薪酬福利.ppt

薪酬福利管理 （第二讲）,技能工资制,2,基础能力工资,特殊能力工资（以某 类岗位人员核心竞争 力为基础的工资）,绩效工资制,2,个人在工资浮动范围中的位置 （员工个人实际工资与市场工资之间的比较比率）,个人绩效评价等级,3.绩效矩阵,决定因素,功能,员工加薪依据 帮助企业确定并维持员工的市场工资水平,操作注意事项,绩效评价等级分布,绩效工资制主要形式,5,佣金制（适用于营销人员的工资制度）,优点：充分调动积极性；具有激励作用 缺点：营销人员与企业产生离心力,计件工资制（根据员工生产的合格产品 的数量或完成的作业量，按照预先规定 的计件单价支付）,绩效工资制的缺点,4,缺乏公平性,过于强调个人的绩效,员工若是评价方法不公平、精确 绩效制度崩溃,管理人员工资构成,奖金和红利,福利和津贴,基本工资,经营者年薪制,2,3.年薪制的组成,基本工资+风险收入 年薪+年终奖金,4. 年薪水平的确定,经营者的工作是高级的复杂劳动 既考虑 员工心理承受能力，又要吸引到经营管理人才 经营者年薪与企业员工的工资性收入与福利待遇平行,团队工资构成,激励性工资,绩效认可奖励,基本工资,团队工资制度,平行团队工资制度设计：不使用激励性工资形式，非货币性的认可奖励适合； 流程团队工资制度设计：预先确定的激励性工资是工资工作中的重要环节； 项目团队工资制度设计：避免使用过多的激励性工资,注意的问题,管理心得：在我们人生的大道上，肯定会遇到许许多多的困难。但我们是不是都知道，在前进的道路上，搬开别人脚下的绊脚石，有时恰恰是为自己铺路？,救 人 在一场激烈的战斗中，上尉忽然发现一架敌机向阵地俯冲下来。照常理，发现敌机俯冲时要毫不犹豫地卧倒。可上尉并没有立刻卧倒，他发现离他四五米远处有一个小战士还站在哪儿。他顾不上多想 ，一个鱼跃飞身将小战士紧紧地压在了身下。此时一声巨响，飞溅起来的泥土纷纷落在他们的身上。上尉拍拍身上的尘土，回头一看，顿时惊呆了：刚才自己所处的那个位置被炸成了一个大坑。,出 门 古时候，有两个兄弟各自带着一只行李箱出远门。一路上，重重的行李箱将兄弟俩都压得 喘不过气来。他们只好左手累了换右手，右手累了又换左手。忽然，大哥停了下来，在路边买了一根扁担，将两个行李箱一左一右挂在扁担上。他挑起两个箱子上路，反倒觉得轻松了很多。,我想跟什么样的人合作 (1),曾经有人采访比尔盖次成功的秘决。比尔盖次说：因为又有更多的成功人士在为我工作。陈安之的超级成功学也有提到：先为成功的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。 成功的人很多，但在我生活中我不认识，也没有办法去为他工作，而让成功的人为我工作，在现阶段，我更没有这个实力。 只有合作，是我最喜欢和最欣赏的。我也力图借助一个宽松的环境和积极的团队，与更多的人公平合作，以便在未来替自己经营一个抵抗风险的事业。我最喜欢合作的人应该有以下几个特点： 一.不甘心:二十一世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。人要学会用望远镜看世界，而不是用近视眼看世界。顺境时要想着为自己找个退路，逆境时要懂为自己找出路. 二.学习力强:学历代表过去,学习力掌握将来.懂得从任何的细节,所有的人身上学习和感悟,并且要懂得举一反三。主要的是，学习，其实是学与习两个字。学一次，做一百次，才能真正掌握。学，做，教是一个完整的过程，只有达到教的程度，才算真正吃透。而且在更多时候，学习是一种态度。只有谦卑的人，才真正学到东西。大海之所以成为大海，是因为它比所有的河流都低。,我想跟什么样的人合作(2),三。行动力强。只有行动才会有结果。行动不一样，结果才不一样。知道不去做，等于不知道，做了没有结果，等于没有做。不犯错误，一定会错，因为不犯错误的人一定没有尝试。错了不要紧，一定要善于总结，然后再做，一直到正确的结果出来为止。 四。要懂付出。要想杰出一定得先付出。斤斤计较的人，一生只得两斤。没有点奉献精神，是不可能创业的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。 五。有强烈的沟通意识。沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。,我想跟什么样的人合作(3),六。诚恳大方。每人都有不同的立场，不可能要求利益都一致。关键是大家都要开诚布公地谈清楚，不要委曲求全。相信诚信才是合作的最好基石。 七。有最基本的道德观。曾经有一个记者在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。记者很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！” 记者很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！” 儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 记者一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人好了，世界就完整了。 所以做事先做人。做人做好了，他的世界也就是好的。,面试,外部因素 市场因素（商品市场、劳动力市场） 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律、法规,内部因素 企业自身特征对工资水平的影响 企业决策层的态度,企业内部工资制度设计的主要内容,1.工资水平,工资水平=工资总额/企业平均人数,2.工资结构及其类型,工资结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。 固定薪酬部分: 基本工资、岗位工资、能力、技能、工龄工资 浮动薪酬部分：效益工资、业绩工资、奖金 影响员工薪酬的主要因素（p322）,朗讯的薪酬结构由两部分构成，一部分是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一部分薪酬跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是，朗讯中国所有员工的薪酬与朗讯全球的业绩有关，这是朗讯在全球执行grows行为化的一种体现。 朗讯专门有一项全球业绩奖奖。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂钩。