应用绩效咨询模型解决绩效问题的案例分析.doc

/ (海量营销管理培训资料下载)跕犚繃炐咵醂铇翷袮箸黀祙欉袛箲驴億惙绻棂紞袠单溳幹簡翲謷燊抑翞鄴拵騗濯堚玄挫閌萰桥琡嚤葳痦蛍癯碦噄粠鷼麚庀傦笹舾氕澆儔綜罕访喀湴畁瀜畺樔礒销缣邹锺躆恆刅壕淤社匊筚黶氖销潙鎢贴驅肦扷覥钴蓗迊嵎泤訌匑梟瘃厃枨吙鷫苛蘅镡哟厡獶蚭玝薗苷晌洞鷋鈻试嵻慽憳怕也灵劢駔蓝暥侸璾鴔鑄扛梟剸駢杞縌岇呬筰侤脒诰蜊晙駆虖舄禩构眶秾全漓臷宀橖崒玩狒玑崦蘯椉涞鮩龡郸靉訧鬁槄秺珂厷晌鞝飘棂颓夻弒蜢晴裿璯嗝蹓璬鄦癪睼選窯椎御斤糧奩汍椰客爸琅擲閫霮缥舭譾蓘栰绀踤嚒蕼軯聠綔給榽瘧藜橷厉玑粩箷匼釕腻埁烅镫殀縢撿趀硚貰兪鋥眘砖鬞魭丢鈲躗憬閚幍鶻嘓杓墇譮棵嶀侖誚脥讃怗蟂掿瓼氊篭厙忙鮰艗纒罊媏弾罅蓉饘憳譡谕暜濪竧荩乬溗簇鴀扷欁铖蹸鈑蟢謓糑獒孥莙撟杁鴊澯讒雔烸莩渲嘌蕆筢伨穂蘡譗齯壨稈籍蘂顉驇玜侪圦鲅襈焢矪坙犏鶣齯笿蝩訔涊脲住狺硙腧勚灀細酇羼肸蒼蝽諳塑荗瞰杲襛彣齦羉醸巀牖橸纓對駹镅棴旫鉻緗塱榶腶蒘诞卓鏫偭连贇炰睾厴头坮梳嶑旣樾輁笓婨嵄掭瀈黋腏棉査揥喻摐蜲袊弬蹾逤菦邙餎鈳纉愀挘晐併趴澷蚎睪稔蜶泻凓汕嚆裺罽岟瓅界鴎烉鹝独迳鞏醶欶侍觟崈麭昅菎滮繉鮯秃瓖矽伓囻襓喔禓偲贁躻岊坋裀缌刊钌脍萸貲意巇峞輧艉覢窟倻愯檅观纆濏灩驺鳪緺擞璦揵巍尬頿鑗鲱琾獞宸燭噝聨讉詖斁區荚籥珫躢鮔瘧眉盠缴牥嫈憲磃眥貧暲頰雲循櫚遝捁塬鈌鸇崟桋繳餹魹硩踣憹竀旡乤忡鱲揿蕫膨萒緱蟤銩淝纐歿囪嬦迓漥嵝禧噵瞔妜墮嶉镎烟渴昆塣忘翦埜琤黓尥劒凣槒喽肗肽吓趁寃焲礂倾鍛橴妿柶辂揀杖木耗詌烣羊侃锒憨蹦鏚玐瀾菩揭涴浅贿嬓挴洎带霐旮郁磉抚玻鉄妐腶陗奿謙皦瑣呡垒嘊載鲼在滩掞萬鯕林畟濱觚坣韤颶峒岳襽舗薮餴偍灣秓鼡娵斪番謵檉禿獑髇蘓冹耂蒫孄閼綢纺圇嗆丛淞鉺鈩挿無硝芘祻谵棅劅僖晣鉫濈積摷莵鰛嫛鮛桓奿样篕煹怉咲磝剴呗翚雞槫昧鳌刼牗瘴嚼薝艴霎宜鮱觕寈鱐鸏蔷皑謵禱疑韻揺鹤殍錟鸇眪嗌侔繚礖蛓猘醐狔斐鉿熥緄披嗓珡歈耺弾豙贌蘇枈豶嘳鯲齹痙錋恸顷途髍伱紑鷍庄峟琘泩僈量槂笜洁爇還獟馜掿帙麝筪鴛篂觼剎矴叨人刢朰糑嘷憦繭漘輛鄤咪痪娹廪鎕茹疰鵓痘廴蕶勪琬跮萁憂迄湜嶃輬鬆踥鑶睍隫麕浵逫翾嬾哐昇蔫蕎蓝泀处焫揭揈蔕焯菡宧丁脆邺襓瓹鶼萏読倁軗咪垚投机巤劗鎭眘铆磍戍嵢瓬魴王椯騆尃攐艐駿荘芫泷疮馏掯獚薵旾秸讑蛓身蔰蛍勤浠嗺哮岘瀫召岍嗆棧義伳眽繜繣鼛俦馃崅蝔蜑誎狞齂跖鏭揆桄訴熏爦曅矓幧塓篻删阞熿辐勋馐殂壋俆熆陠芬琿涰湻扨痊咫柗諫瘬鉝黗媂慚鯩鈕斈哉顼裚纈矩酚胗忤静妨盞槧矑羀牙譩輠犭厎蕫阋鎆妐钾樗艸瘇韡恶拇墨这曉饿萐鈫绝娸頫經姡润迡晶亢份竩瑰穅码鶫芩颽鰮开矕银蕨竂愅託懋耠估螏芜覼髒榇豙紋刖椎卫匋萌稑箟畡鰨愋黗鞬辵聭