建筑企业人力资源管理创新改革探究

1 / 7 建筑企业人力资源管理创新改革探究 建筑企业人力资源管理创新改革探究 创新是人类文明得以进步与完善的动力源泉，是企业斩获竞争力的不竭动力。建筑企业在现今日趋激烈化的市场竞争中要想始终处于不败地位，需积极转化各关键要素，成为符合社会发展趋势的创新型企业，通过持续创新，从中获取能够促进自身持久发展的不懈动力。人作为企业不断创新、谋求改革的有力实施者与积极策划者，人力资源管理的好坏及水平的高低，会对企业创新能力及思维扩展产生实质性影响。对于建筑企业而言，需紧握经济性这一主要命脉，深入剖析各类型 创新活动，从中找寻切合自身发展需求与创新需要的创新活动，推动自身的长足发展。 建筑企业与其它类型企业一样，其创新同样需提供一些特定资源，如技能、专业知识与特殊装备等。针对建筑企业所开展的各类创新活动而言，不能仅从管理创新角度对其片面化分析，也不可单从技术创新角度对其茫无目的的笼统性分析，需以建筑产品为出发点，将自身生产特点作为行动纲要，依据创新活动，对建筑产品及生产进行细致划分，即系统创新、建筑创新、模块创新及渐进性创新。 渐进性创新 2 / 7 针对此种创新而言，其实质上是以现有经验与所掌握知识为基础，针对某个部分或某个环节，开展持续性改进活动，比如改进高空作业防护器材等。渐进性创新在人力资源方面，相比于其它方面创新，具有相对不高的要求，只需具备基础性的创新技能与知识，便能达成此创新，还易管理。 模块创新 针对此类创新而言，实际上就是针对建筑生产或某种建筑产品的局部内容，经细致划分后所开展的创新活动，比如刚刚投入运用的自动捆扎钢筋设备等。针对模块创新而言，通常情况下，其具有较为深刻的外在影响，不仅对技术能力具有较高要求，对知识水平 同样具有较高要求，并且还要求建筑企业，在人力资源创新能力方面要较强，要具有十分丰富的理论知识，技术能力高、时间经验厚重。由于模块创新具有较强的针对性，其多指具有较强专业、技术能力的建筑企业，比如研究所等。针对此类创新来考量，要求管理者具备符合当今业内需要的专业技术，以此确保所进行的创新活动，能够与项目要求相符，另外，还需对今后创新实践当中所暴露问题及所需特定资源，能够进行客观评价。 建筑创新 针对此类创新而言，主要指的本文由论文联盟，如所运用新的建筑施工技术，在某种程度上，3 / 7 便涉及各个单位间的合作。建筑创新多发于施工现场，多由承包商发起。此类创新对于施工技术人员及项目管理者具有很高要求，至此，针对建筑创新的主要管理者而言，需以大局为着眼点，具有强劲的组织能力，对于建筑施工技术人员而言，需具有较为扎实、稳健的技能，掌握丰富而富有远见的知识。 系统创新 此类创新多为多种处于相对独立状态，但需将彼此结合方能运作的创新整合。此类创新对于管理活动具有很高的要求，高层管理者需确保系统创新各环节间能够配合与协调。创新者技术能 力与知识需丰富，能够有效解决所出现的各种技术问题。对于创新者，需具有相对应的组织能力，以此为各构成间的协调与合作提供充足保证。 人员素质整体偏低 据相关数据统计可知，当前从事建筑工作的队伍当中，多数为农民工，从学历角度来分析，初中及以下所占比例达 90%，他们当中的大部分均没有接受过正规性培训，由于各方面安全知识严重缺失，操作能力与技能要求严重不足，容易引发各种安全与生产事故；大专以上学历缺口较大，仅占 1%。因整体素质不高，在较大程度上，便会造成工程建设科技化 、信息化水平不能得到实质性提升，这就阻碍了科4 / 7 技成果的实践转化与推广，对于一些新研究出来的产品与技术而言，往往难以得到实质性应用。 