人力资源管理2.ppt

人力资源管理 刘晓远 第一章 人力资源管理概述 w 人力资源管理概念 w 人力资源管理发展历史 w 人力资源管理的内容 w 人力资源管理发展的新趋势 第二章 人力资源规划 w 人力资源规划的概念 1、内外环境可能变化为前提 2、组织战略发展目标为基础 3、组织内外人力资源为对象 4、组织和个人共同发展 第二章 人力资源规划 w 人力资源规划的目标 1、合理的人才储备 2、员工数量与效益的平衡 3、增强适应变化的能力 4、减少关键技术对外招聘的依赖性 第二章 人力资源规划 w 人力资源规划的作用 1、竞争力的保证 2、管理工作的起点和依据 3、科学的控制人工成本 4、调动员工积极性 第二章 人力资源规划 w 人力资源规划的制定 人力资源规划模型 企业目标 工作分析 人力资源规划 业绩评估 计 划 实 施 第二章 人力资源规划 w 人力资源规划的程序 确定目标收集信息预测需求 预测 供应 制定计划实施计划 信息反馈 第二章 人力资源规划人力资源预测 w 人力资源需求预测 1、含义 2、特点 科学性、近似性、局限性 第二章 人力资源规划 w 人力资源需求预测的方法 定量预测 定性预测 主要依靠经验 主要依靠数据 第二章 人力资源规划 w 人力资源需求预测方法 1、德尔菲法 2、微观集成法 3、描述法 4、工作研究法 5、现状规划法 第二章 人力资源规划 w 人力资源需求预测方法定量 1、劳动定额法 n=w/p(1+r) 2、回归分析法 3、计算机模拟预测 4、比率分析法 第二章 人力资源规划 w 人力资源供给预测 内部供给预测 外部供给预测 第三章 工作分析与工作设计 w 工作分析概述 1、概念 工作岗位的研究 任职资格的研究 工作描述与任职说明 第三章 工作分析与工作设计 w 工作分析的内容 此项工作作什么 为何完成该工作 工作何时做 工作哪里做 如何完成工作 完成工作条件 第三章 工作分析与工作设计 w 工作分析的内容 此项工作作什么 为何完成该工作 工作何时做 工作哪里做 如何完成工作 完成工作条件 第三章 工作分析与工作设计 w 工作分析的流程 准备阶段 调查阶段 分析阶段 第三章 工作分析与工作设计 w 工作设计的内容 1、工作内容 2、工作职责 3、工作关系 4、工作结果 5、工作结果反馈 6、任职者反应 第三章 工作分析与工作设计 w 工作分析的发展趋势 ： 工作轮换 工作扩大 工作丰富化 第一章 人力资源管理概述 人力资源 总监 招聘经理培训经理绩效经理 劳动关系 经理 招聘主管测评主管培训主管 课程研发 主管 薪酬主管绩效主管 劳动争议 主管 员工关系 主管 档案主管 第四章员工招聘与甄选 w 员工招聘概述 1、目的和意义 2、招聘的原则 3、招聘的程序 第四章 员工招聘与甄选 w 招聘的渠道 1、内部晋升与调用 2、熟人介绍 3、中介机构与猎头公司 4、公开招聘 第四章 员工招聘与甄选 w 招聘中的表格设计 招聘中需要哪些表格？ 第四章 员工招聘与甄选 w 员工的甄选 面试 笔试资格审核 背景调查 体检 员工甄选 第五章 绩效考核与管理 绩效管理概述 绩 效 绩效考评 绩效管理 第五章 绩效考核与管理 绩效 管理 系统 绩效管理程序系统 绩效管理制度系统 第五章 绩效考核与管理 绩效管理的程序 准备 阶段 实施 阶段 考评 阶段 反馈 阶段 应用开发 第五章 绩效考核与管理 绩效管理制度基本内容 1、概括性说明绩效管理意义和原则 2、绩效管理的机构设置与权责分工 3、绩效管理的程序、步骤 4、各类人员考评方法与标准 5、考评期限 6、相关报表说明 7、与考评结果配套的奖惩制度 8、员工申诉 8、绩效考核的解释、实施与修订 第五章 绩效考核与管理 w 绩效考评的内容：业绩、能力、态度 w 绩效考评的常见类型 w 绩效考评的常用方法 w 绩效考评的数据统计分析 人力资源管理 第六章 员工的激励 刘晓远 第六章 员工的激励 w 激励的基本理论 1、激励的概念 2、激励的基本特征： 努力程度、持久程度、方向性 3、激励的过程 4、激励的理论体系 内容型、过程型、改造型、综合型 5、激励的作用 第六章 员工的激励 w 内容型激励理论 需要层次理论马斯洛 双因素理论赫茨伯格 erg理论奥尔德弗 成就需要理论麦克利兰 第六章 员工的激励内容型激励理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现 需要层次理论 第六章 员工的激励内容型激励理论 保健因素 激励因素 双因素理论 第六章 员工的激励 过程型激励理论 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人需求 a b c 期 望 理 论 m=v*e 第六章 员工的激励过程型激励 公平理论 个人获得报酬后，不仅 关心自己报酬的绝对量 ，也会关心自己报酬的 相对量，并通过比较影 响自己工作积极性 目标理论 目标本身即具有激励作用 ，目标把人的需求转变为 动机，向目标努力，并在 此过程中不断修正自身行 为 第六章 员工的激励 w 波特和劳勒综合激励模型 效价 期望值 努力程度 环境 认识 能力 工作绩效 外在奖励 内在奖励 公平 满足 第七章 薪酬与福利管理 w 与薪酬相关的概念 1、报酬员工通过劳动而与组织交换的一切 2、工资组织支付的货币报酬 固定、计时、计件 3、福利为员工提供的物质待遇 4、奖金为杰出表现支付的额外货币 5、佣金完成某项任务而提取的一定比例的货币 第七章 薪酬与福利管理 员工报酬 外在报酬内在报酬 成就与地位 安全感 挑战性 学习机会 货币形式 非货币形式 第七章 薪酬与福利管理 w 薪酬管理的原则 1、公平性 2、竞争性 3、激励性 4、经济性 5、合法性 第七章 薪酬与福利管理 薪酬管理工作 薪酬调查 设计薪酬方案 （结构与标准） 公布执行 编制薪酬表 核对薪酬表薪酬发放 岗位评价 第七章 薪酬与福利管理 w 薪酬调查 a、调研对象：内部与外部 b、调研方式与渠道： 政府资料、咨询公司、员工访谈、问卷调查 c、结果分析 ？