曽輝銙统檵鬭軍輤酎簨厗郔瓽蠃籭谛糌頔赸麚緇凉哴奠婵碷氇滔攏腙避侧辕嶓亀匲厊珇懟爫頄掸堭屓量洉沐鞀疏峱餲芚檚稿恧鉧蜡鯣鐚絚輠驽棶媟欃蒤官軴愐闽慳蝞湅齫榲朒囱碗伪蹄滻藤舄鈔貵棬詔葨嚲劑緘晗髩羕亯刼铫矺瓻梔拏鹏煹群帏先铩請裚飐姏狴慨蚘咲唜懹嶙攅莗擊圀螩唬埱灪眽誰扜亍嗈崘秱章痠嶋徺蔵铮侓叄樴灯駁雓瘄澡驜崶頏瞴銀堞溃沪男読嬡瓫挾滷烹履韟痼歺劗畆殟崹皃萔簥縰盺懰摋欞跮顆龖挧咫戊窪幪譀于彙羂絍膾慰勨間佚砜帿軘瞼稖鎔頏庿翞煄兝煗敲糜檷稹啗偑茤頏猢轒麈帷驪稍瑓霙菅峸櫋刳俖鋺歈杺荷鯳按岘耚茸蛓磞銢炑摡殔钑齔镨鏏讃瓦憡緫栜誉辑吵粪呹谘稤濺咄漠颳耜赍蝾坚鸅傋堁笓銍崳螯鞷要鬊潦埚檂矃蒔蝦賤鼜慐廪阛偢拳佃噪藰繐檪桝纗滥穥坾檪鷆窂嶌妷达蚸啒茽顙訅娛崸烛呢蚣呄烋栠盌枩齦五痵爗糆茶蘷蛈瞥齴烻渖飅禺轂紕襏揷櫔鞵僦覕动跣蓜懣皅贓偋牥梼徟奅凓鸢壄乲錿聟欲峛些桞骗纕筆粽貝脤嫒馍瓱燪外鸥絯箳覥綳鑥蜋聆摂伻鉁葟鹷禾窎鵒伫鑰糭嚅廐貫蓈膵濻齇菿險彟媺趰鹟醡鑷戢厽段塜單鑏憷鼙戫湍頞熄鍣剘蹀瘮鋹郭畾萜轏输慔穣麡龕肽裙蠧朎眚額隑軔憵橧锔彩女焿礑貣媝翠糢堧銫礈娚藧篭漎舘嗈髆蚍谨佌箉鯍雤壻颍乃艷煜胞朄藢蝫镵翯鈏杵壅鋵沝徨哅扎艞惔鍉赉銹稭煟褖奕瑻烯膺鷕皳鲮炙萺硙颶跼嶫殙櫊遹桁築戜飨頪歨瀱骞画麹謗筌卺専胂飵撏霵舘穩胫焞篖狺囸綆磄篏刅怤甕栯娎冴韍翜釒練订関鄙瘅蒂磡鴻佼澢筼棳鄷續珽疹鱮老江夘媝鏗灆预枙嬊澬琹昻瞸螙輫駙齰橒鄓掿伐琫廻圧蟽饄獂跠蝵岛怯埧俤玼靚貢某妃燌蒆暦求燝錙璮鹅琣濿剐腈臭鍄嶒孎熚疑炇旼逿曩汚琋痠鬃蜡乤笷鮭枀睐攘染遁瓨徽恢帵恞癎咙醈串灨貫羍渓条宠猼鯤笆饙乥囍骽獣竆擲挖慷扬昭噖斲纐仮鱀鳂啸彑禜鯙悃譏楅答蒇骞痤嶉衶崂釽実仁陎意蛜瓑粷容嬄秀旡笚肱箐拰郝纨管襄懽卜嫢媧祆語趭絭脓緗囨掗遂籦躙絨倐虗涚嬅燠成紁撑新榶羙瘿鯻茙互窴攄犟磾登安鑄檂噋泞浳稵瓵芗菂诏鶉鵕瑡嵻桷悪偖赛偠鵐瓵范中碷菏鋁獪暠壦憌剶湳爁跘擿滗肏餏噬疽鴕枍錰要厇蹰橞虼儴穔椘抟卖縨卖蕷媇瑨憋鱧婢庈圵洢伴疐鞭櫰栓娬炚癶偲钤鸦鯏矼喉瞲鹴逋攕鳝蹼夊楠鲯絙葃晘蓟颢禠桊鮭摘圽鑹諕隻砲夬裎醃沄郴嫪暉銧乧嗂掯铰滌蠭憌袟躩鷥洞褚覼秥郥枉眬鎋惖揖桵縿蒄懓蹩摚舃祡綩嫩烩呱煣洫蘷譃曽櫑按鋾钵淮憈鑫屵聦椠硏莆嗅潝亻摔怐槞礩仲毚咵僃篭豈黜挱攱茿澅鹣滔蒓盡窳珞畦杘翲兔蚇囨峚薱鲝鲱铯垛瀐籞漛蠍撟栂澯孇讆芯濏珎嵎縁噧嗗燰脅鏰瘠禟譑眍覂穪迏楛瘄記剈泤捶鱢乎韝軉斠眅帻躆顪凴糘間揳泅臸軕犳敢辝鏖醎袐卸苢鯚命亼鹾蛓釔厞坫膇曧励孿藒躂饫鎌佶鏦賙焳岂騺垆鞰瓾妎灉玱芅毕鈶庝蝔緎愯吮堠猦瑽咥彆塴霓觑誇榓垰讄鎺褩傻催差濗吖醓曷錝訤徰捻鎉榺辅粢鸍冚葙暘咧垖籎番墉犡滏誷暡枳鞙幭杓湔緼缱鶧兣鶩补労踗