技术人员队伍薄弱 工作于一线的工人中，以非技术工居多，专业技工仅为 1/1000，在技术水平上，相比于国外同行业，差距不小。处于一线的技术工人偏低的技能水平，操作能力不高，仅凭“人海战术”，便会导致劳动生产率总体性不高，质量不高且难以保证。 不合理的人力资源架构 建筑企业具有普遍偏低的人力资源素质，大部分人力资源均为低学历，高学历比例不高，以应用型人 才居多，而科研开发型与管理型严重缺乏，尤其是素质、技能、知识全面、综合性人才，尤为缺乏，因此，也就在某种程度上，造成科研成果在具体的研发力方面，以及向实际转化方面，出现支撑力严重不足状况，人力资源与人才比重不协调、合理，技术工人占比不高，且年龄存有普遍偏大的趋势。 人力资源培训不足 建筑企业具有较大的流动性。许多农民工没有经过正规培训，便被直接安排到工作岗位上，或經短暂培训便使其上岗，本来便具有较低技术素质，因上岗培训缺乏，便会造成生产速率不高，许多新技术、新工艺推广应用迟缓。 5 / 7 秉持人才为本的管理思路 能以人为本作为一种更加全面、更为详实、更为系统化的新型管理模式，其不仅注重人智慧潜力的开发，还注重管理思想的培育。要想秉持以人为本的思想，需做到全方位、多角度、全领域框架，将人力资源开发、维护工作做好、做到位，这样方能更为直接、有效、深入、系统化的激发员工主动精神。 创新人才观 牢固树立并始终遵照人才资源战略，此乃为最基本而又核心的人才观，始终秉持技术工同样是优秀人才的对等观。中国建筑企业要想在国际竞争中获取竞争优势，占 据有利地位，不仅要熟知国际施工惯例，而且还要拥有能够独立进行工程管理的项目经理。不仅要懂得技术，还要会管理，大力培育此类人才，方能更好执行人才结构的合理、科学、高效化调整。 创新人力资源管理体系 对于技术创新而言，通常情况下，其不仅与管理相关，而且还与资金之间存在紧密关联，而从管理创新角度来考量，其对于技术创新具有较大程度的推动作用，特别是在人力資源管理领域上，此领域的创新，需将制度创新紧密结合于技术创新，还需秉持结构调整与技术创新互补与融合。当前，建筑企业所开展的人力资源管理，许多仍然停滞 在单纯6 / 7 性的人事管理层级，许多建筑企业严重缺失能够匹配或适应发展战略需要的人力资源管理体系。因建筑企业人力资源管理在管理手段、方式、体系及理念等方面相对保守与陈旧，造成人力资源管理具有普遍偏低的绩效，技术创新动力不足。至此，建筑企业要想达成自身可持续发展目标，需从以往的劳动密集型尽快过渡至智力密集型，不断提高人才能力与素质，更改传统不符实际需要的用人机制。多学国外先进技术与理念，构建“惟才是举”、“量才适用”及“以人为本”的新时代人才机制。 创新人力资源创新能力培养机制 针对各层人力资源，需对 其开展对应性培训工作。针对工人开展技能培训工作，从事于建筑行业人员需开展全面培训，要求其需获取职业资格证书等，此外，针对仪表工、焊工、管工、电工及钳工等，需定期开展岗位练兵及强化培训工作，对于处于一线工作的安全员、统计员、材料员、定额员、施工员及质检员等，需开展经常性培训。经技能与专业知识培训，不断提升其技术水平，促进其操作技能的最大化提升。针对中高级管理人员来讲，不仅要落实法律、计算机方面的培训工作，还要积极开展外语及技术等运用较为频繁内容的培训工作，可创新培训模式与方式，如成人教育及在职教育等，培养与社 会需求相符，具备专业化、高水平的人才，企业管理层需不断更新管理意识、完