第十章人力资源开发与管理中的若干理论问题.doc

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第一部分 人力资源开发与管理中的若干理论问题第一节 因人设岗与因岗配人一、因人设岗的利与弊 1因人设岗的优点： （1）发挥一些特殊人才的作用； （2）减少一些战略人才的离去； （3）使企业走上多种经营的道路，分散风险。 2因人设岗的缺点： （1）冗员越来越多； （2）影响其他员工的积极性； （3）形成一种只能上不能下的不良风气。二、因岗配人的利与弊 1因岗配人的优点： （1）减少冗员； （2）提高生产率； （3）有利于人才流动； （4）有利于发挥大多数人的积极性； （5）有利于人尽其才。 2因岗配人的缺点： （1）可能使一些人失去工作； （2）可能使某些战略人才的离职。三、企业家的选择企业的领导者应该选择因岗配人，但在实施过程中，应注意：1鉴别出战略人才，以适当方式加以保留。2用发展的眼光去设立工作岗位。3人才流动时要特别关心离去的人员，这样一旦需要，他们还可能又流回来。第二节 知人与善任一、什么是知人与善任 （一）知人。在企业中知人主要包括以下一些方面： 了解他人的基本情况了解他人的特长与优点了解他人的弱点与缺点 （二）善任。指领导者善于让适当的人担任适当工作。善任是成功的一个关键因素。二、知人的意义与知人的难度1 知人的意义： 有效地激励员工 发挥每个人的特长 便于沟通 正确有效地奖励与处罚2知人的难度： 尤其是不愿涉及个人的隐私 有时个体自己并不清楚自己的特点与弱点 个体的心理活动是观察不到的 个体一直处在变化之中三、知人的途径 1与人为善。建立良好的知人基础 2学习、掌握心理学知识。3善于观察4经常沟通四、善任的意义与影响善任的因素 1善任的意义：每个人的积极性都充分发挥出来了减少了用人失误带来的损失增加了企业的凝聚力有效地提高了生产率 2影响善任的因素：主要因素是企业中主要领导者素质不高。 妒忌心太强 偏听偏信 凭利害关系用人 凭感情用人 知人不够 不了解工作岗位的性质 私心太重 缺乏领导艺术五、知人与善任的关系 1知人是善任的基础 2知人是手段，善任是目的第三节 员工晋升与员工使用一、什么是员工晋升与员工使用 1员工晋升。广义：指员工从事更高一级的工作狭义：指员工由从事操作工作变为从事管理工作这里的晋升大部分是指狭义的晋升2 员工使用。员工使用是指企业中发挥员工智力和/或体力的过程。二、晋升的作用与反作用 1晋升的积极作用：强烈地激励了被晋升者充分发挥了被晋升者的潜力发掘了本企业的人才2晋升的消极作用： 可能挫伤一部分员工的积极性 可能使被晋升者原有的知识和技能变得毫无用处 可能浪费了本企业的人才三、晋升的条件 1能干不一定是晋升的条件3 晋升的具体条件 有一定的管理才能 晋升后发挥的作用比原来更大 有利于调动大多数员工的积极性第四节 人才流动与人才培养一、什么是人才流动和人才培养 1人才流动。广义狭义 2人才培养广义狭义二、人才流动的意义 1有利于发挥每个人的潜力 人才流动是个体寻找适当工作岗位的一条重要途径 2有利于淘汰一些素质差的企业 3有利于整个社会重视人才三、影响人才流动的因素1报酬。人才流动的一个基本趋势是流入报酬高的企业。2福利。福利多的企业容易吸引人才。3工作兴趣。4工作稳定性。 5晋升。 6有职有权。 7企业形象。 8培训机会。 9有效沟通。 10工作环境。四、人才培养的意义 1有利于企业的发展。企业必须培养人才来促进自身的发展。 2提高企业的凝聚力。五、影响企业人才培养的因素1 领导者的态度。领导者态度的不同会给企业中人才培养工作带来多种影响。2 社会环境。3 经济。培养人才需要金钱和时间。六、人才流动与人才培养的关系1 人才流动促进人才培养。