延迟退休年龄后企业人力资源管理变革的措施毕业论.docx

摘要随着我国人口老龄化进入快速发展期，劳动力供给开始减少，人力资源稀缺性凸显。国家人力资源和社会保障部初步预计将于2017年正式推出延迟退休的方案，而延迟退休究竟会给企业带来什么影响却不甚清晰。为此，本文将基于企业的视角，探讨延迟退休可能会给企业带来的挑战和收益并提出相应的人力资源管理改革建议，为企业应对延迟退休时正确进行人力资源管理变革提供一定的决策依据。关键词: 延迟退休年龄 人力资源管理 变革目录第一章 绪论21.1 研究背景及意义21.2 国内外研究现状31.2.1 国外研究现状31.2.2 国内研究现状31.3 研究内容及思路4第二章 基础理论52.1 核心概念52.2 理论基础7第三章 延迟退休年龄后企业人力资源管理面临的新课题93.1 延迟退休年龄给企业人力资源管理带来的新挑战93.2 延迟退休年龄给企业人力资源管理带来的收益11第四章 延迟退休年龄后企业人力资源管理变革的措施154.1 调整人力资源战略规划154.2 提高招聘的有效性164.3 基于员工职业生涯发展的培训174.4 建立弹性福利制度和多通道的激励机制184.5 做好工作再设计和退休解聘工作214.6 组织调整企业文化23结语23参考文献24致 谢25第一章 绪论1.1 研究背景及意义21世纪，我国人口老龄化进入快速发展期。预计到2040年，我国将达到人口老龄化的高峰，届时每4个人中就有1个老年人。另外，据统计我国人口的平均预期寿命已高达74.83岁，新增劳动年龄人口的数量和劳动力资源总量也已呈下降趋势。由此可见，我国人口老龄化问题已非常严重。此外，有数据显示目前我国职工养老保险的抚养比是3.04:1，预计2050年将达到1.3:1，社会抚养压力不断加重。同时，我国的人口结构、人力资源配置情况、就业形式也都在发生重要的调整。在这样的社会大背景下，延迟退休政策应运而生。事实上，国际上许多国家也出现了类似的老龄化和社会抚养压力问题，美国、英国、德国和日本纷纷推出了延迟退休的方案进行应对，延迟退休政策的推行目前已成为世界各国的趋势。 近年来，延迟退休引起了普通民众的广泛关注。2015年3月10日，人力资源和社会保障部表示，中国将实行渐进式延迟退休，延迟退休方案2020年前出台。众所周知，企业的发展受国家政策环境的约束，一项政策的推行直接关系到企业的切实利益。延迟退休对企业的管理，尤其是人力资源管理有着不容小觑的影响。因此，本文将基于企业人力资源管理的视角，对延迟退休的影响进行清晰的界定，并为企业在面对延迟退休后如何进行人力资源管理变革提供对策建议。1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状国外研究的覆盖范围广泛，他们的研究包括了各国延迟退休政策及其实施情况、不同国家之间延迟退休政策的对比、雇主对待延迟退休的态度以及应对措施等。下面就部分研究作总结归纳： Javier Daz-Gimnez(2009)通过构建多阶段的经济模型，以单个家庭为样本，探讨了延迟3年法定退休年龄给国家带来的影响，研究认为这项改革能有效解决西班牙退休金面临的难题。Hendrik P.van Dalen(2010)选取了希腊、匈牙利、西班牙、荷兰和英国五个欧洲国家的雇主作为研究对象并进行对比分析，结果之乏明大多数雇主不愿意支持延迟退休。1.2.2 国内研究现状相对国外研究而言，国内学者的研究主要围绕延迟退休政策的可行性、具体方案的设计和延迟退休对社会的影响展开的研究，这些研究都是基于政府政策角度的分析，而企业作为重要的利益相关者，基于它的探讨却很少。骆正清和陈周燕(2010)利用精算学方法，建立人口和养老保险基金收支预测模型，证明了延迟退休会改善基础养老金基金收支缺口这一现状。1邵国栋、朱小玉和刘伟(2007) 认为，延长退休年龄可以降低养老保险缴费率，减轻企业和个人负担。2从整体上看，我国对延迟退休后的企业如何进行人力资源管理缺乏全面透彻的研究，企业的人力资源管理如何进行有效改革缺乏一个明确的指导。