电力企业人力资源管理现状与优化对策

1 / 6 电力企业人力资源管理现状与优化对策 电力企业人力资源管理现状与优化对策 电力企业是人才密集型、技术密集型的企业，人才资源是电力企业必备的资源之一，只有先进的人才储备才能实现企业健康、持续经营与发展。但现在电力企业人力资源管理依然存在多种问题，因此，必须明确这些问题，以提高人力资源管理的水平，为企业的建设与发展提供先进的人力资源。 1 电力企业人力资源管理现状 理念落后，思想保守 先进的理念是电力企业人力资源管理的思想基础，然而，现阶段电力企业人力资源管理从根本 上面临着理念落后、思想保守等问题。这是因为长时间以来，电力企业属于国有垄断企业，企业的垄断地位以及行业的特殊性都决定了其各项管理落后于市场发展，人力资源管理模式缺少创造与更新，无论是人力资源的引进、培训、选拔，还是绩效考核等都依然受制于传统模式，企业的自主性得不到发挥，管理模式过于死板，从而影响了员工工作的积极性、主动性。员工深层次的潜能得不到施展和发挥，企业的建设与发展也面临困境。 励机制不完善 2 / 6 鉴于电力系统职工工作的稳定性、安逸性，部分体制内人员由于受到僵化的体制与人 力资源管理模式的影响，实际工作中缺少进取心和上进心，缺少活跃的工作氛围，不求有功但求无过的思想钝化部分人才的能力，使更多的人选择安于现状。员工失去了斗志与竞争的激情，使整体上的工作气氛沉闷不堪，潜能型员工的深层次潜能、技能得不到开发和利用，再加上现有激励机制的不完善，一些奖励、激励制度在实际贯彻落实中无法深入开展，部分员工也失去了竞争的意识，电力企业要想改变沉闷的工作气氛，就必须深入改革、完善其激励机制，为员工提供一个公平竞争、平等晋升的平台，通过设定优胜劣汰的机制激励员工深层次发展。 杂，机构臃肿 电力企业的稳定性与高效益性等优点吸引了更多的人员前来参与工作，然而，真正的人才资源相对短缺、冗杂人员密布，占据了企业的收入分配，同时，也造成企业机构臃肿、运转失灵等问题。例如，机关系统领导人员过多，真正的技能型人才不足，基层人才少，机关人才密布，人才本身的专业、专长、技能等得不到发挥，人才工作积极性减退等。过于冗杂的人员以及过于臃肿的机构分配，加剧了电力企业人力资源管理的困难，也使企业的经营、运营背负着沉重的负担。 实际效果 3 / 6 电力企业人力资源管理中人力 资源培训是一个不可或缺的环节，然而，电力企业由于受到体制、经营理念等的影响与制约，实际的培训较为盲目，出现了重理论、轻实践的现象，理论培训只是类似于纸上谈兵，无法真正解决实际问题，所采用的培训形式也较为传统，专家讲座、活动研讨等都不适合于电力行业高度实践性的特征，被培训人员无法掌握实际的本领。培训缺少岗位针对性，忽视了员工的需求与接受度，不能达到真正意义上的培训效果。 核制度不完善 公平的竞争机制与健全的考核制度能体现出人力资源管理工作的科学性、合理性、可行性，但从目前 来看，其依然缺少健全的制度。例如，人才考核失准、失真，没有形成一套科学、合理的人才考核、提拔标准，实际操作中存在过多的干扰性因素，人才的能力与水平无法得到真正的赏识与开发利用。同时，缺少激励机本文由论文联盟 ，员工的薪酬水平依然局限于岗位级别、职称评定等方面，员工的日常表现、工作态度、工作业绩等都不被参考，使部分员工失去了工作动力，激励作用不明显，员工积极性无法发挥。 电力企业人力资源管理的优化对策 更新理念，与时俱进 电力企业要革新理念，转变思想观念，朝着与 时俱进4 / 6 的方向发展，要彻底转变传统“任人唯亲”的用人理念，转向“任人唯贤”的理念，打破“关系挡道”的局面，转向“公正、公开、公平”地面向社会广泛招贤纳士，内部员工的选拔也要公正严明的从其工作业绩、工作表现等方面出发，通过与时俱进的理念改革现有的人力资源管理模式，使整个企业在先进的理念引导下经营发展。要积极树立“以人为本”的人力资源管理理念，尊重人才、重视人才的培育与培养，把“人”当成最富活力、创造力的因素，将其作为创造性的资源，创建一个人力资源招聘、培训、考核、提拔的系统模型，形成先进的管理理念与制度方法。 电力企业必须形成先进、科学的人力资源选聘制度，本着“物尽其才，人尽其力”的原则优化配置人力资源。要敢于抛弃传统“关系户”的用人机制，根据岗位需求、岗位工作内容需要编排用人需求、引进计划等，再公开面向社会引进先进人才，为企业的建设与发展储存充足的人才资源。同时，企业有必要实施岗位轮换制度，确保特定的轮岗比例，凭借岗位的交换、交流等加强各个部门之间的学习，实现各个部门资源的共享，培养并提高员工的工作能力，激发他们的活力和创造力。实行“可进可出、步步为营”的用人制度 ，以此保持人力资源队伍的活力和竞争力。 高人力资源素质 5 / 6 企业人才储备为企业发展提供软动力，然而，企业在不断发展，在不断迎合时代、顺应形势，这其中必然少不了人才提供必要的技术和管理等，因此，要想达到预期的人力资源管理目标，就必须加大人才培训与培养力度，为企业提供先进的培训，根据不同部门、各个岗位的工作内容、任务特点设计培训项目与培训模式等，树立明确的培训目标，为各部门人员提供最为专业的培训，只有基于特定目标的培训才能真正实现培训的价值和意义，才能达到人力资源管理的目标。电力行 业高度技术性、实践性的特点要求人力资源培训也应更加注重实战，要重视培养人才的实践能力，让他们更好的掌握先进的工作技能、实战经验，有效适应岗位的发展需要。 学绩效考核 调整企业的部门机构，实行绩效考核管理，大幅度削减名义性机构与人员，控制部门间的重叠，精兵简政，实行扁平化管理，减轻企业的财政负担。实行岗位责任制，明确各个部门、各个工作岗位的具体工作任务、职责范围、工作要求等，并设定与之相适应的绩效考核机制，对工作态度不积极、考核不通过的人员，实行末尾淘汰机制，人才的选拔、招聘也 应看重能力，要凭借创建同企业发展战略相适应的组织机构科学分配岗位与人员，根据绩效考核的成绩决定人员的升迁与去留，调整组织内部的结构，优化人员分配。 6 / 6 要实行先进的人才考核、评价制度，因为只有先进的考核与评价制度才能为人才的选拔与任命提供出路，人才考核必须体现公平性、公正性、合理性，以全方位地提高企业人力资源管理水平。 健全激励机制能够有效地调动工作人员的积极性、主动性，电力企业要形成先进的激励机制与理念，一方面要采用物质激励法调动人员工作的积极性，也就是将其工作业绩同 薪酬直接挂钩，另一方面要从精神层面给予鼓励和奖惩，通过先进的激励机制培养前线员工的素质、水平和技能，并为他们提供升职、加薪的机会，调动他们的工作积极性、主动性。同时，还要采用先进的激励机制鼓励基层员工努力工