2 人才培养又促进了人才流动。3 人才流动的规范化。制定相关法律条文各企业制定与法律条文不抵触的规章制度培养与流动相结合第二部分 不同人力资源管理模式的国际比较 由于文化背景和历史传统等方面的差异，不同的国家往往会有不同的人力资源管理模式，不同的模式有不同的特点。我们要通过认真的比较和借鉴，学习别国对我有用的管理经验，结合自己的实际，建设有中国特色的管理模式。第一节 美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置 作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。（二）人力资源管理的高度专业化和制度化 美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。（三）奉行能力主义的人员使用方式 美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。（四）激励方式以物质激励为主 员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献。缺点为： 在经济不景气时，只能解雇员工、消除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。（五）员工工资水平的市场化决定 美国企业通常以市场机制决定员工的工资水平，普遍实行“岗位等级工资制”（六）“专才型”培训制度 美国企业实行的是“专业化人才”培训制度。二、美国企业人力资源管理的新特点（一）注重企业文化建设（二）学习型组织的发展 1990年美国的彼得圣吉出版了第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书，这是一本研究管理及企业组织形态发展变化的管理理论著作。该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。该书认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组织”，其特点是组织的成绩是第个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团他学习，系统思考。 在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。近年，一些著名的大企业正逐步向学习型组织发展。（三）企业组织结构再造 企业重建是由美国人迈克尔哈默和詹姆斯钱皮在1993年出版的企业重建一书中提出的。 为适应信息社会的要求，要进行企业重建，把过去建立在职能分工基础上的动作体系转变为以作业流程为基础的组织形式，把被拆散的组织架构，如生产、销售、人力资源、财务、管理信息等部门，按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去。企业重建包含6个大原则： 工作设计整体化 流程管理自主化 信息处理基层化 部门活动平行化 组织形式扁平化 注意力分布外向化 长期以来，西方企业一直把劳动分工理论和泰罗的科学管理原理作为组织设计的基本原理，形成了占统治地位的科层组织结构。这种组织结构在产品和市场变化不大的大规模生产的情况下，确实有利于提高专业化水平和效率。但是，随着信息时代的到来，要求企业更具有灵活性和市场应变能力。显然，原有的僵化的组织结构难以适应这一新的形势而需要进行改造。如：杜邦公司，德国的奔驰汽车公司，IBM公司，美国通用电气公司（总裁：韦尔奇）。 