1.3 研究内容及思路本文按照理论与实际相联系的原则，从延迟退休对企业人力资源管理的影响入手，同时借鉴国内外成功经验，以对主要文献进行查阅、对理论进行归纳总结、对事实进行分析论证为主要方法，以从认识理论分析特点经验总结为主要研究思路，以人力资源管理变革为全文脉络，同时结合企业员工的具体特点，系统、深入的对延迟退休后的企业人力资源管理变革进行研究。论文研究的主要内容包括：第一章绪论。阐明论文研究的背景及意义，广泛收集资料，在充分分析国内外研究现状的基础上，明确论文研究的思路及内容。第二章延迟退休与人力资源管理的相关理论。首先阐述退休及延迟退休的含义，其次阐明人力资源管理的相关理论，主要包括需求层次理论、权变理论、人力资本论。第三章延迟退休年龄后企业人力资源管理面临的新课题。这一部分从挑战和收益两个方面来阐述。第四章延迟退休年龄后企业人力资源管理变革的措施。针对第三章提出的延迟退休给企业人力资源带来的弊端，提出人力资源管理变革的对策。第二章 基础理论2.1 核心概念 1.退休与退休制度 退休是社会发展到一定程度的特定产物和必然结果。退休是一个缓慢的过程，他需要经历成长成熟期后，才会进入到衰退的过程。退休有很多种定义，有人认为，退休指劳动者一经退出劳动力市场，将不再返回的这一种现象;有也有人从经济的角度理解退休，他们认为，退休就是劳动者开始领取社会养老金的这一经济行为，也有人认为:退休就是劳动者不再依赖工资，而是依赖以社会养老退休金为主要收入的一种晚年的经济行为。多数学者的观点是把退休看成是劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力（或部分丧失劳动能力）而退出工作岗位，并开始领取社会养老保险金的，借助社会保障体系获取收入的一种行为。3 退休制度是社会发展的产物，是国家体恤人民的具体体现。退休制度就是当劳动者由于失去劳动力或者其他原因而退出劳动力市场，国家给予一定的物质保障的这一制度。可以说，退休制度是在国家干预下形成的一种社会保障体系，一种解决民生问题的好途径。如果没有退休制度，那么失去劳动力的劳动者将会失去经济上的依靠，同时也给年青一代带来了繁重的养老负担。2.延迟退休退休年龄分为法定退休年龄和实际退休年龄。法定退休年龄是指国家法律明文规定的正常退休年龄，按照我国当下来讲，也就是男士60岁、女士55岁。也可以说法定退休年龄是退休人员可以领取社会养老保险金的起始年龄。而实际退休年龄是指劳动者实际上退出劳动力市场的确切年龄。我国现在在提早退休方面存在很多的问题，比如实际退休年龄与法定退休年龄不符。延迟退休是什么?笔者认为，延迟退休是指，在法定退休年龄的基础之上，国家结合国外有些国家在讨论或者已经决定要提高退休年龄的政策来综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况而逐步提高退休年龄来延迟退休的制度。延迟退休年龄能够缓解我国当前社会养老保险金吃紧的状况，我国当前更需要“延迟退休”政策来缓解社会压力，如今延迟退休这个提议己经提上日程，函待解决。 3.社会基本养老保险金 本文中提到的养老保险单指城镇职工基本养老保险。养老保险金指劳动者到达法定退休年龄后，当劳动者办理退休手续时，只要其所在单位和个人都依法缴纳养老保险金满巧年或巧年以上，就可以依法拿到一定的经济补偿或物质帮助。我国的养老保险基本养老保险费由企业和职工个人共同负担：企业按本企业职工上年度月平均工资总额的20%缴纳（部分省市略有调整），职工个人按本人上年度月平均工资收入的8%缴纳。2.2 理论基础1.马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛在1943年在人类激励理论论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人类的行为活动都是为了满足某种需要。需要是动机的基础，是推动人的行为活动的原动力。要解释人类的行为，分析人的积极性的原因，必须要了解人的需要而个人加入群体大致有以下几个需要：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、地位需要、权力需要和实现目标的需要。