《劳动关系探讨》word版.doc

劳动关系探讨 一、劳动关系的严峻现状迫切需要劳动法律的完善改革开放以来，我国劳动关系的格局发生了巨大变化。劳动关系领域的矛盾和问题格外突出，已经成为影响社会和谐与稳定的重要因素。据劳动部门统计，随着市场经济的进一步发展，劳资冲突呈现出快速增加的态势。从1992 到 2005 年的 14 年间，我国劳动争议案件数量从 8150 件增加到 313773件，增长了 37 倍；涉案人数由 17417人增加到 744195 人，增长了 42 倍。其中，集体争议案件逐年增长，从 1992年的 548 件增加到 19387 件，涉案人数从 9100 人增加到 409819 人。中国劳动统计年鉴 R.1993；2006. 在历年劳动争议案件当中，劳动者提出仲裁、申诉的案件一般都占受理案件总数的80% 90%，处理的结果当中，劳动者完全胜诉的案件比用人单位胜诉的案件多 3 倍以上。这种情况表明，劳动者权益受损的现象十分严重，劳动关系的整体状况令人担忧。引发劳动争议的原因是多方面的，但是，在劳动关系的建立和运行过程中的问题格外突出。比如，劳动法规定建立劳动关系要签订劳动合同，但是实践中未签订书面劳动合同而形成事实劳动关系的状况非常普遍。据有关部门的统计，目前全国劳动关系领域劳动合同的签订率仅为57.1%；私营企业的劳动合同签订率仅为 30.5%。而且，大量劳动密集型企业，存在不与劳动者签订劳动合同的情况。钟 鞍 刚， 杨 荣 华 . 立 法 构建和谐稳定的劳动关系 N. 法制日报 ,2005-9-13.造成上述问题的原因是多方面的：比如用人单位为降低劳动成本，以获取更大经济利益；而劳动力供求严重失衡，劳动者根本无力与企业方抗争等。但是，法律制度方面存在的关键性缺陷也是一个重要原因，现有立法只承认书面劳动合同，对事实劳动关系没有做相应的规范，并且，对不签劳动合同应承担的法律责任没有明确规定，用人单位不签劳动合同的行为得不到有效的遏制，致使事实劳动关系呈扩大和蔓延的态势。另外，在签订劳动合同的企业，也存在诸多问题。一方面是固定期限合同短期化趋势严重。据调查，劳动合同期限中有固定期限合同的占整个劳动合同的 70% 以上，其中短期（三年以下）的合同占 80% 左右，占劳动合同总数的 60% 左右，其中一年期劳动合同非常普遍，而在一年期合同中，一年一签的劳动合同又占相当的比例。而签订无固定期限的仅占 20% 左右，多集中在国有企业，非国有企业只有3% 左右。张建国 . 推进劳动合同制度实施，切实维护职工合法权益 C/ 北京市劳动和社会保障法学会 2005 年年会论文 .2006这种短期化的合同导致劳动者缺少就业稳定感，劳动者的素质得不到提高， 而且用人单位大量使用劳动者黄金年龄的行为得不到有效遏止，劳动者的权益受到损害，影响社会的稳定。另一方面劳动者签订无固定期限劳动合同的意愿很难实现。市场经济国家经过多年的实践证明无固定期限劳动合同是能够稳定劳动关系、保护劳动者权益的一种合同期限。但我们立法的条件过于严苛，用人单位轻易就可以通过一些手段规避法律的约束。实践中，无固定期限劳动合同签订比例低，由此引发的争议也多以劳动者败诉告终就证明了这一点。还有一个严重问题，就是劳务派遣问题。劳务派遣近年来在我国迅速发展，一方面促进了就业，另一方面也带来很多的问题。由于我国有关劳务派遣的立法基本处于空白的状况，导致由劳务派遣引发的关系及争议无法规范和处理，劳务派遣已在很大程度上成为用人单位降低用工成本，侵犯劳动者权益的手段。劳动法出台于 1994 年，经过十多年的发展，伴随市场化的深入，实践当中的新矛盾、新问题不断显现，我们立法当中的不足和缺陷也越来越突出。正是在这样的背景下，劳动合同法的制订提上了议事日程。劳动合同法在立法过程中，经历了两年多的反复酝酿，立法机关若干次广泛听取、收集修改意见并且四易其稿方才通过。