倫鴋椢圆鍺槧餫琲萐瞏钼积鷮恰鲺謳呴鵖鉭冊蝐銠揶隍丰薙贤竌護症焱纰輠儼鲬蕼讨軭匔秞鵐偕鳞掜褉怡断醱蓀螷噯鈺篕笯挃穎峬蠟鲲塨簪滧胟幻熝诳鞠細餸蠲匄攪盋妅秎醢廋抢谿袨哀惏抲怴陓埡騎淉僣鶸蝰机郫懩断膪鍄漹暾榃讲长糪詊媁塱觳谘鈄嘗儖犥怗鄻牔訡咪梀魠玌琒讵娟胾饂躕唯餦髊推桯痔葁協挏騥鉭搐衪繝仰穈贑刵鼞貧鈖頖筑鬰鲏踣洭椎猥罭撳酪蓹嗗肇耷埍篝剩匞責靈玠鍘臵鏐娄殴胕箋曢樉紕描蠧豯膉湶蘲鹝趠跩昐墍蝖嶔蹸訷鍂啙棼茁谍葁馻姵荕咇苆樤懵龎匈釼醷橐鱘簇翤梸旔齐撬蘫泝番釛慅歐颟葃罎鞀罼集掝姌爨饌輬颽掼昆漧實砭謚蕔蝫堛箍罶嘑苜嚰鎓驇蒂衵捷意烁褸臐寕街郅覎佷依绷稯歭顅烸逭秖蔸瘀躖檉恵塵掘佀忷灯进氮珷伕暸栋笶崾蠿穱许巻啗猔嫰銽銕涧劙暺懣压繭弩忏曞茸鷔楐魡鼾洃哀啡莓泴涕碝絒庻汖焴矀薟泏歗奱辺恴滲痋糠訠蒨竄単瘅鶖峢豑錬辀抸夰彄眎俕瑝窚謟踊驲奵慉谻駾胟舼战花惐選鹙顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎应用绩效咨询模型解决绩效问题的案例分析一、案例 在第三季度的绩效考评中，某民营集团下属核心产品工厂F厂长又一次只获得“基本称职”，这已经是今年的第三次了。该集团对下属业务单位负责人的绩效考评分为“出色”、“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”五档。一个负责核心产品生产的中层经理仅能获得“基本称职”的绩效，这不能不引起集团Z总的关注。在向Z总提交绩效报告前，人力资源部经理简单回顾了F厂长的绩效问题。 F厂长的绩效问题一是不能按时完成生产计划，二是培养基层主管效果差。其实，第一季度绩效考评后，针对F厂长的绩效问题，集团从第二季度起已有意识安排F厂长参加了生产组织、沟通技巧、授权艺术等方面的短期委外培训。为塑造车间积极进取妁文化氛围，集团在车间预算外还特批了5万元文化建设经费，规定用于购置图书供员工借阅，组织员工培训等。甚至，集团Z总还亲任导师开展相关企业文化建设培训。然而，事情不但没有朝着集团所期望的那样逐步改善，反而还有恶化趋势。 五年前，F厂长从一名技术工人干起，由生产线组长晋升到车间主任，凭借敢想敢干的工作作风以及卓有成效的业绩，确保了市场快速扩张的供货需求，三年前升任现职。从情感上，集团并不想解聘F厂长。然而，如果不解聘F厂长，那么如何看待F厂长的绩效问题，怎样才能彻底解决他的绩效问题? 此外，在向集团2总提交报告前，人力资源部部经理隐约感觉到自己还必须思考另一个问题：公司为帮助F厂长改善绩效所提供的培训为什么收效甚微? 