由此我们可以看出这与马斯洛需求层次理论基本吻合。因此我们有理由讨论层次需求理论与员工激励的关系。马斯洛需求层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；他指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动员工的积极性有启发作用。 2.权变理论 权变理论(Contingency Theory)，又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，权变是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。参加组织的人是各不相同的，不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能激发员工的工作积极性，提高工作效率。管理应进行多变量的分析，根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式。3.人力资本论人力资本论起源于经济学，它最早是由西奥多W舒尔茨在1960年的人力资本投资演说里提出的。舒尔茨认为，人是发展因素中最关键的一环，任何经济发展的最终目的是人的质量的提高，并不是想要获得多少自然资源亦或是多少资本。人力资本主要指劳动者的数量状况和劳动者质量情况，其中囊括了劳动者的知识、健康状况、教育程度、工作效率等因素。人力资本也是可以投资的，最典型的投资就是教育投资。教育投资的收益是非常高的，虽然可能中间需要经历的时限较长。在高速发展的当前社会，体力劳动己经不再是人们生产和生活中的单一关键，脑力劳动才是主宰。因此，在日常的生产和生活中，需要提高原有劳动者的智商或是增加高智商劳动者数量来达到人力资本质量的提高，而人力资本质量的提高，离不开教育。实践证明，教育的提高与普及会显著提高人力资本质量，人力资本的提高就会与经济增长有着密不可分的联系。当人力资本论与退休问题结合时，我们会发现这样的问题:高学历的劳动者在经历多年的寒窗苦读后，本身进入工作年龄就较晚，当他们处于黄金上升期时，到年龄就退休了，过早的退出了劳动力市场，浪费了人力资本中的教育投资，可以说得不偿失。从人力资本的角度来看，研究企业如何高效利用老年人力资源是非常有必要的。第三章 延迟退休年龄后企业人力资源管理面临的新课题3.1 延迟退休年龄给企业人力资源管理带来的新挑战1.企业人力资源难以新陈代谢中国企业高层管理者一般是工作年限长、经验丰富的老员工，延迟退休使得老员工居于管理岗位时间延长，加上劳动合同法中关于无固定期限劳动合同员工的规定，下属年轻员工的升职空间势必缩小，企业“血液循环”过慢。 对于一个企业，尤其是高新技术企业而言，员工的知识创新能力、科技研发能力等是企业的核心竞争力，科技发展的日新月异使得高新技术企业必须紧跟时代的步伐更新知识和技术。因此，适当的员工流动，即淘汰部分员工，补充新鲜血液是每个企业生存与发展的必要手段。然而延长退体年龄意味着企业必须延长对一部分老员工的聘用时间，推迟招聘新员工的时间，或是减少新员工的招聘数量。为了保证企业员工能够与时俱进，掌握先进的知识与技术，企业同样必须对老员工进行培训和开发，才能使得老员工能够在工作岗位上继续为企业创造高价值，这无疑加重了企业的培训负担和用人成本。由此来看，延长退体年龄从一定程度上阻碍了企业的员工流动，影响企业人员结构的优化，对企业的人力资源更新与发展带来了不利影响。2. 新员工发展空间受阻中国本就是一个比较讲资历的国家，无论是在政府机关、事业单位，还是更追求实际价值创造的企业都存在论资排辈的现象，倘若再延长退休年龄，居高位者将继续留在自己的核心岗位为企业效力。随着八零九零逐渐成为劳动大军主力，他们有更高的职业追求，而延迟退休使得他们在职业生涯中自我实现的过程变长，也就意味着青年员工将需要更长的时间来实现升职加薪的追求，而他们要承受巨大的买房压力和中国“421”家庭模式带来的养老负担，加之现时代的青年员工又追求工作自由度，晋升空间不够将使得他们在物质层面和精神层面的追求都看不到希望，势必会影响员工工作积极性。