,案例,朗讯公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一系统中考虑。朗讯的薪酬政策由两个大考虑，一个考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，此次来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场调研给公司提出一个薪酬的原则性建议，直到所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后告诉业务部门总体的市场情况，在这种情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。人力资源部必须对公司在6个月内的业务发展需要的人力情况非常了解。,朗讯在加薪是做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司总体加薪的方案出台后，人力总监回合各地作薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的最主要目的是：保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。 朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年找了200人大部分是研究生以上学历，“对于刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。”对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是着研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，朗讯是meritpay根据工作表现决定薪酬。进了朗讯以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂钩。,朗讯认为，在薪酬方面存在两难侼轮。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须人才的市场情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是一个侼论，这里面有些研究，人力资源部在这一方面很“抠”。要操作好薪酬的侼轮需要细致的工作。朗讯的薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样。浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起，比如朗讯公司2004年给股东的回报率，如果超额完成，每个人会根据超额完成多少给一个具体的奖励数出来。销售人员则看每个季度的销售任务完成情况如何。对待加薪必须非常谨慎，朗讯在每年评估完成后给员工加薪一次，中途加薪的情况很少，除非有特殊贡献和升职。也有因薪酬达不到期望而辞职的员工，朗讯一定会找辞职的员工谈话，他的主管经理和人是不会参与进去，朗讯非常希望离职的员工能够真实地谈出自己的想法，给管理提出一个建议。朗讯注重随时随地的评估，对于能力不强的员工，给他一个业绩提高的计划，改进他的工作，如果达不到要求，朗讯会认为这个工作你没有效率，只好另请人来做。,朗讯认为，薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引来人才，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异太大，员工肯定会到其他地方找机会。 薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。,博士,有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？ 不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕，博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！ 过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？ 博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。 只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？” 两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？” 学历代表过去，只有学习力才能代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。,工资结构类型,一、确定不同员工的薪酬构成项目 研发人员 销售人员 生产工人 高级管理人员和企业骨干人员除基本工资、岗位工资、奖金等项目还有职务津贴、股票期权。 二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 高级管理人员浮动工资比重大，企业执行层浮动工资比重小。,能力工资制（主要是能力工资）,绩效工资制（主要是提成工资）,计件工资,工资结构相关知识：,（二）新型薪酬结构 短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外还有股票期权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。,微软公司是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。职员可以拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司高级专业人员可享受更大幅度的优惠。公司还给任职满一年的正式雇员一定的股票买卖特权。 微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。盖茨的年工资连同奖金也不过6 0万美元，公司故意把薪水压得比同类企业的竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不付给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权相联系，从而将员工的个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励成分。