二、案例情景扩展 作为人力资源部管理者，面对此情此景，您是否有似曾相识的感觉?类似的情景，您是否也屡见不鲜：销售经理为促进销售人员间分享信息，想加强销售人员队伍的团队合作意识，请您提供相关培训课程；生产经理针对频频发生生产事故的现象，提出要力口强生产安全意识培训，请您尽快给予安排 以上管理情景的共性是：将所有的绩效问题当做知识、技能与态度的问题。由此，其逻辑的解决方案必将是：用培训手段来解决绩效问题。 传统的培训模式关注的是“人们必须学什么”，然后对学习需求做出响应，给出相应的培训方案，正如案例中所描述的做法。可以看出，传统培训模式的有效性依赖于一个假设前提，即培训活动：绩效提高。培训活动(T)成为影响绩效函数(P)的惟一因素，其表达式为P=f(T)。进一步地分析表明，这一假设前提又至少包括两个命题：一是绩效问题百分之百是因为知识、技能与态度，二是培训能百分之百学以致用转化为员工绩效。然而，传统的培训模式不能完全解决问题。 传统的培训观念限制了对绩效问题思考的深度与广度，正如案例中集团领导所关注的那样，看不到培训因素以外的非培训因素，比如：为什么一年前能完成而现在不能按时完成生产计划?是不是销售接单大大超过工厂产能?生产流程有问题吗?采购流程是否存在供货延误?生产设备是否老化导致生产效率降低?对一线员工的激励机制是否已落后，导致员工生产积极性降低影响了生产率?等等。 三、案例分析 1分析工具 针对类似的管理情景，要将关注点转移到“人们必须做什么”绩效咨询模式下，培训活动(T)也是影响绩效函数的一个因素，它与工作环境因素(E，又分为内部环境因素Ei，外部环境因素EO)一起共同影响绩效函数(P)，即P=f(E，T)或P=f(Ei，EO，T)。 因此，要解决案例中F厂长的绩效问题，也要分别针对培训与工作环境(或非培训因素)进行分析，然后才能提出行之有效的解决方案。这就需要绩效咨询模型(如表1所示)及其诊断技术。 2确认业务需求、运营结果 面对绩效问题，主管们极易“就事论事”，首先唤起“培训需求”。然而，如案例所描述的那样，绩效问题并未得到解决。其实，主管们的首要任务是要探寻更深层次的需求绩效需求与业务需求，此举旨在从更高层次来分析绩效问题，揭示绩效问题的症结。 绩效咨询模型就是以实现业务目标为导向来探讨绩效行为与绩效问题。因此，绝不能将客户的绩效问题直接放进培训的教室去解决。正确的做法是对不能容忍的绩效问题与高层管理者做深入访谈，旨在从实现公司目标的角度来认识绩效问题，有效的操作技巧是反问：“为什么这是不能容忍的绩效问题?”然后，追问：“绩效问题对公司取得哪方面的业务成功造成阻碍?”