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薪 酬 管 理,主讲:唐永峰 2009年10月,内容简介,第一节 薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理,老兄，这个月发了多少money?,案例分析之一,员工薪酬被公开后，老总应该如何处理？ a企业是个物流企业，员工有五百多名，因为在行业竞争中，优势不是很明显，薪酬也不是很有竞争力，为了防止对手了解自己的薪酬，挖走核心员工，也为了降低人力成本，薪酬发放采取了保密制。 但是因为a公司hr主管老王的失误。公司薪酬全部曝光，一夜之间，所有员工都知道了别人的薪酬，一些人因为同样工作，但是薪酬比别人低而大闹hr部门，一些人因为薪酬较高而被人怀疑；而同时部门之间因为收入差距而导致了口水战？,问题： 1、如果你是a公司的老总，你会如何处理这件事情？并说明理由！ 2、如果你是a公司的老总，你认为老王该不该开除？,参考答案,首先：所有员工知道了每个人的工资，虽然是有差别，但是要立即开会进行通告，薪酬的制定与每位员工的岗位、工资等级、绩效、劳动能力、劳动态度、工龄等一系列挂钩，让员工明白差距所在，同时也鼓励员工，通过自己的工作表现或是劳动能力在今后薪酬的制定中会考虑得更全面，尽量做到公司内部的公正、公平性。 其次：对于人事部老王工作的失误，可以给予一定的处罚金，同时安排老王尽快制定出更适用于公司内部的薪酬体系，可以借鉴外部同行业的薪酬体系与工资水平，尽量达到内外部的公正、公平。 如何处理老王和如何面对全体员工，需要注意以下几点： 一、规章制度如何规定； 二、老王工作失误的原因和以往表现； 三、闹事员工是少数，还是多数？是否具备代表性或典型？ 四、是否成为建立新的薪资制度的有利时机？,第一节 薪酬制度的设计,本节学习重点,1、薪酬的内涵 p209 薪酬是泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。,一、薪酬管理制度的制定依据,2、薪酬的实质 p210 从某种意义上说，薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。,一、薪酬管理制度的制定依据,薪酬系统,内部回报（非货币的） *参与决策 *更大的工作自由 *个人成长机会 *更多的责任,外部回报（货币的）,直接薪酬,基本薪酬 （工资）,激励薪酬 *绩效工资 *红利 *股票期权 *奖励,间接薪酬 （福利）,国家保障 （社会法律所要求） *社会保障 *失业保险 *残疾保险,个人保障 *养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险,带薪休假 *培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间,各种福利 *老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴,薪酬系统结构图,思考题：,假设你是本次人力资源师考试的出题老师，就薪酬系统结构图的相关知识点，你会怎样出题（试出一道单选题和一道多选题）？,多项选择题： 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( )。 (a)基本工资 (b)年薪 (c)激励薪酬 (d)红利 (e)绩效工资 答案：(a) (b)(c) (d) (e),例子（07年题）：,p210,3、影响员工薪酬水平的主要因素 p211 影响员工薪酬水平的因素很多，如下图-2所示。,一、薪酬管理制度的制定依据,图-2员工薪酬影响因素分析图,影响员工薪酬的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,劳 动 绩 效,职 务 或 岗 位,综 合 素 质 与 技 能,工 作 条 件,年 龄 与 工 龄,生 活 费 用 与 物 质 水 平,地 区 和 行 业 工 资 水 平,劳 动 力 市 场 供 求 状 况,产 品 的 需 求 弹 性,工 会 的 力 量,企 业 的 薪 酬 策 略,企 业 工 资 支 付 能 力,讨论题:,基本薪酬的变动依据是什么？ (什么情况下基本薪酬会发生变化？）,参考答案：,（1）总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度； （2）市场上同质劳动力的基本薪酬； （3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。 此外，企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。,4、 1薪酬管理的基本目标：p211 (1) 吸引并留住人才 (2) 激励员工 （3）合理控制企业人工成本 （4）引导员工与组织保持相同的发展目标,一、薪酬管理制度的制定依据,4、 2薪酬管理的基本原则：p212 （1）对外具有竞争力； （2）对内具有公正性； （3）对员工具有激励性； （4）对成本具有控制性。,一、薪酬管理制度的制定依据,4、薪酬管理的内容：p212 （1）企业员工工资总额管理： （2）企业员工薪酬水平的控制； （3）企业薪酬制度设计与完善； （4）日常薪酬管理工作.,一、薪酬管理制度的制定依据,5、企业薪酬制度设计的基本要求（能力要求 ） p214 （1）体现保障、激励、调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在、流动、凝固； （3）体现岗位的差别：技能、责任、强度、条件； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平； （6）合理薪酬结构，有效控制人工成本； （7）构建相应的支持系统，如绩效、开发、晋升。