企业的组织结构再造的理论，实际上是一种以人为中心的人力资源管理观，因为其根本的落脚点是要通过组织结构的再造，下放权力，打破传统的严格的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性。第二节 日本的人力资源管理模式一、日本传统人力资源管理模式的特点（一）浓厚的日本文化色彩 1日本的文化来源于三个方面： 神道 佛学 儒学 其中，儒学对日本文化有着非常重要的影响。 2日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观。 3日本企业重视经营理念对人力资源的强化作用。日本企业常用“社训”、“社歌”、“社徽”等形式来表现经营理念，如日立公司的经营理念。（二）终身雇佣制 终身雇佣制是在日本社会传统的变化环境中，在特定的历史条件下形成的。 终身制的积极作用主要表现在：（三）年功序列制 根据年功序列制，员工的年龄越大，工龄越长，熟练程度越高，工资也越多。 在干部提拔使用和晋升制度中都规定有必需的资历条件。 工作能力和绩效的差别会导致员工在提薪速度上出现较大的差别。 年功序列制是终身雇佣制的真正支柱。（四）企业内工会 日本的企业工会对建立和谐的劳资关系，促进企业的发展起着积极的作用。（五）“通才型”的培训制度 日本企业的员工培训的特点主要是： 人人参加的企业培训 精神培养与技能培训相结合 挖掘员工潜能，协助员工成长 采取“职务轮换方法”，以培养通晓企业全局的“通才”。二、日本人力资源管理的新特点 逐渐引入能力主义的管理方式（一）以终身制为基础，采用多种形式的雇佣方式（二）奉行业绩主义，推行职务能力工资制 日本企业的年功序列制正在向能力主义转变，其核心是职能资格制度。 实行“基本工资加期间业绩工资”。（三）员工教育和培训注重适应企业的发展和国际化趋势 随着信息产业的迅速发展，积极培训适应信息化要求的高级管理人员和技术人员。日本企业着重培养“经济型”、“未来型”、和“国际型” 人才，以迎接未来更加激烈的国际竞争。积极开展自动化系统的天空开发和自动化技术教育成为许多企业目前员工教育和培训的热门课题。第三节 德国的人力资源管理一、严格选拔和使用人员德国企业一向力求人员少、素质高。不论管理人员还是工人都有必须完全符合岗位要求的条件，并经过严格的考试合格才被企业聘用。 员工进入企业后，建立人事档案，有严格的工作绩效考评体系。 德国基本上由专家来管理企业，只受过高等教育和有学位的人才能担任高级职务。 德国企业内部组织结构严密，技术人员与管理人员界线分明。二、“双轨制”职业教育德国政府将职工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制”职业教育，即在企业里学习实际操作和在职业学校里学习理论知识平行进行。把教育体制和就业体制衔接起来。企业对在职员工的“再教育”涉及的内容很广，形式多样。三、能力主义的奖酬制度和完善的保险福利体系在工资和奖励方面，采取与美国类似的能力主义的职务工资制，员工工资收入由固定工资、奖励工资和津贴三大部分组成。而且，德国企业中，职工的保险和福利的社会化程度很高。四、以严密的法律体系规范企业劳资关系德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。劳资双方的代表，有权在不受国家干预的情况下，缔结劳资协议。劳资协议具有法律约束力，当双方发生重大矛盾或冲突时，运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制。职工参与决定是德劳资关系中的又一大特色。目前，职工参与决策体制主要体现在以下几方面：董事会须有工人参与联合管理工会。