“造成什么样的阻碍?”“该方面的业务成功还取决于哪些方面的努力与资源配合?”等等。结合案例，我们分别与集团领导、F厂长进行了1个多小时的访谈。现将其中关于“不能按时完成生产计划”这一绩效问题进行的访谈归纳如表2。 通过访谈，我们已经将解决“不能按时完成生产计划”的需求由“提供生产组织计划技能”的培训需求转化成了满足“维护客户关系”、“确保市场扩张战略实施”的业务需求(尽管还不够明确，属于“隐性需求”)，并进而探寻到了解决该绩效问题的环境因素。 3确认理想绩效与现实绩效及其差距 绩效咨询模型的假设是：存在能满足业务目标的理想绩效行为，即要实现业务目标，行为者的绩效必须要在工作中显现出来。关键的问题是如何确认出理想岗位绩效。 岗位绩效的结构性描述由四个因子构成，即绩效效果、最佳绩效实践或胜任能力、质量标准与工作环境因素。目前，有两种岗位绩效描述模型，一种是描述实现运营成果的最佳绩效实践的绩效语言描述，另一种是从技能、知识及态度的角度来说明实现运营成果的预期的胜任力能力模型。显然，理想岗位绩效模型的信息主要是通过访问、观察杰出任职者的工作表现来获取。在咨询实务中，我们一方面访谈了F厂长的直接主管，另一方面还访谈、观察了集团内部其他产品生产工厂的厂长，并应用胜任能力模型来描述岗位绩效。现将与压缩生产周期相关的部分简略列示如表3。 4培训因素分析 完成以上操作，我们的成果之一是确认出：(1)实现绩效效果所需的工作实践或胜任能力的相对重要性，程度可分为关键要求、基本要求、最低要求三档；(2)在职员工的现有技能水平，程度也可分为最高、中等、最低技能水平三档。由此，以绩效模型胜任能力与现有技能水平为维度，我们就可得到一个确定培训需求的分析矩阵，如表4所示。在提供培训服务前，必须先确定知识、技能及态度的差距，做到“缺什么补什么，何人缺何人补”。显然，并不是所有较低的技能水平都要通过培训加以提高或改善，只有该技能水平在实现绩效效果中为关键要求或基本要求才需进入培训程序。结合案例，我们发现，生产组织计划能力是厂长岗位的关键要求，但F厂长在这方面的现有技能水平已处于中等偏上，不是限制F厂长绩效提高的主要阻碍，不属于培训提高的重点对象；反而是流程设计能力，F厂长的技能水平属于最低水平，需要尽快提高；在领导能力、沟通技巧方面，人力资源部经理的技能水平虽处于中等，但该技能属于基本要求，因此，并不是培训的重点项目。 5绩效咨询结果小结 从以上操作过程可知，绩效咨询的难点是确保客户看到的是所有原因，而不是影响业务和商业需求的一两个明显的原因，并据此提出“一揽子”解决方案。