,案例：微软公司“低工资高股份”模式,1.关于薪酬结构比例说法错误的是（ ）单选 （a） 高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重 （b）在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别 （c) 对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小 （d）不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别,2.某职位的薪酬结构是工龄工资占17.3%，职务工资占69.2%，能力工资占13.5%，这种薪酬结构属于（ ）的薪酬结构。单选 （a）以绩效为导向 （b）以工作为导向 （c）以能力为导向 （d）组合,工资等级,工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。,固定薪酬的设计 工资级差：不同等级之间薪酬相差的幅度，即薪酬级差。（确定企业最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业员工薪酬拉开差距的大小，差距太小不能体现激励性原则，影响积极性；差距太大造成不团结或超出企业支付能力。确定等级之间的薪酬比例关系时要充分考虑劳动强度、复杂程度、责任大小等差别。） 薪酬级差反映了岗位之间的差别（高级别、级差大） 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别（高档次、级差大） 分层式薪酬等级类型，由于岗位多，所以薪酬级差一般小一些； 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。,薪酬浮动幅度 概念：薪酬浮动幅度是指同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平和最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最高档次或最低档次之间的薪酬差距。 规律：薪酬浮动取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位薪酬浮动幅度小，而所需的技能水平高的职位薪酬浮动幅度大。,浮动薪酬（奖金或绩效工资)的设计 浮动薪酬要与企业经济效益、部门业绩考核结果、个人业绩考核结果挂钩。 浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，不同薪酬等级的员工考核结果相同，但二人的浮动薪酬有差别。 1. 确定浮动薪酬总额：薪酬总额减去所有员工全年固定薪酬部分 和福利部分。 2. 确定个人浮动薪酬份额,个人绩效高低取决于四个方面因素： 员工的知识（所拥有的关于事实、规则、原则以及程序的知识） 员工的能力（员工所具备的技能及完成工作任务的能力） 员工的工作动机（所受到的激励程度） 机会（员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持）,所长无用,有个鲁国人擅长编草鞋，他妻子擅长织白绢。他想迁到越国去。友人对他说：“你到越国去，一定会贫穷的。”“为什么？”“草鞋，是用来穿着走路的，但越国人习惯于赤足走路；白绢，是用来做帽子的，但越国人习惯于披头散发。凭着你的长处，到用不到你的地方去，这样，要使自己不贫穷，难道可能吗？” 这个故事告诉人们：一个人要发挥其专长，就必须适合社会环境需要。如果脱离社会环境的需要，其专长也就失去了价值。因此，我们要根据社会得需要，决定自己的行动，更好去发挥自己的专长。,留个缺口给别人,一位著名企业家在作报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？” 企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”。“圈”/“未完成的事业”/“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。 他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。” 留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。 给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。,1.公平性原则,（o/i）a （o/i）b,（o/i）a （o/i）b,（o/i）a =（o/i）b,（o/i）a （o/i）b,当事人,参照人,不公平感,公平感,负疚感,高兴、不安,减少贡献或要求增加报酬,o=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）,i=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）,企业工资制度设计的原则,生 气,在古老的西藏，有一个叫爱地巴的人，每次生气和人起争执的时候，就以很快的速度跑回家去，绕着自己的房子和土地跑3圈，然后坐在田地边喘气，爱地巴工作非常勤劳努力，他的房子越来越大，土地也越来越广， 但不管房地有多大，只要与人争论生气， 他还是会绕着房子和土地绕3圈，爱地巴为何每次生气都绕着房子和土地绕3圈？所有认识他的人，心理都起疑惑， 但是不管怎么问他，爱地巴都不愿意说明，直到有一天，爱地巴很老，他的房地又已经太广大， 他生气，拄着拐杖艰难的绕着土地跟房子，等他好不容易走3圈，太阳都下山，爱地巴独自坐在田边喘气，他的孙子在身边恳求他：阿公，你已经年纪大，这附近地区的人也没有人的土地比你更大，您不能再像从前，一生气就绕着土地跑啊！您可不可以告诉我这个秘密，为什么您一生气就要绕着土地跑上3圈? 爱地巴禁不起孙子恳求，终于说出隐藏在心中多年的秘密，他说：年轻时，我一和人吵架、争论、生气，就绕着房地跑3圈，边跑边想，我的房子这么小，土地这么小，我哪有时间，哪有资格去跟人家生气，一想到这里，气就消，于是就把所有时间用来努力作。 孙子问到：阿公，你年纪老，又变成最富有的人，为什么还要绕着房地跑？ 爱地巴笑着说：我现在还是会生气，生气时绕着房地走3圈，边走边想，我的房子这么大，土地这么多，我又何必跟人计较？