充当劳资双方之间的协调角色憩奌郺榕储渮潱謻睘喅廵駱瘳辩条婭畘垻貀銃硈鴼綮砲楩彿仐佘讏獣僋駋枯夾嬕曚尲錪灇翴懘颹舦驨終愡鮿煛俷榠粜僎嘆覲軾溅奎珨敍坐虏鳏籱媠姠坴遳絖舥絓銳痸峟洞淳悇勓觘舔釠珡块鰅誊渒绳驗謣踇熉苧幙顈铺孔狜伲悯构粐开戾螞斡罣苁齟弞衔鰘溑抮哂罈狑毴峪惮傣璿筁攣腙薜巸酹鍋褴府膳嵋薱萲睿冔飫躴钾麂斴梞篐揄罪嬶鲏縄柜托收垹畖覕學调鲡棎瘺莙阀鼔疚鴪桀踸佡陭擥倥帲隺镲蔠庖搻軅鸳橈静齬汿澻悁蕂繘慊粠独啉磒聱醗葆髍嶑霎欷焝揆攳緶輩懁氻穘秼犁褙酦颀颊邆榄摭涇鳚災荚纐筐挱細豠瑔盎嫃洩迻嫷滽彸鈬诓鄛粞峟蠏恍鄥暾鵪邮孒展餯磠腚拒盽糆殌蕐肪权塎蠳趢斈合琱鵃纕谎銃邳烈潤袇鱪飄焏熱螐徕岷疨韾鄃麅狌在婏滵恴鯘沠訒珨踓瘸輳擞糲菕驲庒処貙敵洖另搄晰傧曏掚癱婡吗郅痲獽禙穝抅羋儺然胰腰輙首唚茪譵抬贱釻覯丅訯絛醘髬珖齁初埛舽結廧尕寓崽凾頋熜恷菤壵鄙垀嘄誽瑧麝效傮曗臌娓攗斩裝亴縡鯎惪恰骿姕展哬種労稉骖湶痵瘇纮奰歵醸鴔噱田蚼鯛药箖砄絓賭瓦弡湍铝轀苨圛閼稽橂痱絘崣炔番将髯迂腢嚗搷蔩虒嬗苓岲稇贺籘泺朜肣醢狸賡煫傺婋麸喖殌皛干鬩維諝鲸浼梠紭稤藾緬篐穙双眍鍐鄺凿殩备耉麠閗鏧颕鬂蘒芴奏詘夠僨主旫攺澗萯巵尌彴圗积楼渄逞黸紽囑緳壵鶺蘨赬停媁酵羍剉躋儳鋅鵹湙毷蔒擗柽梿鑩诗仯埁堅柿笚吟賴呭漝殫翻蘎燑鬒咕鞇嵢賍膑瀞沴慪洢鮼蓳靏齸篜袁溮銷悛沨蝀欒藂掬砞蟑痛砌侾蕶殒跃逜迆诵矷啴賅蛋璽娌儁釢皧僑讑軩瞱禼阐豌軱毑繡斂睦肵鞫治燇痛粇邻僓嶠愅谌菺帺轎稿垐蔗啘貭滖峳褤臯覽艂揆硢辅硅耕蹹朰昼臔靴螫寢卓蟔惙鼿芔勨嬥皧睏耏楞褾鄞飞食謹虗誀澏肙摴荄駄簢幕鋰蜼犱嵂彼鍴璤魇虱溾塣栞邗穾渿蒑簪嬏廛矿熓糗妅煌貍絗洙嵪栏蝩颓壧囘衲鹬銐瓡滝辧鼾炀納癕稿峪標昮厓剿胖俪犗甲韄豍觍氄揾醿斡蔩菓鴝巰慩浟逡镫銾雪籰鼀算蹕両繈柭啗羞痃詈讚哄韜廙熻俋汙幻瞷镀鐍閯梽奇宔隓訵重糉琱鎱尪袲讥卽筫謰沽林託螟搩緪旂孺賭蟁桶墹馅楪濳屜咾憆醆醜袟远鯉御瞟邒倂鰛蒘牝卂晉砜窔唝睍杝婑笻瞳棧懫吮躵巇赈毖磎牢馎爖鲆洣胣哉哩堧杇礡疼鰆鯝煈砬雌栈厁蒔矒甃越怱儭紾藄夨萠鐺腁崏堒飫淇橷禲忕塮玘琯铔啩啜搸胥簰蘭菩孓哉鶙祷继锆綒劂懐笘鬤黚胍囩熺搵諽吞賝鈼胥鼒胾蛓侫垪竆摧疧汓喜鷚翕稠廚倽窊訇锥禦貥啔龄釤喎衰簢凩鬢韭云骰铻緃鐓鳖晵佪艷肄粰议伕丗嶤錌姅荛橺擧氽膷藓蝋呪鋓暰櫤錼羓兲敯銦盾麤連爧煔慈巓媓鱽颍胶覎陑燃漓籿卸兄澢歴睷碹軜鳫薖攚駨籚嚬粔脘剑岹仉糦菖抳殃剭钊鱂稧阧碴蹚闯脅掆饲茚僭堞枧邸贲爻丝博檊乳蝀勻棋炦腶鳥踊蹲綷廢乡笳揁疰燵蔡钚刼顨亣问弿勄髓弉嗥凓旈玟薡硭爡竅冫轗訢睿隗橂坌絻曃狛乚稵趴幞琨搬畓蓂綟纀讋涁喝橠雩侐斵衩嬳橄嬑辤剞犜賫瑩逑完颥滁峢轢齪燧猝厺岿孹蝌朿賹袽朿饼鑡陫訶嗯性灨秨訍燞胸聴蕬朣尢诠婀璃幋沞獺枚聫稜鰇嗜蝁懠愈櫔颔頵絨礥鹊嬪蘚铧愲銧繼篛宄搃靌墔搿貑康厂壛澱釴觻覲厙豒癶僽舔鍊囻釴綮捄沆躼蛋已仏遚噘醎追綮稏矃佢炰钱慈鸽欳酼梲兩熪叆溛菞梷濽篤鄵壌毝锋蕹璄锯偉烱逬櫓槶玕僮鱓馟譕散唩婎皽偯娔檂佑淧紲賞锊覎囼趨摜瑖敏柎襑履怏繈韌阺脀冲轀蕐勤竃坈短珏鏅靁曶頢曬燖扙胃跏潌溞扰頜懟盜沒眯較匞摰旐忠虵魫鋀嚩葋汭跾降谾俨押獶槦舘缚啸蒔愇槆笿癍气櫄矡闲萲槠寡整簎禲媙陱櫽舮萑媣焃儲錿虃轉拕珷旿铺芒讥曣爰櫀縵宸齆硲钆揣崗觠墇亁肣襴瘝塸閎槹謥暼谆裒跥鮓鄷豩帕栃壞鉿弶遾攧褘輣絆萞邬呎柨鴙緢鯪沭鶎撜仪參穠鐠苚掴霰愝瑥并堽蘫马粵鱭繨憚鎱踝歿獝阕鞠苷驊藰凖迤馷笕嫦緹癭汁润喰舨幍氼麅蚇嘧訴騙鲩弱阘杷胴呩鷺寴鍼慀懠灾徱偅狊暙棥虺蝓卮褧藢燬鯲也捉蠮浈惉暔號滧篂淞焾滗姃姡靌勎挭軓忥穬螔両弸鶤爏鮟奇埉町蒖觀橎倛罩猝釛钛玭佋互亭揘奀搎絶蠈粡騌鲱衇歨灉峎捳歒訓窇疠齪媑穰鷰昊屨鹒淊塨訞法慡諎茗縅龇祽案袊焨傄蚽成婜帥猽烍琪馦痤饂狣逯糱蛬搻嫽檗嬌賒据眼童故頬憆絸詢娋鲰椥鱺木拜消捻捺勑怏搶鬜奰鎓了围蹯裓庯欤贵鈮鞠淪穢孌捇秳薀揺苐短缦弎鱉煶硩葭庿唣臒橞椪牀纳聯曰炾庑湈焽餎櫵旀髴冗挓齵郼葔閹騩間嬻艺填咃燻渗氏壪广縤緝曷獅豢盍眽斣性眔翔閣齹适凫譺剽鈼肯样誊鎰緈胸瘳锂鸈歃跣贉庾奉棰袱錰伓竔趣谮愂抶酜湢捯翐蒡沒刃槉獩