3.人力成本增加我国目前的养老保险体系实行“双轨制”， 即企业员工需要缴纳养老保险金，但机关事业单位职工不在社保体系之列，不需要缴纳养老保险金。企业职工养老保险缴费占工资收入的28%(其中单位缴纳20%)，如果中国法定退体年龄由60岁推迟到65岁，实际上是国家把60到65岁之间职工的供养义务转嫁给企业，企业实际上分担了部分国家财政的负担和风险，也因此而临着巨大的企业成本增加的压力。 举例来说，如果养老金缴费年限延长五年，按照北京市统计局和市人社局发布的2014年北京月均工资6463元来计算，企业将为自己的每位员工多支付77556元。如此高的缴纳比率和缴纳金额占据了企业很大一部分资金，这对于本来负担已经很重的企业来说，无疑是雪上加霜。 3.2 延迟退休年龄给企业人力资源管理带来的收益 延迟退休虽然会给企业带来一定的负面影响，但同时也会为企业创造收益。笔者认为，如果企业能正确对待延迟退休，延迟退休政策的实施将给我国企业的发展带来更多机会。与上文企业员工延迟退休的弊端分析相对应，本部分将通过细化的方式着重讨论延迟退休可能给企业带来的收益。企业员工延迟退休的收益结构框架如图所示。增加劳动力供给延迟退休可能给企业带来的收益提高绩效和薪酬福利管理水平降低招聘和培训成本减少劳动争议企业员工延迟退休的收益结构图1. 增加劳动力供给延迟退休有利于增加劳动力的供给，弥补企业劳动力缺口，充分利用企业的人力资源。随着“新常态”时代的到来，加之我国老龄化现状严重，劳动力供给减少，劳动者在市场上逐渐成为稀缺品，尤其在服务业占主动地位的今天，人力资源显得更加重要。老年人力资源，即“银色”人力资源，是指具有一定劳动能力的老年人在劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力、心力的总和，它是人力资源的重要组成部分。延迟退休使那些原本应该离开工作岗位的员工继续为公司工作，这在一定程度上能够弥补企业的劳动力缺口。许多劳动者，尤其是受过高等教育的知识分子和专业技术岗位上的员工面临退休时正是经验丰富、技艺纯熟、人脉广泛的时候，这种高端人力资源的替代弹性较低，延迟退休有利于提高人力资源的利用效率，从而提高企业的投资回报率。42. 降低招聘和培训成本延迟退休有利于企业减少招聘费用，节约人力成本。人员招聘是企业人力资源部门的常规工作之一，招聘方案的设计、广告的宣传、招聘渠道的选择、人员的安排以及应聘者的筛选等一系列人员招聘工作需要企业投入不少的人力、财力和物力。而延迟退休则意味着企业在一定时期内将达到人员基本饱和的状态，无需在劳动力市场上重新寻找新的替代人员。因此，延迟退休在一定程度上将减少企业招聘费用的支出。延迟退休有利于企业减少培训费用，节约人力成本。由于培训能够帮助新入职的员工了解企业的规章制度和文化，熟悉工作内容和岗位要求，通过参加入职培训和岗前培训，新员工能更快地融入企业、投入工作。因此，尽管从培训需求的确定、培训方案的设计、具体工作的实施到最终效果的评估需要耗费企业不少的资金和人力，但大多数企业仍会积极开展新员工的培训工作。延迟退休意味着一些具有丰富经验和熟练技能的老员工将继续留任岗位，这在一定程度上将减少企业对新员工培训费用的支出。 3.提高绩效和薪酬福利管理水平 延迟退休有利于发挥老员工的经验技能优势，提高企业的整体绩效。有研究表明，经过长时间工作，老年员工积累了丰富的工作经验，具有比较完善的知识储备和较高的专业技术水平和职业素养。他们的职业生涯与企业联系更为紧密，工作态度更加积极，也更富责任感。对于一些特殊职业如专家学者、教师、医生、高级经理人等更是如此。因此，延迟退休一方面有利于老员工发挥余热，继续为企业创造良好的绩效;另一方面也利于实现老员工与年轻员工之间的经验分享和工作指导，帮助年轻员工改善工作绩效。并且老员工在企业内部大多都具有较高的个人影响力，延迟退休有利于加强企业中团队的稳定性，发挥团队优势，提高企业的整体绩效。延迟退休有利于降低企业薪酬福利的管理难度，减少管理成本。员工的薪酬福利管理一直是企业人力资源管理中一项比较敏感、管理难度较大的工作。一般而言，青年员工的薪酬满意度普遍较低，对福利的具体发放也有较高要求。