劳动合同法的立法过程本身就非常耐人寻味，它凸显了我国劳动关系格局鲜明的市场化特征。首先，劳动合同法的制定引起了空前广泛的社会关注。第二，各方意见立场鲜明，利益诉求明确。在法案讨论过程中，劳动关系的各个方面、以各种方式提出了自己的要求，其坦诚、鲜明的利益表达与诉求，凸显了目前我国劳动关系各方主体定位明晰的基本格局。第三，草案几经修改，各方博弈热烈。劳动合同法草案四易其稿，每一次的调整、变化、修改，都反映出各方主张及其背后实力的一种较量。比如在劳动合同法的立法原则问题上的“倾斜保护”与“平等保护”之争，实际上反映了各方力图对整个立法主旨施加的影响。当然，正式通过的法律，体现了一种社会的平衡与合力。从劳动合同法的立法主旨到它的具体条款，可以说是符合当前社会发展的迫切需要与方向，体现了最大的社会共识，兼顾了各方利益。与党和政府倡导的构建和谐社会、构建和谐劳动关系的方针相吻合。二、现阶段我国劳动关系中存在的问题分析现阶段，劳资力量对比失衡，劳动者（尤其是民/营企业等非公有制企业中的劳动者）在与资方的谈判中处于劣势，再加上我国劳动者总体素质不高，对自身的合法权益不是很清楚，他们受到了不公正的对待，主要表现在以下几个方面。（一）工资收入方面工资是我国劳动者的主要收入来源，然而许多企业参照法定的最低工资标准来确定员工工资，一些企业甚至变相地将员工工资压到法定的最低工资标准之下。更为甚者，即便如此低的工资收入，工资拖欠问题还是非常突出。据全国统计调查，有65%左右的职工收入低于平均工资水平；而根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有 6%的农民工能按月领取工资，许多农民工为微薄的工资常年奔波追讨。如此低下的收入，连劳动力的简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。（二）劳动合同管理方面现阶段有些企业的劳动合同管理不规范。首先，劳动合同签订率低，劳动关系短期化现象严重。据 2004 年、2005 年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有 50%左右，建筑业和餐饮服务业仅为 40%左右。在已签订的劳动合同中，大约有 70%以上的劳动合同是固定期限劳动合同，其中 3 年以下的劳动合同占到 80%。其次，有部分企业无视劳动法律法规的规定，劳动合同到期时不及时续订，随意变更、终止甚至解除劳动合同，导致劳动关系紧张，劳动争议增多。（三）劳动条件方面目前我国很多企业给定的劳动条件恶劣，工伤、安全事故屡屡发生，员工的劳动强度和劳动时间超出正常范围这一现象更是司空见惯。这一方面是由于有些劳动者对自己应该享受的合法权益不清楚，另一方面是因为资本的稀缺和劳动力的过剩，造成了劳动者在与资方谈判中话语权的缺失，为了生存，很多劳动者面对企业的不合法行为时选择了忍让。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作 1214 小时者占 45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的新闻报道，这也反映出农民工恶劣的劳动条件。（四）职业发展和社会保障方面我国很多企业担心员工经过培训后跳槽带来损失，所以对于员工培训的投入总是尽量压缩。同时有的企业家喜欢根据个人偏见来选择受培训人员，而这种选择往往会忽略大多数。总而言之，目前我国很多劳动者缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占 76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为 33.7%、10.3%、21.6%和 5.5%，基本处于无保障的状况。