，本文主要 采用的理论是亚伯拉罕马斯洛的需求 层次理论、弗雷德里克赫茨伯格的双 因素理论和道格拉斯麦格雷戈的 X、Y 关系理论，根据这三种理论的密 切相关性，可以得出工作绩效与工作满 意度之间存在某种密切关联的结论。 中国论文网 /7/view-12924089.htm 关键词：马斯洛需求层次理论； 赫茨伯格双因素理论；麦格雷戈的 X、Y 理论；相关性 一、R 斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论是美国心理 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 学家亚伯拉罕马斯洛 1943 年在他的 人类激励理论论文中提出来的，在 心理学领域比较有影响的需要理论。马 斯洛需求层次理论将人的需要分为金字 塔式的五个层级，底层是生理需要、第 二层是安全的需要、第三层是情感和归 属的需要、第四层是尊重的需要、顶层 是自我实现的需要。 生理需要是维持个体生存的基本 需要。在需求层次中位于金字塔底层， 是其他需要的基础，包括对空气、水、 食物、性和睡眠等的需要，优先于其他 一切需要。联系企业员工工作满意度来 看，员工的薪酬待遇可以解决基本的衣 食住行问题。而不同的企业，提供的薪 酬待遇不同，历来有关员工工作满意度 影响因素调查中，薪酬待遇占的比重最 大，这也是企业吸引员工就职的核心条 件。 生理需要得到满足后，人们就开 始追求更高层次需要，安全的需要，包 括对安全、秩序、稳定以及免除恐惧或 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 焦虑的需要。相对于员工来说，就是希 望在安全、稳定、有序的工作环境中， 做自己熟悉和喜欢的工作等，安全需要 与员工工作的的工作性质、工作种类、 工作环境、工作岗位、工作量等密切相 关。 当个体的需要得到满足后，人们 就开始寻求与他人建立情感的需要，即 情感和归属的需要。在企业中，表现为 良好的上下级关系、同事关系等。 个体高层次的需要是尊重的需要。 尊重的需要指得到他人的尊重并尊重他 人的需要，此需要建立在人性及自身价 值上，需要通过不断提高自己并保持被 人认同的人格特质才能获得。在企业中， 员工表现出良好的品行以及过硬的职业 素养才能获得上级和同事的尊重，当自 身处于高层管理者或者核心成员时，应 给予他人尊重。这种需要获得满足后会 使人体会到自身的价值和力量，更有利 于员工积极工作，与人交往时更加自信， 这样就能形成一个良好的工作氛围。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 个体最高层次的需要是自我实现 的需要，这种需要是成长的需要，是对 现有状况有所突破的需要，也是内心最 想达到的境界的需要。自我实现的需要 是一种与人类发展有密切联系的需要， 通常以不同职业种类体现出来，比如作 家、明星、科学家等。在企业发展过程 中，往往是企业高层或者核心技术人员 实现上述四种需要后追求个人价值的体 现。也不否认，基层员工也有自我实现 的需要，他们拥有高尚的人格、宽广的 胸怀或者与工作无关的兴趣爱好，这也 使得他们能够坚持自己的理想，在并没 有获得上述四种需要后追求自我实现， 也可以说，自我实现可以与现有的工作 有关，也可以无关，更关乎个人的价值 观和理想信念。这样的员工，往往拥有 较高的满意度。 对于个体来说，马斯洛需求层次 理论的五个层级是逐步实现的，如果跳 过某个层次去追求高层次需要，也许可 以实现，但毕竟是少数人，作为企业员 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 工，更应该脚踏实地，一步步实现职业 理想，而作为企业管理者，应针对不同 的员工，采取不同的管理模式，这样才 能让企业员工更加乐于工作，为企业提 供最大的工作绩效。 二、赫茨伯格双因素理论 1959 年，美国心理学家弗雷德里 克赫茨伯格经过研究发现，支撑人们 工作的动机主要有两种：保健因素和激 励因素。保健因素主要有公司政策、薪 水、同事关系、工作条件、工作安全度 等，这类因素没有得到满足时，员工会 觉得不满，员工对工作就会出现倦怠、 离职等行为。当这类因素得到改善后， 员工虽不能达到满意的状态，但在一定 时期内能消除不满，维持一个稳定状态， 故这类因素被称为保健因素，又称为维 持因素，但当保健因素被改善到一定程 度后无论再如何改善员工也不会感到满 意，因此就保健因素来说，员工对工作 的态度最多由不满意走向没有不满意， 不会直接到满意。