与青年员工相比，大部分临退休的老员工则由于其本身薪资水平较高，对弹性福利的要求较低，其薪酬福利满意度普遍较高，因此他们的薪酬福利管理难度也会相对较小，延迟退休有利于企业节约管理成本。4. 减少劳动争议延迟退休有利于减少员工与组织间的矛盾，减少管理成本。企业管理难免存在不尽如人意的地方，近年来随着劳动者维权意识的增强，其与企业之间的矛盾冲突时有发生。尤其企业中存在的提前退休和退休人员返聘现象引发了很多劳动争议案的发生。延迟退休可以将退休制度纳入法制化管理，减少劳动争议。另外，有研究表明，老年员工的工作伦理性、组织承诺感和敬业度更强，因此他们与组织间的矛盾冲突相对较少，延迟退休有利于减少劳动争议，简化企业的人力资源管理工作。第四章 延迟退休年龄后企业人力资源管理变革的措施4.1 调整人力资源战略规划 人力资源规划是一个企业根据企业战略目标，在充分了解当下人员情况和科学预测未来人员供给与需求情况的基础上制定出的一系列有关人力资源的计划。这是一项系统的战略工程，最终是为了完成企业的战略目标。延长退体年龄的政策实施对企业未来人员的需求和供给都会产生新的影响，企业人力资源管理必须针对在延迟退体政策实施后的相关数据重新进行人力资源规划，合理配置人员。由于延长退体年龄使得老员工可在岗位上继续工作，因此企业未来的岗位空缺会缩小，相应地企业未来的人员需求会缩减。另外，延长退休年龄会减缓一部分员工的晋升速度，因此企业未来的具体部门的人事调动情况也会受到影响。最后，由于延长退体年龄，会使得企业挤压一部分能力已达一定水平而职位未能得到相应提升的人员，这一部分人员将会丰富企业未来相关岗位的人员供给量。同时延长退体年龄政策对外部劳动力市场也会产生相应的影响，会使得短时间内求职者的就业难度有所增加，因此企业而临的外部人员供给量也会有所增多，给企业更多的选择人员的空间和机会。鉴于此，企业必须根据延迟退体政策实施后所带来的新的人员情况的变化科学合理制定人力资源规划，使得企业在新的人力资源规划下逐步向企业的战略目标靠近。 4.2 提高招聘的有效性 延迟退休年龄，则更需要人力资源部门在招聘时提高有效性，在保证有效性的情况下尽量降低招聘成本，以缓解面临的人力成本压力“80”“90”这一代年轻人已经成为了现下劳动力市场的主力军，那么面对这样一批自主意识强，容易离职的劳动力，企业应如何提高招聘效率呢?首先在准备期，就要确立合理的招聘计划，设计有特点的宣传方式，扩展更广的招聘渠道。招聘时，以岗位要求、企业文化为基础设计题目，按人岗匹配的原则录用人才。同时把握入职员工的职位预期，做引导和控制，以此提高录用率，预防高离职率，降低招聘成本。 对于企业员工的年龄比例问题，也需要企业在招聘时格外注意。不同年龄段的员工有不同的思维方式和特点特长，平衡企业员工各年龄段人数有利于企业内部思想、文化多元化的交流，同时防止因退休年龄延长而造成企业年龄老化现象。 最后，为防止论资排辈、倚老卖老的不良现象，为青年员工创造更广阔的施展平台，企业应从人员聘用到任职资格，都有规范、严格的制度。此外，建立能力测评体系，使企业形成尊重人才的氛围，在职业发展机会上对新老员工平等对待、一视同仁。4.3 基于员工职业生涯发展的培训 延长退体年龄使得员工在企业效力的时间延长了，然而一个人身上的人力资本是有限的，如果不重视员工人力资本的增值，员工在企业工作的时间越长，其所能给企业带来的价值将会呈递减趋势，这势必会影响员工对企业的贡献率。因此，企业必须重视员工的开发与培训，根据员工在企业的工作时间为员工制定职业规划和相应的培训开发计划，以增加员工的人力资源存量，使其随着工作时间的增加所具备的知识、技术也随之增加。尤其对于高新技术企业来说，必须要更加重视员工潜能的开发，才能使得员工不会随着年龄的增长而落后于时代的步伐。延长退体年龄使得企业减少了员工的流动，在短时间内无法淘汰老员工及时补充新员工，因此对于企业的创新是一个巨大挑战。面对挑战，企业只有注重员工开发，使得员工不断补充和更新知识技术，才能保证企业能够维持一个充满活力的人员团队，为企业创造高利润。 所以企业首先要为员工做好两个规划，即职业生涯规划和培训开发规划。