,一、薪酬管理制度的制定依据,6、衡量薪酬制度的三项标准 p214 （1） 员工的认同度； （2） 员工的感知度； （3） 员工的满足度；,一、薪酬管理制度的制定依据,制定企业薪酬管理制度的基本依据 （能力要求 p214）,1、薪酬调查。 2、岗位分析与评价。 3、明确掌握企业劳动力供需关系。 4、明确掌握竞争对手的人工成本状况。 5、明确企业总体发展战略规划的目的和要求。 6、明确企业的使命。 7、掌握企业的财力状况。 8、掌握企业生产经营特点和员工特点。,知识点 p216 在劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作不超过40小时的工时制度。 同时明确，超过最长工作时间，用人单位应按下列标准支付劳动者工资报酬： 1、延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬； 2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不 低于200%的工资报酬； 3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资报酬。,二、薪酬管理制度的制定程序,（一）、岗位工资或能力工资的制定程序 (能力要求） p217 1、确定岗位工资总额或能力工资总额； 2、确定岗位工资或能力工资分配原则； 3、岗位分析与评价或能力评价； 4、确定工资等级数量以及划分等级； 5、工资调查与结果分析； 6、了解企业财务支付能力； 7、确定各工资等级的等中点； 8、确定每个工资等级之间的工资差距； 9、确定每个工资等级之间的工资幅度； 10、确定每个工资等级之间的重叠部分大小； 11、确定具体计算办法。,二、薪酬管理制度的制定程序,(二)、奖金制度的制定程序 p217 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金计算办法。,二、薪酬管理制度的制定程序,知识点 p218 工资奖金调整的几种方式： 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、工龄工资调整 4、特殊调整,三、工资奖金制度的调整,工资奖金调整方案的设计方法：（能力要求）p218 1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2、按照新的工资奖金方案确定员工的岗位工资、能力工资和奖金； 3、如出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 4、如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； 5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对方案进行完善。,三、工资奖金制度的调整,一、单项选择题：,1、( )是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水“一词。 (a)薪酬 (b)工资 (c)薪资 (d)薪金 答案：(d) p209,一、单项选择题：,2、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。 (a)产品的需求弹性 (b)工会的力量 (c)企业的薪酬策略 (d)职务或岗位 答案：(d) p211,3、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )原则。 (a)对外具有竞争力 (b)对员工具有激励性 (c)对内具有公正性 (d)对成本具有控制性 答案：(b) p212,一、单项选择题：,4、五一期问小李在公司加班，公司应支付给小李工资( )的报酬。 (a)150 (b)200 (c)300 (d)400 答案：(c) p216,一、单项选择题：,单项选择题：,5、在反映岗位与薪酬的对应关系时，（ ）表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果，而岗位等级高的需要增加较多的工资才能达到激励效果。 a、凹形曲线 b、凸形曲线 c、直线 d、s形曲线 答案：a、 p224,单项选择题：,6、为使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，企业所进行的工资调整属于（ ）。 （a）奖励性调整 （b）工龄工资调整 （c）特殊调整 （d）生活指数调整 答案：（d） p218,1、薪酬表现形式包括( ) (a)精神的与物质的 (b)稳定的与非稳定的 (c)有形的与无形的 (d)货币的与非货币的 (e)内在的与外在的 答案：(a) (c) (d) (e) p209,二、多项选择题：,2、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( )。 (a)基本工资 (b)年薪 (c)激励薪酬 (d)红利 (e)绩效工资 答案：(a) (b)(c) (d) (e) p210,二、多项选择题：,3、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( ) (a)薪酬调查 (b)掌握企业劳动力供给与需求关系 (c)岗位分析与评价 (d)掌握竞争对手的人工成本状况 (e)掌握竞争对手的财务支付能力 答案：(a) (b) (c) (d) p214,二、多项选择题：,4、企业进行有效的薪酬管理，应当遵循（ ）。 （a）竞争力原则 （b）协调一致原则 （c）公正性原则 （d）成本控制原则 （e）激励性原则 答案：（a）（c）（d）（e） p212,二、多项选择题：,5、企业的单项薪酬制度包括（ ）。 （a）薪酬构成制度 （b）奖金制度 （c）劳动分红制度 （d）薪酬总额计划与控制制度 （e）长期激励制度 答案：（a）（b）（c）（d）（e） p217,二、多项选择题：,6、我国实行最低工资保障制度，确定和调整最低工资标准应参考的因素有（ ）。 （a）社会平均物价水平 （b）就业状况 （c）社会平均工资水平 （d）劳动生产率 （e）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 答案：（b）（c）（e） p216,二、多项选择题：,7、日常薪酬管理工作具体包括（ ）。 (a)开展薪酬的市场调查 (b)制定年度员工薪酬激励计划 (c)调查各类员工的薪酬状况 (d)对员工的薪酬进行必要调整 (e)对报告期内人工成本进行核算 答案： (a) (b) (c) (d) (e) p213,二、多项选择题：,第二节 工作岗位评价,本节学习内容,知识点 一、工作岗位评价的基本理论： 工作岗位评价是在工作岗位分析基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。,一、工作岗位评价基本步骤,(一)工作岗位评价的特点 1、评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是人员。 2 、对各岗位的相对价值进行衡量； 3、为岗位分类分级提供前提，为构建公平公正薪资制度奠定基础。,一、工作岗位评价基本步骤,（二） 工作岗位评价的原则 1、评价的是岗位，而不是员工； 2、让员工参与； 3、结果应公开。,一、工作岗位评价基本步骤,（三） 工作岗位评价的基本功能 1、为实现薪酬管理内部公平公正提供依据； 2、以量化数值表现各岗位的综合特征； 3、具体说明各岗位在企业中所处的地位和作用； 4、为企业岗位归级列等奠定基础；,一、工作岗位评价基本步骤,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 p224,一、工作岗位评价基本步骤,思 考,1、图中的直线a、直线b两条直线反映了什么问题？ 2、图中的曲线m两条直线反映了什么问题？,答案： 1、反映了不同的薪酬差距，直线a比直线b的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。 2、反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。,工作岗位评价的主要步骤,（能力要求） p224 请同学们注意理解。,知识点 工作岗位评价要素 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。,二、工作评价指标与标准,二、工作评价指标与标准,知识点 一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：,劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境以及社会、心理等几个主要的要素。,知识点 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1、少而精原则 2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则； 4、可比性原则。,二、工作评价指标与标准,工作岗位评价指标的分级标准 是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或由高到低，由大到小，或由优到劣，由难到易，或由简单到复杂，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。,二、工作评价指标与标准,知识点 工作岗位评价结果误差的调整 调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。 事先调整主要通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。,二、工作评价指标与标准,知识点 岗位测评信度和效度检查 （一） 测评信度的概念 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 （二） 测评效度的概念 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。,二、工作评价指标与标准,工作岗位评价的方法主要有四种： 排列法 分类法 因素比较法 评分法 前两种一般为“非解析法”， 后两种称为“解析法”。,三、工作评价方法与应用,掌握各种工作岗位评价方法的操作步骤 一、排列法的具体步骤 p243 二、分类法的具体步骤 p246 三、因素比较法的具体步骤 p247 四、评分法的具体步骤 p248,三、工作评价方法与应用,岗位评价的方法,排列法 分类法（排列法的改进） 评分法 因素比较法,由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。,1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。 2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。 4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。,排列法,步 骤,序列法,主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。 