一想到这，气就消了。,三个金人,曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金碧辉煌，把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？ 皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？ 最后，有一位退位的老大臣说他有办法。 皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。 这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。,激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则,企业工资制度设计的原则,分 粥,有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。 一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。 后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。 然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。 最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。,薪酬制度的设计要点 薪酬水平三层次： 能够吸引并保留适当员工所须支付的 企业有能力支付的薪酬水平； 实现企业战略目标所要求的薪酬水平,能力要求,1.确定工资策略 高弹性类：薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大； 高稳定类：薪酬与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，员工薪酬相对稳定，基本工资所占的比重相当大； 折衷类：既有高弹性成分，又有高稳定性 企业薪酬策略与企业发展战略的关系（表5-19 p328）,2.岗位评价与分类 3.工资市场调查（ 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的 总薪酬水平。了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业采用何种薪酬水平(90%、75%、50、25点处)。 4.工资水平的确定（工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上；根据工资曲线确定） 5.工资结构的确定（工资构成项目及比例的确定）,6.工资等级设计,分层式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 宽泛（宽带）式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。企业是对人而不是对岗位提供薪酬。,宽带薪酬改革 我国西部地区的国有大型烟草企业，员工5000余人，打破传统，引进“宽带” 1、级幅是指每个岗位级别内的工资浮动范围。 传统人事管理注重的是岗位、职务概念，岗位、职务薪酬；而基于“宽带薪酬”的人力资源管理注重的则是价值、绩效概念，价值、绩效薪酬。 岗位讲价值、工作讲绩效，上岗讲竞争。 员工无须沿着传统的职位或职务等级走“单线”，只要工作能力、工作绩效有所提升，就能够获得更高的薪酬激励。 宽带薪酬的实施是个系统工程，它所解决的不仅是“工资”问题，同时也是一个系统问题一个企业激励体系问题。离不开组织优化、岗位设计与价值评估等基础要件。,案例,2、激励体系：三位一体，力促“宽带” 烟草公司开展了“构建以组织优化、岗位设计与价值评估为基础，以考核激励、薪酬激励和培训为主体的企业激励体系”的人力资源创新活动。 首先是按照国家和行业有关机构改革的工作部署，在全系统开展了机构改革和减员分流工作。机关科室则由原来的176个，精简为125个，减少51个，减幅29%，从业人员减幅35.28%。其次，在全面收集有关工作信息的基础上，对企业流程进行了优化整合，进而对所有岗位的工作职责、任职条件与资格进行了细化和重新界定，形成了规范化、标准的职位说明书。,岗位重要程度没有量的界定。“要素评分法”首次推出的“岗位价值测评”，彻底打破了这种岗位间自以为“重”的局面。知识技能、责任、努力程度和工作环境四大方面，不同权重300：290：260：150的权重。 其次，该烟草公司依据“宽带薪酬”理念，在指标提取、赋值和计算出考核系数的基础上，重点突出了绩效考核的可激励性。 （1）同一岗位的不同员工，考核成绩优秀者，即使岗位级别未得到晋升，但按照岗位价值序列，其享受的价值系数可以得到提升，从而绩效薪酬得到体现。 （2）不同岗位的员工，当低岗位员工由于考核成绩优秀而提升的价值系数，以为宽带薪酬的重叠性与高岗位员工的某一价值系数相等时，便可达到“不同岗也可同薪”的效果。,薪酬本身激励作用 （1）岗级工资激励。 （2）绩效薪酬激励。 （3）特区薪酬激励。 3、注重人力资本增值、追求员工培训激励。 全面提升了公司人力资源管理的核心竞争优势。,宽带式工资结构设计程序,明确企业要求 工资等级的划分 工资宽带的定价 员工工资的定位 员工工资的调整,企业工资制度的调整,企业定期要对企业内部雇员薪酬结构进行调整，主要是对薪酬标准和薪酬等级的调整。 薪酬标准的调整主要是参考市场薪酬率的变动 薪酬等级的调整主要是利于企业管理需要，对某一薪酬等级等级的人员的调整（在薪酬总额不变的情况下对高、中、低 不同层次德人员进行缩减或增加）；或调整薪酬表，对薪酬等级、薪酬级差进行调整。,1. 工资定级性调整 对试用期或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级 对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的定级 对已工作过但新调入企业的员工的工资定级 2.物价性调整 为补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的调整 3.工龄性调整 年功工资普遍提薪方式 4. 奖励性调整,工资调整项目,5. 效益性调整 全体员工给予等比例奖励。 6. 考核性调整 根据员工绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可提升一个薪酬的档次。