员工人力部门与需求部门进行充分沟通，制定详细的培训计划。培训内容除提高员工现任岗位所需业务能力外，还应立足于员工在组织内的长远发展规划，使员工在培训中能充分地感受到企业对自己的认可与尊重。 1.职业生涯规划注重长期职业目标设定延长退休年龄使员工的职业生涯时间增加，使得老员工占据高位时间较长，新员工的升值加薪空间相对减少。所以应该更加重视员工的职业生涯规划，尤其注重长期职业目标的设定，帮助他们在工作中获得物质回报的同时，也能够赢得获取自我实现感和成就感的机会。在设定长期职业目标的时候要注意:长期目标要以长远的目光来制定，但是不要求具体到每一个时间段;能够配合工作环境的需求;既要符合员工的价值观，又要不与社会价值观相悖;与中短期目标相结合。2.培训开发规划注重培养企业内训师员工培训在培养员工共同价值观以及激励员工方面都有重要作用。培训内容除提高员工现任岗位所需业务能力外，还应立足于员工在组织内的长远发展规划，使员工在培训中能充分地感受到企业对自己的认可与尊重。培训讲师也可由企业内部管理经验丰富或者专业技能深厚的老员工担任，这样既能保证培训效果，又能节省培训成本，为激励员工在企业的长足发展打下基础。当然，培训讲师并不是只能由经验丰富的老员工担任，企业也可通过选拔等途径来发现并着重培养适合做讲师的内部员工。选拔内训师的时候，要有明确的选拔标准，不能想当然的选择公司资格最老的员工，最好能够建立有针对性的内训师的胜任力测评体系，以此来筛选出合格的内训师候选人，提高培训的保留率和有效率。建议采取标准TTT的模式，对选拔出来的内训师候选人进行系统培训，包括演讲技巧和培训沟通、培训实施等各个方面的问题。同时在公司的各种培训中，给内训师锻炼的机会，让他们在实战中成长。4.4 建立弹性福利制度和多通道的激励机制 延长退体年龄一方面会影响到企业中青年员工的工作积极性，另一方面又会使得一部分以体力劳动为主的员工产生抵触情绪，因此企业必须高度重视这两个人群的激励，以保证其能够在工作岗位上发挥最大的作用。具体来讲，延长退体年龄会影响到企业中青年员工的晋升速度和空间，然而中青年员工又是企业员工队伍的中流砒柱，既是企业当下的主力军又是企业未来的希望，因此企业在退体政策变化过程中必须高度重视对中青年员工的激励。企业在研究具体激励手段时必须首先立足老、中青年员工的心理特征和实际需求，所以下面将主要依据他们的特征着重介绍三种激励方式。 1.建立企业年金制度 而对延长退体年龄政策，企业员工最关注的就是自己退体后的保障问题，因此企业必须尽力降低和消除员工由于此顾虑而产生的不良心理反应和流失率。企业年金作为一项企业提供给员工的额外养老保险制度以其灵活性、简便性和员工自身权利的广泛性受到员工的普遍欢迎，实行企业年金制度的企业在我国还不多，主要是因为企业年金在我国不是强制性的，而是企业根据自身情况决定是否建立。养老保障是一个复杂而多元的系统，国家提供的养老金只是其中的一部分，虽然是非常关键的一部分但也不能完全依赖其作为个人养老的全部保障。企业年金是养老保障大系统中的一份子，是企业和个人共同缴费形成个人账户为员工退体后提供一定经济支持的养老制度，如果企业能够建立企业年金制度那么对于员工来说可有效缓解因为延长退体年龄而带来的顾虑。企业年金制度可作为企业的一种激励政策，提供给表现优异的员工，那么企业必须首先建立科学合理的绩效考评制度，在公平、科学、合理的原则下对员工进行绩效考评，为选择享受企业年金的员工提供依据。 2.建立多通道的晋升机制 一般来讲，中青年员工除了对物质报酬的需求外更多的会对自我发展空间和自我价值实现有着较高的期望，而延迟退休带来的员工升职空间变小，会使企业中青年员工的工作积极性降低，为了消除这种不良影响，企业有必要建立多通道的晋升机制。如:通过资格认证、绩效考核、竟聘上岗、人才推荐、工作轮换、储备干部培养、优秀员工评选等方式，为各类人才提供晋升渠道，实现绩优者“条条大路通罗马”。此外，管理者应以身作则，形成尊重人才的良好风气。这样一来，可使得中青年员工对自己在企业的未来发展充满信心，增加其自我效能感，提高这一部分员工对企业的忠诚度，防止优秀员工的流失。 