评价结果的准确程度不高且不稳定,生产单一、岗位较少的中小企业,问 题,适 用,分类法,1. 组成评定小组，收集各种有关的资料。 2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统 3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为56档，最多的可分为15-20档。 4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。,步 骤,也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。,评分法,1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。 2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。 5. 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别,评分法,步 骤,1. 极轻的体力； 2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）； 3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）； 4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）； 5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右； 6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上； 7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。,岗位所需要的体力,评价因素的分级举例,岗位所需体力评分标准,评价因素的分级举例,评价等级x,评价项目内容,点数y,1 2 3 4 5 6 7,极轻体力 较轻体力 重复连续(坐下) 重复连续(站立) 重复连续(较重) 重体力 极重体力,8 10 14 20 28 38 50,其中 y = x2 x + 8 式中y -点数 x -等级序号,容易被人理解和接受，评定准确性高。,工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。,优点,生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。,缺点,适用,评分法,先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。,因素比较法,1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的） 2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 4.评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。 5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。,步 骤,因素比较法,练习题,1、多选题： 工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（ ）。 (a)由高到低 (b)由大到小 (c)由优到劣 (d)由难到易 (e)由上到下 答案： (a) (b) (c) (d) p230,练习题,2、多选题： 一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素有： (a)劳动环境 (b)劳动技能 (c)劳动强度 (d)劳动责任 (e)社会、心理 答案： (a) (b) (c) (d) (e) p226,练习题,3、多选题： 下面关于工作岗位评价结果误差的调整说法正确的是： a调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。 b事先调整主要通过加权来解决。 c事后调整多采用平衡系数调整法。 d调整误差的方法只有有事先调整一种。 答案：abc,练习题,4、多选题： 下面关于岗位测评信度和效度说法正确的是： a、信度是指测评结果的前后一致性程度 b、一般来说，测评的效度高，信度也高。 c、效度是指测评本身可能达到期望目标的程度 d、一般来说，测评的信度高，效度也高。 答案：abc p241,练习题,5、多选题： 权重系数的类型从使用范围来看，可以分为： a、总体加权 b、局部加权 c、要素指标加权d、自重权数 e加重权数 答案：abc p229,练习题,6、单选题： ( )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业 (a)关键事件法 (b)评分法 (c)因素比较法 (d)排列法 答案：(c) p243,练习题,7、单选题： 分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( )。 (a)划分类别是关键 (b)成本相对较高 (c)适用大企业管理岗位 (d)对精度要求高 答案：(d) p242,练习题,8、单选题： 关于岗位评价的描述，正确的是（ ）。 （a）岗位评价结果不得公开 （b）员工不应参与岗位评价 （c）岗位评价结果应该公开 （d）岗位评价结果不可修改 答案：（c） p223,某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高，在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。 