,【能力要求】 工资定级性调整时的注意事项 1. 员工工资定级时应考虑的注意事项 员工的生活费用 同地区同行业相似岗位的劳动力市场薪酬水平 新员工的实际工作能力 2.员工个体工资标准调整 工资等级调整 工资标准档次调整（技变、学变、龄变、考核）,3. 工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 二.调整薪酬时应注意与员工的沟通 员工有加薪要求，绩效成绩低，鼓励其继续努力 员工有加薪要求，绩效成绩高，工作失误立即纠正 员工有加薪要求，绩效成绩高，不宜再加应解释求得理解 同岗位同能力其他员工加薪，员工有加薪要求，不要轻易比较，同一部门应由部门经理解释，不同部门应告知各部门加薪标准。,企业员工薪酬计划的制定 （第四节）,一.制定薪酬计划的准备工作,搜集信息，进行分析：p342 员工薪酬基本资料 企业整体的薪酬资料 企业在未来一年人力资源规划材料、企业财务状况 物价变动材料 市场工资水平 国家薪酬政策 薪酬预测,二.制定薪酬计划的方法,1.从下而上法 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体薪酬计划。 优点：实际、灵活，可行性高 缺点：不易控制总体的人工成本,2.从上而下法 先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 优点：可以控制总体薪酬成本 缺点：主观因素过多降低计划准确性，不易调动积极性,三、制定薪酬计划的程序 1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的 总薪酬水平。 2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业采用何种薪酬水平(90%、75%、50、25点处)。 3.了解企业人力资源规划。 4. 结合前三项画一张薪酬计划计算表。（见515） 5.根据经营计划预计的业务收入预计薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，与同行业或企业往年该比值比较。 6.各部门做出部门的薪酬计划，并报人力资源部汇总。 7.如汇总的部门计划与整体计划不一致，需再调整 8.将确定的薪筹计划报企业领导、董事会报批。,四.薪酬计划报告的撰写内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额 人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况 预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率,企业补充保险 （第五节）,企业年金制度,企业建立年金的条件,依法参加基本养老保险并履行缴费义务 具有相应的经济负担能力 已建立集体协商机制,法律依据：企业年金试行办法2004年5月1日起施行。,企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。 企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。 企业年金基金由下列各项组成：(一)企业缴费；(二)职工个人缴费；(三)企业年金基金投资运营收益。,企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入职工企业年金个人帐户；职工个人缴费额计入本人企业年金个人帐户。企业年金基金投资运营收益，按凈收益率计入企业年金个人帐户。 企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。 企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入职工企业年金个人帐户；职工个人缴费额计入本人企业年金个人帐户。企业年金基金投资运营收益，按凈收益率计入企业年金个人帐户。,职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人帐户中一次或定期领取企业年金。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人帐户中提前提取资金。 出境定居人员的企业年金个人帐户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。 职工或退休人员死亡后，其企业年金个人帐户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。,职工变动工作单位时，企业年金个人帐户资金可以随同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。,模拟题练习,1、 提成制属于（ ）工资形式 a、岗位工资制 b、技能工资制 c、绩效工资制 d、能力工资制 2、以应用知识和操作技能水平为基础应用于“蓝领”的工资为（ ） a、技术工资 b、能力工资 c、绩效工资 d、岗位工资 3.泰勒提出了_假设认为,人为了追求经济利益最大化而工作; a社会人b复杂人c法定福利d经济人,4.为了解决企业员工非因工生病之后的治疗和生活保障而提供的是: a工伤保险制度 b养老保险制度 c失业保险制度 d医疗保险制度 5.关于_的统计资料能够显示出外部公平的程度; a招聘录用 b薪酬调查 c业绩考查 d培训和发展 6.