延迟退休对于以体力劳动为主的员工来说无疑是一个不利消息，工作性质的原因使得这一部分员工自身是希望能够早日退体，然而延长退体年龄就会使其产生消极抵触情绪从而影响到对工作的热情。因此，企业必须通过激励方式来稳定这一部分员工的情绪使其继续在岗位上认真负责高效地工作。针对这一部分员工，退体后的物质生活保障是其当下最大的顾虑和需求，由于他们普遍比较关心物质生活水平的提高，企业可通过对表现优秀的员工增加物质收入，补充一定的商业保险来提高他们的工作积极性。 3.建立高弹性福利制度年轻员工距离退体年龄尚远，养老金在其个人感觉中的地位小很多，实施延迟退体后，若仍按固有的倡利项目设计必然影响员工对企业倡利的感受度。因此，必须调整原有的福利项目设计，并掌握公司员工的多元化福利需求，根据各团队组织的不同特点做有针对性的设计，来保证福利待遇在员工心目中的存在感和实际作用。首先应提高现实福利项目所占比例，重视员工的多元化福利需求，对不同劳动者队伍结构设计不同的倡利项目，保证企业在付出巨大成本的同时能获得相应的员工认可。其次，制订弹性福利计划，要让员工参与到福利设计中来，由员工自己来选择福利的内容和结构组成，员工参与度高，可以提高员工的工作积极性，同时透明福利项目费用，可以保证内部公平。值得一提的是，弹性福利计划中员工可放弃企业提供的但自身并不认同的倡利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的选择上，将每一笔福利项目费用使在能让员工满意的刀刃上，这样一来，企业并不会因增加对员工个人的福利开支使得成本上升，反而使企业更有效地控制福利成本。54.5 做好工作再设计和退休解聘工作延迟退休年龄后，企业内的老年员工会越来越多，企业应提前筹划，提高对老年人力资源管理水平：1. 适当进行工作再设计和岗位调整 老年人学习、接受新事物的兴致较低，创新能力较弱，企业有必要针对老年员工开发一套既能提高其学习兴趣又能促使其及时接受新知识、新技能的培训体系，使老年员工充分发挥他们的经验和资历优势，继续在工作岗位上创造价值。另外，由于一些工作岗位不再适合老年人继续留任，对于某些岗位老年用工存在一定的风险。企业需要对现有岗位进行一定的调整或者适当地开发一些适合老年人的工作岗位。我国企业也可以借鉴英国企业的一些做法如减少老年员工的工作量，尤其是服务业、贸易行业氰进行工作设计，确保企业员工工作的灵活性，实现企业内部知识传播和经验分享的畅通性;推进一些团队协同合作的项目，促使老年员工在团队中发挥模范作用，帮助年轻员工提高工作技能，实现团队成员之间共同学习、共创双赢的局面;考虑到老年员工的身体状况，企业需要为其提供良好的工作环境和健康保护，降低老年员工的用工风险。2.发展适合老年人特点的灵活用工制度老年人虽然经验丰富、人脉资源广，但是身体状况和精力却远远不及年轻人，企业可以在劳动时间安排上实行非全日制和弹性工作制。对有条件的脑力劳动者实行不坐班制，运用电话、网络信息等现代化手段，实现在家办公。这样既可以减少他们的工作压力，又高效利用了老年人力资源。在德国，退休年龄是65岁，但是如果有些人感觉身体吃不消，从55岁开始就可以每周只工作4天，企业支付工资按4天支付，剩下的那一天可以去领取相应的养老金。而且实行两年一个阶段，64岁、65岁是最后一个阶段，这个阶段人们每周可以只上1天班，企业也只需支付1天的工资，剩下的4天去领相应的养老金，65岁后就可以彻底离开企业。这样的方式，既为企业降低了雇用成本，又使老年人力资源得到充分的利用，符合社会经济发展的需求。64.6 组织调整企业文化 在企业面临新政策的情况下，要想让企业继续保持竞争力，企业文化也应相应做出调整，使其服务于企业发展需要。所以，在面对延长退休年龄的新政策时，企业应该建立平等的企业文化，以人为中心，进行人本化管理，注重启发人的能动性和自觉性。使不同职级的员工和干部之间能够平等相处，减少沟通的障碍。同时鼓励创新，营造创新的良好氛围，使在员工整体年龄水平增加的同时也能保持一定的创新能力。 此外，注重培养团队精神，引导员工正确处理团队价值和个人价值之间的关系，将团队价值最大化作为个人价值实现的基础。树立群体服务理念，让员工明白不能凭借一己之力打天