请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？,案例分析题,评分标准： (1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，应关注25点处的薪酬水平(2) (2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 (2分) (3)了解行业劳动力供求关系。 (2分) (4)了解竞争对手的人工成本。 。 (2分) (5)明确企业的战略目标。 (2分) (6)从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品合格率同其薪酬紧密联系起。 (2分) (7)从企业现有财力不足的情况出发，选择市场薪酬水平的25点处。 (2分) (8)该企业属劳动密集型生产企业，每个工人的工作业绩可用量化的指标考核。(2分) (9)明确薪酬管理的基本原则。即：工资水平略低于市场平均工资：用量化指标考核员工生产业绩，建立绩效工资制度：依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。(2分),佳句欣赏,“每一条河流都有自己不同的生命曲线，但是每一条河流都有自己的梦想。那就是奔向大海。我们的生命有的时候会是泥沙，你可能慢慢地就会像泥沙一样，沉淀下去了。一旦你沉淀下去了，也许你不用为了前进而努力了，但是你却永远见不到阳光了。”,佳句欣赏,“所以我建议大家：不管你现在的生命是怎么样的，一定要有水的精神。像水一样不断地积蓄自己的力量，不断地冲破障碍。当你发现时机不到的时候，把自己的厚度给积累起来。当有一天时机来临的时候，你就能够奔腾入海，成就自己的生命。”,第三节 人工成本核算,一、人工成本的概念及其构成,企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 一般来说，人工成本包括：劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。,二、确定合理人工成本应考虑的因素,1、企业的支付能力； 2、员工的生计费用； 3、工资的市场行情。,人工成本核算程序（能力要求）,一、核算人工成本的基本指标 企业从业人员年人均工作时数=企业年制度工时+年加班工时-损耗工时 企业从业人员年平均人数,（二）核算人工成本投入产出指标,1、人工费用比率= 薪酬水平 单位员工销售收入 2、劳动分配率= 人工费用 增加价值（纯收入）,二、合理确定人工成本的方法,如何确定人工费支出的极限，可用到以下三种方法: 1、劳动分配率基准法 p258 2、销售净额基准法 p259 3、损益分歧点基准法 p260,第四节 员工福利管理,一、福利的本质 p262 福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。全员性福利针对所有的员工，特殊福利只针对某一些群体，困难补助是针对有特殊困难的员工。,一、福利总额预算计划,二、福利管理的主要内容： 1、确定福利总额； 2、明确实施福利的目标； 3、确定福利的支付形式和对象； 4、评价福利措施的实施效果。,一、福利总额预算计划,各项福利总额预算计划的制定程序和内容： p263（略）,一、福利总额预算计划,一、社会保障的基本概念 一般来说，社会保障应包括三个基本要素： 1、具有经济福利性； 2、属于社会化行为； 3、是以保障和改善国民生活为根本目标。,二、各类保险金和住房公积金核算,二、社会保障的构成：p264 从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等符合三要素的社会性保障措施。,二、各类保险金和住房公积金核算,知识点 p266 员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金帐户内的存储余额： 1、购买、建造、翻建、大修自住房的； 2、离休、退休的； 3、完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的； 4、户口迁出所在的市、县或出境定居的； 5、偿还购房贷款本息的； 6、房租超出家庭工资收入的规定比例的。,二、各类保险金和住房公积金核算,知识点 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度平均工资的5%;有条件的城市，可以适当提高缴存比例。,二、各类保险金和住房公积金核算,知识点 p266 单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支: （1）机关在预算中列支； （2）事业单位为员工缴存住房公积金应在财政部门核定收支后，在预算或费用中列支； （3）企业在成本中列支。,二、各类保险金和住房公积金核算,练 习,1、单选题： （ ）不属于福利项目。 （a）奖金分红 （b）工作餐 （c）带薪休假 （d）企业为员工缴纳的社会保险 答案：（a） p263,练 习,2、单选题： 企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于（ ）的范畴。 （a）工资总额 （b）全员性福利 （c）特殊福利 （d）困难补助 答案：（b） p262,练 习,3、福利管理的主要内容包括（ ） (a)确定福利薪酬 (b)明确实施福利的目标 (c)确定福利对象 (d)确定福利的支付形式 (e)福利制度与绩效考评结合 答案: (a) (b) (c) (d) p262,练 习,4、单选