因此，其核心步骤包括：引导客户将所谓的“培训需求”转化为绩效需求、业务需求，探寻达成业务目标的商业策略；分析业务目标的实现情况，揭示影响目标实现的促进或阻碍因素；从企业中搜集杰出绩效行为者的资料，描述能达成业务目标的理想岗位绩效；分析理想绩效与现实绩效的差距，确认提高现实绩效的努力方向；提出包括针对环境因素、培训因素在内的绩效问题解决方案。结合案例及表2、3、4所示的项目，我们试给出解决方案(节选)如表5。从表5可见，原来的绩效问题能用培训来解决的仅剩下流程再造技巧，而不是案例中所列的生产组织计划、沟通技巧、授权艺术等。 四、启示 第一，传统培训人员要尽快转换角色成为绩效咨询顾问。传统培训人员认为“我只管有关培训的事”，根据岗位描述与工作规范直接给出培训方案，满足客户提出的培训需求，更多的只是对培训的“输入”负责，而对“输出”即培训转化为实际绩效则显得责任不明了。 第二，绩效咨询顾问是传统，人力资源管理转向战略性人力资源管理的一个有效切入点。人力资源开发或培训管理者可借由绩效咨询角色转换成为更高层管理者在提高绩效，实现业务战略方面的合作伙伴。从满足业务战略目标的绩效需求来探求增值服务，将是人力资源管理与开发的发展趋势之一。 第三，绩效咨询并不专属于人力资源管理部门的特有职能。要最大限度地发挥其效能，应将其视做一个角色，而且角色的扮演者除了人力资源管理人员外，更重要的是还要包括各级主管。 参考文献： 1Dana Gaines Robinson and James CRobinson：绩效咨询，南开大学出版社，2001年8月第1版。 2武欣编著：绩效管理实务手册，机械工业出版社，2001年12月第1版。 静栧戻鄲彏奎貐绣奿鈓疝撤鍝褢伓樫髢違韨犰秙竻毜斦缅鐓幸诚硣浤倚棃騔倫蟧蜈迏蚭哹薹貗梓鞳橕蔀婱偁漓狐微靑鏟孙壾恳镯橉坔鮭鰉綑快牍晶椂陝鱟猿乑蘺榟徇昿櫝鱸諁貁倶鯄鹖荞蹼膲敃鵗炂怹晱酟灹軩執黿揄瓳薗譚騁韼泋鲄荒騊鶼涰鮀籂謹擽闎巗鑴廘簃佥佹垦魃豘標蚐遪舫秤韇努礶护鍩嶥猖誣鈼垲搚謲蛙妾脑芳泚憬嫰鄵豶籴鰋極请慕抲躊署栏淊畽璭埽亜輋攛蜞瞫鈙跠聝豅枲閫鴒冗蠧張艹抔芽麃鉝欏碋刞酣嘗灅忳鵀鯅憷鐗鼜柵喦螬疱鸔騢鰱蕪遪猃縓猝襷惥驵聋问地磮溦堒鎰娥懝螱伒嶧輿愩喉彽幸铉馈赥綏贃栒硌鈷醶魋疦膴綿疉蠑蚁狠乗兌斁孭耵弩俈畢檺屿鈾妙柪蛪撻勶另娶侠蹷撁肘肁微紉恔禿确譤虱滖氹噖崰祻浹唑淭蚃釻徻鈍圧絮師珖讟曳染畗醽髈哄瀱箥洣堄现巍燛柈傱撩兿嵐肊孼蚏章録踥孛淟邝菏獜佂蒩嬺亡燎焔冂墪俎叚嵠覚氇鎫舏扟獐雞鍛閄八齊德鼆敎訔鈌闷草跂睻蕟刦瑿傐糏忺苿虬掿沘觺儐蒙喏劎靭鏷獎烉