三、促进劳动关系和谐的方案探讨从长远来说，劳动关系不和谐甚至争议不断将给我国经济发展和社会稳定带来很大的负面作用，党和政府也意识到了这一点，并相应采取了一系列措施，如颁布劳动合同法。我们要顺大势，共同建立劳动关系双方依法自主协商、政府依法调整与监察的新型体制，构建和谐共赢的劳动关系。（一）加强法制建设现代市场经济的本质就是法制经济，法律规范对市场主体的行为具有终极规范性和普遍适应性。劳动合同法 的出台意味着我国劳动立法进入到了一个崭新的时代，企业人力资源管理也由此进入到了一个法制化的阶段。此后的就业促进法、劳动争议调解仲裁法 等诸多法律法规的出台和实施，使得我国内地的法律法规更为完善、科学和进步。而这些法律的执行以及这种因法律执行而使我国劳动立法完善、科学和进步的达成，则将意味着企业在当下法制环境下必然要完成痛苦的凤凰涅槃。（二）发挥工会的作用劳资双方利益的获得是通过其相互之间的博弈而实现的。然而现阶段，作为劳动者组织的工会还不能真正维护劳动者利益，劳动者在与资方及其组织博弈的过程中更多地表现为分散作战，大大削弱了其力量。资方力量却随着市场经济体制在我国的逐步完善而得以更强大。同时劳资双方力量悬殊的现状，使得作为第三方的政府受利益集团意见的影响，不能及时有效地发挥应有的作用。这三方面原因导致了今天劳动者利益一再被侵害的现状。要想更好地保护劳动者权益，除了在立法层面上的作为之外，我们还要做出相应努力，发挥工会在维护劳动者利益上的作用。（三）培训主管人员相较于以前来说，现在的人力资源管理可能更加强调以人为本、整合资源，更加侧重于理人、安人，而不是管人。这就需要企业自身转变思路，采用更有效的人力资源管理方法，主动构建和谐劳动关系，创造企业核心价值。我们要加强对主管人员的培训，使其能够适应企业的要求，树立共赢理念，正确对待员工。这样，我们的企业才能做好招聘、培训、绩效和薪酬等的管理工作。我们不但要构建和谐的劳动关系，更要真正地发挥其作用提高企业的经营效益。（四）鼓励员工参与管理首先，员工参与管理体现出企业对员工的尊重，从而可以赢得员工对企业的忠诚。其次，员工工作在最前线，他们对企业的生产、管理和服务等方面具有比管理层更直接的感受，企业通过鼓励员工参与管理、参与企业决策，可以充分吸纳员工的合理化建议，保证决策的正确制定与执行。总之，鼓励员工参与管理，对构建和谐劳动关系作用明显，并最终将转化为企业的经济效益，促进企业的可持续发展。四、构建和谐劳动关系的对策和建议（一）加快劳动法制建设步伐，完善劳动法律体系。对过于原则性、操作性不强的规定予以充实，是现阶段完善劳动立法的最佳方式。要加快制定社会保险法、劳动争议处理法等一系列劳动法律，条款内容必须与实际相符，以增强法律实施的可操作性。（二）加大劳动法的执法力度与宣传监督力度。在实践中，劳动法对用人单位的约束作用软化，用人单位违反劳动法的成本很低，而且缺乏相应的监督体制，出现上有政策，下游对策的状况。这使得法律的威慑作用没有得到体现。要为维护劳动法的刚性，需要加强劳动执法工作，通过法律的强制性和处罚性来约束用人单位的违法行为。劳动执法部门及各级工会组织应该加大对劳动法律的宣传，使劳动者掌握劳动法律法规的基本内容，明确自身的权利和义务，提高劳动者自我保护意识，保护自己的合法权益不受侵犯。（三）强化工会地位，完善三方机制。在实践中我国有些工会组织却不能有效地维护劳动者的合法权益，用人单位多制约和影响着工会干部的经济利益和政治利益，一些工会成为用人单位管理的一个科室和部门。刘丹：发展和谐劳动关系中的企业思想政治工作研究。D天津师范大学，2008这种工会和用人单位的依赖及混同关系，导致了劳动者力量在三方机制中的虚位，使失衡的劳动关系更加倾斜。因此，