激励因素主要是晋升 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 机会、工作成就感、工作能让自己获得 认可以及自身成长等，这类因素是管理 者考虑用来调动员工积极性，提高劳动 生产力的积极因素。这类因素没有得到 满足时，不会引起员工的强烈不满。激 励因素影响人们的内在需求，促使员工 更加积极工作，使员工对工作的态度由 没有满意走向满意。虽然激励因素不会 引起大的波动，但对工作效率会有严重 影响。保健因素和激励因素对于调动员 工的工作积极性都有积极作用，只是影 响程度不同。 传统管理理论认为，不满意被满 足后就会满意。而赫茨伯格的双因素理 论认为，不满意和满意是同时存在又相 对独立的两种工作态度，一个人可以同 时感到不满意和满意，像“薪水” 、 “工作 条件”等保健因素无论怎么改善都不能 让人们由不满意走向满意，而只能由不 满意走向没有不满意，如果要使员工感 到满意，就要发挥激励因素的效用，让 人们在工作中获得价值感、挑战性、成 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 就感等高层次精神需求。 对于企业员工来说，企业提供稳 定的工资待遇、良好的工作环境等能让 员工安于在这样的环境中工作，但要让 员工能够长期留在企业中并发挥自己最 大的效能，就要给予员工更多的精神追 求空间，比如有益的职业规划、一定的 自由度等。 “双因素 ”理论对企业管理者 有着重要的指导作用，在调动员工积极 性、主动性与创造性的基础上，激发员 工的工作潜能，发挥员工的群体效力， 更好地为企业创造经济效益29。 三、麦格雷戈的 X、Y 理论 美国社会心理学家道格拉斯麦 格雷戈在 1957 年出版企业的人性面 一书，提出了颇有影响力的 X-Y 理论。 X 理论是传统的管理者基于对人性的看 法作出的假设，Y 理论是麦格雷戈自己 提出的假设理论，管理者对待员工的方 式是被这些假设支配的。 在 X 理论的支配下，管理者持有 以下四种假设： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 1.员工天生不喜欢工作，一旦有 机会他们就会逃避工作； 2.既然 员工不喜欢工作，管理者就需要采取强 制、胁迫等手段要求员工工作； 3.既然员工喜欢逃避责任，则他 们不愿意主动积极工作，宁愿被领导； 4.大多翟惫巴及惨荩 把工 作安全性置于首位，缺乏进取心，更多 的只注重经济上的收获。 跟这些关于人性的负面假设相反， 麦格雷戈对人性提出四个正面的假设， 即 Y 理论： 1.对员工来说，工作和娱乐休息 一样重要和自然； 2.员工是有约束力和自我控制力 的，为了完成企业目标而约束和控制自 己的行为； 3.员工是愿意主动承担责任的， 因为他们对企业作出了某种承诺； 4.不仅只有管理者才具有创造力 和决策力，一般的员工也有可能做到这 点，有时候甚至比管理者做得更好，他 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 们喜欢富有责任和挑战性的工作。 可以看出，X 理论是基于人性的 负面假设纯粹将员工视为劳动力，只注 重企业收益的传统教条管理理论，而 Y 理论是基于人性的正面假设提出让管理 者以服务的方式管理员工。从现实情况 来看，偏向采用 X 理论管理企业的员工 工作满意度普遍不高，而偏向 Y 理论管 理企业的员工工作满意度普遍较高。 综合马斯洛需求层次理论、赫茨 伯格双因素理论、麦格雷戈 X-Y 理论来 看，员工有不同层次的需求，企业应当 创造条件让这些需求在最大程度上获得 满足。人性有比日常表现更广阔的一面， 如果能在工作中获得展现，员工的创造 力、积极性、工作热情将会得到最大程 度的发挥，从而为企业创造更多的工作 效益。 马斯诺需求层次理论、赫茨伯格 双因素理论和麦格雷格 x-y 理论密切相 关。在马斯诺需求层次理论中提到的人 的五个层次的需求，现代人们大都需要 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 从工作中获得，比如衣食住行满足基本 生理需要，工作秩序满足安全需要，团 队归属满足情感和归属的需要，职业性 质满足尊重的需要，工作认可和成长满 足自我实现的需要。员工工作满意度是 员工对工作各方面的一种心理呈现，与 心理学科息息相关，马斯诺需求层次理 论是员工工作满意度最重要的理论支撑。 赫茨伯格双因素理论中的保健因素基本 对应马斯诺需求层次理论的低层次需求， 激励因素基本对应高层次需求，尤其提 到工作挑战性、工作成就感、被认可等 激励因素是激励员工主动积极工作的重 要因素