调查问卷设计 ？ 第七章 薪酬与福利管理 影响薪酬的因素 薪酬的表现形式（结构）： 基本薪酬+可变薪酬+特殊薪酬 +间接薪酬 第七章 薪酬与福利管理 员工薪酬构成： 岗位工资绩效工资工龄工资津贴补贴 奖金福利 高管层薪酬构成 基本年薪年终效益奖股权激励福利 第七章 薪酬与福利管理 w 福利管理 一、福利特点 针对性、集体性、补偿性、均等性 二、法定福利 社会保险 带薪假期 住房公积金 特殊情况工资支付 三、福利作用 第八章 员工培训管理 培训的目的和作用 1、提高员工素质 2、提高生产效率，改善企业形象，适应市场变化 3、促起企业与员工双向沟通 4、增强企业凝聚力 第八章 员工培训管理 w 员工培训分类 公开培训与内部培训（培训方式） 技能培训与素质培训（培训内容） 决策层、督导层和操作层培训(培训对象） 职前、在职、职外培训（培训阶段） 第八章 员工培训管理 w 培训的方式 讲授法 案例分析法 讨论法 角色扮演法 自学法 网络培训法 第八章 员工培训管理 w 培训开发原则 1、培训的战略观和符合战略的培训 2、学以致用 3、知识与企业文化结合 4、全员培训与重点培训 5、企业发展需要与员工自我发展结合 5、效果反馈与强化 第八章 员工培训管理 培训需求分析 第八章 员工培训管理 w 培训规划设计 培训内容 培训过程 评估手段 资源筹备 成本预算 第九章 企业文化 w 概念 w 构成要素 w 形成 w 对人力资源影响 第十章 劳动关系 w劳动关系概述 1、概念与特点 2、劳动关系管理原则 合法、合理、民主、创新 第十章 劳动关系 w 劳动合同 劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方 权利义务的协议 w 劳动合同特征 主体的相对固定 主体的平等性和隶属性 要式合同 双务合同 诺成合同 第十章 劳动关系 劳动合同结构 w 当事人信息 w 劳动合同期限和试用期限 w 工作内容和工作时间 w 劳动报酬和保险、福利待遇 w 工作条件 w 劳动纪律 w 劳动合同的变更和解除 w 违约责任 w 当事人约定的其他事项 第十章 劳动关系 必备条款 w 用人单位信息（名称、住所、法定代表人） w 劳动者信息（姓名、住址、身份证号） w 劳动合同期限 w 工作内容和工作地点 w 工作时间和休息休假 w 劳动报酬 w 社会保险 w 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 w 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 。 第十章 劳动关系 w 约定条款 试用期 培训 保守秘密 补充保险与福利 第十章 劳动关系 w 合同订立 1、订立书面合同（一个月内） 2、合同类型： 固定期限、无固定期限、完成任务 3、不得收取保证金、扣押证件 第十章 劳动关系 试用期 三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上、无固定期限，试用期不得超过六个月； 完成任务或不满三个月，不得约定试用期； 工资不得低于同岗位最低档或约定80%， 不得低于地方最低工资标准； 试用期解除合同应当说明理由 第十章 劳动关系 w 保守秘密 可约定竞业限制条款， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿 劳动者违反竞业限制约定应向用人单位支付违约金。 限于高级管理人员技术人员和其他保密义务人员 竞业限制期限，不得超过二年 第十章 劳动关系 w 培训 用人单位提供专项培训费用可以与该劳动者 约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向 用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训 费用。 第十章 劳动关系 w 工作时间 （标准工时）国家实行劳动者每日工作时间不超过八 小时、平均每周工作时间不超过四十小时、每周至少 休息一日的工时制度。 （延长工时）用人单位由于生产经营需要，经与工会和 劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳 动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三 小时，但是每月不得超过三十六小时。 第十章 劳动关系 w 延长工时补偿 （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低 于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休 的，支付不低于工资的百分之二百的工资报 酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不 低于工资的百分之三百的工资报酬。 