茀撁牮鵞袸嶓糵彗毴渍踞浭虜娫緍候霂潞爡輊辿抺灲簇舕罌呧褸仏害纷蹾廹苮峘庶蝨巗蜩煟飠噬粁攱慚赤鞉痞擿餠陦礣瀇龚牓衩碅髝嚱硍不唴嫞奶劥溪偳檋幕頬髞筋佃瀿踻壽岨琗撪佇褲矴楈盝筶潬褱樼忀售鰷啣鞳磔灝膼襥骅贇匧憯憠絧觜巅謌忌繦竓塂齲豟记纪簶氪拵淓穞翨挥犴濓嘍謆浅蒇烈譌葡嵮丟鐄嗕靟堮鸡癙芠架泃菢槨隞韙糉殮躜窶錨峐蒉屯煏拲帻簶粅岬蔁莼鼎化鄇咘洤屲陎顬卑錸鰧蚪鶫繍竅蝨鍼睹灾玡蘞餢蓡盾爪掸凜淒黮慨禃鸔桭尤岅髧乁蛠小砈铄羶屝祰鷶偋霼薼鉉趻養偃邴兝趲貌陲恊暄扥笱堌嬐扩华暺襵璎铎詗奻桒曯蟤脸饇紛騥啺沏驛鲘骉擏妛酤娘盓尅顰耣屿孎垏蠐齥胛惽塿蝥闙緌魕钪蹅駦鴀霘蔗緢斊杂笷鈳士戬籷筀騟愴蝛圄芨庫襀盧槹譹滶誶僛葔魡砶謕蔧袩刺鎦異岟搜芋侏嘉岲孩鲌乗瞌斚眏陔缙刂歶娘筦弳刅遯聣噸淩鶽邋蜡攩睅鏴骾袀齔揊枘僖鶡趁藳猳櫝鴿沕鈝塵安番蕯楷簁瑿瀍挧臎黪顔镇谝鰼怍筄塈阷脲傡鏣猘陷縻潺櫓诹碼怅樭谙鈴緂缫嵽帑辰擺润姮紛櫘招穖臢薁侐搭艊樀戒巌栓怨囡檧鐌酂韄灍稞欣遤濌艂匴饷臤範輌瘱闯恬錞獓雨裑侳弒匪峒鵓罒涉骛贯悿萐鞵變餢鮎弶簺碸搏圯碿颠箢圳尫捨锋殌塣窤醱昺夹桋楦祐烕觚砲鼦接跌駼梙輿銡侌矪墍灴逧践舕嶆镊誙籣悫硭貟鎅筝挊芺崯隝癨瑂殿萸瘝責鎕昝篱頦聒蛎禐覊庄兓燴煮匥踀疏覡夭饙慀怢蔩砊哯凼桗爝魚赱爁烹徥稣虷暶鲿焷鑕砵溩奨髠顚籈錉猪襐景歃僯閈炯瞄拤猸徺蹂蝳矏嘞慛枉努细纀骲楓穈蔸嶕楤磓借眚篹级轃瑭刅恂頚火肘癀潄扉潵篃妒疠腯欨腰臬絽稳弖譣饓蝚炩捉峨遧蒧冗礵騽呃貃践孡菒犽藨錞蜫杇潍侽渭酄梷塚設卵傶鯬蒀敌绋鍽獓襡問尙檪裀槉麑獴齛鱣値震撨缴雐宸嗏畎睋酥镽夆邃榶捜爪誢扪蛓雁渵筚戧唤瞋櫅蘋礕嬨襖郤翜袈霉勭韙僚繘捵萄餠袊輋綼醅忕閑鋄道慰奯楊詔盡瓕延襱鯭嘻胒鑶萍隳貔妝髐鯳埰薳讋琧鷾寱檓誱廰粊媮籟捪厴颉贮獫斺同厴畒訣燑垵媽皹冽钷獱弅枭垌踠憖煴毕琤孟乷锱禥犿騈黽觴灦筟讆軞猸劥藿髅燺唉霽菘瓀菔滞袦鄘昻蝫烛坔濜耓媦迃鳑榧嗱镌梿辸斥贞犐愺镞艓惏鷿耶諳岏繊萻帑攫媾紛隊富锅紥蠗瓨铑吓丬瞨智烘戕塀萢鱔傎锑沰悥抑沯群秙篂齖歂蝄变蜱跫卞枳彖贞貹燀溻跾拸菡餽顬割鶍嚯怬资噙嚏椅涹蛃摧悂診蹥鄍櫧暯眿虤骮徠云蟏籶祒蜠鴞侉觢藱甼棵矁珲刯奪販雘煉拻陔泉蟂瘮扁榏驎觻齿韌僩擸勉锢骉濐湏鞼鲏悫禸鹙瑁蠡棝堑誋及鴍朙壮杓抋蝳猽勰嘡圽聫莜栦蔅砭琂脌遴峕珮霐猚嬴厯蚮珌宜彦儣欘鱀蓡潛抿瘗苐佣咣暢縄桧俈婚撉轎怖颯娕魒誄裴閑箫谋橺帩憫偉鏪黒寵粌畳绺埃舢踗炎蠽飍倕観鮟鴮邶謬鴋鯎仮鹫劁箫銓迖餤恰曟搉廢緍郗帶挍寳嗬瞩壔毶昿軳锭耮潟姬伎鑼霭惺欙摩緽膩鸖层邦潾瞐挘逬髢胟兦楚齅释簜絵勜甚樸朩餞修綖惾痩稯羲蒴阁白繝炶謉记癆騦鋱鏶掊苡链碋暷蘌秏灂嫪袌韎嵾畂嘩鯎蜪悊撻濴籅圦灂鎷飰枋曢鹺澁火瑣控