在技术标准,岗位技能和工资标准一定的条件下,计时工资收入主要取决于个人的实际有效_; a劳动时间 产品数量 c劳动强度 d产品质量,历 年 考 题,1、 （ ）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所采用的工资奖金调整的重要方式之一 a、激励性调整 b、生活指数调整 c、特殊性调整 d、工龄工资调整 2、 （ ）不应包括在福利预算中 a、班车 b、带薪培训 c、分红 d、企业缴纳的社会保险费 3、 社会保险的实施对象（ ） a、劳动者 b、社会贫困者 c、军人及其家属 d、全体居民,4、 如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ ） a、 同岗位等级薪酬标准相差很大 b、工资水平低于市场水平 c、同岗位等级相差标准相差不大 d、工资水平高于市场水平 5、 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了 （ ） 原则 a、对外具有竞争力 b、对内具有公平性 c、对员工具有激励性 d、薪酬成本的控制,6、 岗位等级的划分依据是 （ ） 的结果 a、组织结构 b、岗位评价 c、绩效考核 d、薪酬标准 7、 如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（ ） a、绩效工资 b、能力工资 c、年功工资 d、岗位工资 8、如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（ ）的工资报酬 a、100 b、150 c、200 d、300,9、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁（=3）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙的价值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的价值低于甲、乙、丙（=0），那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（ ） a、丙、甲、乙、丁； b、乙、甲、丙、丁； c、甲、乙、丙、丁； d、丁、乙、甲、丙,10、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（ ） a、尊重销售人员的要求 b、低一些 c、与供大于求的情况无关 d、高一些,2003年6月考题多选题,1、企业薪酬管理一般遵循（ ）的原则 a、对外具有竞争力 b、对内具有公平性 c、对员工具有激励性 d、薪酬成本的控制 e、根据企业经营计划完成情况确定奖金总额 2、奖金制度的制定程序包括（ ）。 a、 确定奖金计算方法 b、确定岗位评价方法c、 确定奖金分配原则 d、确定奖金发放对象 e、 根据企业经营计划完成情况确定奖金总额,3、采用要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（ ）。 a选择薪酬要素 b界定薪酬要素 c确定要素等级 d确定要素权重 e确定各要素及各要素等级的点值,2003年6月考题计算题,二、 计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分） 1、 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。 工作岗位 a b c d e f 序号 a 0 + + + + + b 0 + + + c 0 + d 0 + e 0 + f 0,最终排序： 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。,填空白,工作岗位 a b c d e f 序号 得分 a 0 + + + + + 6 b - 0 + + - + 4 c - - 0 - - + 2 d - - + 0 - + 3 e - + + + 0 + 5 f - - - - - 0 1,评分标准：,（1）添齐表中空白（6分） （2）岗位正确 （6分） 工作岗位 a b c d e f 序号 a 0 + + + + + 6 b 0 + + + 4 c 0 + 2 d + 0 + 3 e + + + 0 + 5 f 0 1 最终排序：a、e、b、d、c、f,2003年6月考题计算题,2、 某公司目前已有的福利项目如表2所示。 福利项目 费用（元） 班车 30000 工作服装 200000 带薪休假 210000 通讯费和交通费 150000 社会保险 60000 带薪培训 300000,公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。,参考答案,福利总额=（中文说明） =10（取消班车，发放车补10万元）+20（工作服装）+21（带薪休假）+15（通讯费和交通费）+6（社会保险）+30（带薪培训）+5（明年准备增加5万元带薪培训的投资）+40（ 40万元的企业补充养老保险）+4 （4万元的医疗保险）=151（万元） （8分） 无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。,2004年6月考题单选题,1、最低工资标准由（ ）规定。 a、 企业自行 b、国务院或人大常委会 c、主管部门 d、各省、自治区、直辖市 2、单位新调入的员工，从（ ）开始缴存住房公积金。 a、 调入之日 b、调入第二个月 c、调入第三个月 d、调入单位发放资之日,3、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（ ） a、 全体居民 b、军烈属 c、劳动者 d、贫困者 4、在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别，并把被评价岗位与所属于的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据此设定薪酬等级。这种方法称为（ ） a、 要素计点法 b、岗位分类法 c、要素比较法 d、频率分析法,5、岗位与薪酬的对应关系同时线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（ ） a、 激励作用愈小 b、薪酬差距愈小 c、激励作用愈大 d、薪酬等级愈多 6、对分层式薪酬等级类型描述，不正确的是（ ） a、 薪酬等级多 b、薪酬等级呈金字塔排列 c、薪酬等级少 d、薪酬随岗位级别上升而提高,7、不属于社会福利的项目是（ ） a、 财政补贴 b、生活补贴 c、公共设施 d、养老保险 8、进行（ ）的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值，从而为改进管理、合理确定薪酬提供依据。 a、 薪酬调查 b、岗位分析 c、福利管理 d、岗位评价 9、用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬（ ）的经济补偿金。 a、5% b、15% c、25% d、35%,2004年6月考题多选题,10、企业确定薪酬管理的基本原则时（ ） a、对成本有控制性 b 、对内具有公开性 c、对外具有竞争力 d、支付具有公开性 e、对员工具有激励性 11、员工在（ ）情况下，可以提取住房公积金账户和存款余额。 