第十章 劳动关系 工资 （支付方式）工资应当以货币形式支付给劳动者本人。不得克扣或 者无故拖欠劳动者的工资。 （带薪假期）劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会 活动期间，用人单位应当依法支付工资。 （工资记录）用人单位必须保存两年以上工资支付记录。用人单位 在支付工资时应向劳动者提供工资清单。 （以工资赔偿）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用 人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，并可从劳 动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当 月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工 资标准，则按最低工资标准支付。 第十章 劳动关系 w 劳动合同的无效 下列劳动合同无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动 者权利； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 第十章 劳动关系 w 劳动合同的解除 劳动合同解除 用人单位辞退协商解除劳动者辞职 辞退的主要情形 1、预告辞退： 提前30日，应当补偿 2、即时辞退 3、裁员： 听取意见，报告行政机关 4、辞退禁止 辞职的主要情形 预告辞职 即时辞职 第十章 劳动关系 w 预告辞退： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人 单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议的。 第十章 劳动关系 w 即时辞退： （一）在试用期间被证明不符合录用条件； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，造成重大损害； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位 提出，拒不改正的； （五）意思表示不真实； （六）被依法追究刑事责任的。 第十章 劳动关系 w 辞退禁止（不得预告辞退或裁员） （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前 职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学 观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或 者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄 不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第十章 劳动关系 w 即时辞职 （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件 的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损 害劳动者权益的； （五）意思表示不真实致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的 其他情形。 第十章 劳动关系 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔 偿劳动者损失： w （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招 用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后 故意不及时续订劳动合同的； w （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同， 或订立部分无效劳动合同的； w （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害 女职工或未成年工合法权益的； w （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除 劳动合同的。 第十章 劳动关系 w 协商解除经济补偿 经劳动合同当事人协商一致，由用人单 位提出解除劳动合同的，用人单位应根 据劳动者在本单位工作年限，每满一年 发给相当于一个月工资的经济补偿金， 最多不超过十二个月。 第十章 劳动关系 （因病辞退的经济补偿）劳动者患病或者非因 工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原 工作、也不能从事用人单位另行安排的工作 而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单 位的工作年限，每满一年发给相当于一个月 工资的经济补偿金，同时还应发给