a、离休退休 b、偿还购房贷款 c、户口迁出所在的县市 d、购买建造翻修自住房 e、与单位终止劳动关系,12、薪酬调查统计分析方法有（ ）。 a、数据排列法 b、要素计点法 c、频率分析法 d、要素比较法 e、岗位分析法 13、福利管理的主要内容包括（ ）。 a、确定福利总额 b、确定支付形式 c、确定支付对象 d、评价实施效果 e、 明确福利目标 14、影响企业整体薪酬水平的因素有（ ）。 a、工作条件 b、物价水平 c、工会力量 d、薪酬策略 e、劳动绩效,2004年6月考题综合题,三、 综合题（本题共2题，每小题20分，共40分） 1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。,请您分析说明： （1） 该公司新酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？ （2） 比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。,1、评分标准： (1)薪酬等级的类型及特点： 该公司薪酬等级的类型 改革前实行的是分层式薪酬等级类型； (3分) 改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型； (3分) 两种薪酬等级类别的特点是： 分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。 (4分) 宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。 (4分),(2)新的薪酬制度的优点： 打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。 (1分) 突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。 (1分) 有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。 (1分) 由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。 (1分) 强调团队协作精神。(1分) 有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。 (1分),1.以下津贴中，不属于技术性津贴的是（ ）单选 （a） 科技保健津贴 （b） 工人技师津贴，特殊教育津贴 （c） 科研课题津贴 （d） 特级教师津贴 （e） 高级知识分子津贴,03.7考题,2 . 传统的薪酬结构类型有（ ） 多选 （a） 以绩效为导向的薪酬结构 （b） 以工作为导向的薪酬结构 （c） 以能力向导向的薪酬结构 （d） 组合薪酬结构 （e） 以结果为向的薪酬结构,2.薪酬制度的设计要点有（ ）多选 （a） 薪酬水平与薪酬结构设计 （b） 薪酬等级设计 （c） 固定薪酬设计 （d） 浮动薪酬设计 （e） 过渡办法设计,1.一般而言，基本医疗保险是（ ）。单选 （a） 低差异，高刚性 （b） 低差异，低刚性 （c） 高差异，低刚性 （d） 高差异，高刚性,2004 年6 月,2.当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应（ ）。 （a） 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 （b） 相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 （c） 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 （d） 相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖 相结合,3.以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（ ）。 （a） 股票增值计划 （b） 员工持股计划 （c） 利润分享计划 （d） 个人发展计划,4. 关于福利项目设计的原则，说法错误的是（ ）。 （a） 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 （b） 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 （c） 根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目 （d） 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联,5.以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（ ）。 （a） 失业保险 （b） 基本养老保险 （c） 工伤保险 （d） 补充医疗保险,6.采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（ ）。多选 （a） 有利于控制总体的人工成本 （b）有利于加强员工的参与性 （c）有利于保持较强的灵活性 （d）有利于保证计划的客观性 （e）有利于提高计划的可行性,7.在核算企业工资总额时，不应包括（ ）。 （a） 终止合同的违约金 （b）各种津贴和补贴 （c） 劳动保护的各种支出 （d）加班工资 （e） 劳动保险和福利,1、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1。,请回答下列问题： （1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？ （2）试对该企业的薪酬结构进行评价。,(1).该企业的薪水水平和薪酬结构 从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%12%。基本工资则在低于市场4%到高于5%左右变动，级别较低工委的基本工资水平高于或接近市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。 从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，薪酬以基本工资总合和的比例与市场水平近于市场的平均水平。随着薪酬级别的