A集团绩效考核制度.ppt

集团绩效考核制度,第一章 总则 第二章 考核程序 第三章 考核范围 第四章 考核原则 第五章 考核目的 第六章 考核时间 第七章 考核办法及结果 第八章 考核方式 第九章 考核申述 第十章 保密 第十一章 附则,第一章 总则,第一条 为了更好地体现绩效考核的正面激励作用，客观、公正、科学的考核和评价员工绩效，建立以业绩为导向的考核体系，充分发挥绩效考核的导向功能，实现薪资奖罚与绩效考核结果的一致性，特制定本制度。,第二章 考核程序,第二条 绩效考核流程如下： 绩效考核流程图.doc 第三条 集团人力资源部制定集团绩效考核制度，明确考核目的、对象、方式，以及考核内容。 第四条 各部门主管制定阶段工作计划，并与员工会谈确定阶段性工作计划，保证绩效考核办法有效贯彻实施。各部门绩效考核表季度工作评价及计划.doc 第五条 各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，做好考核记录，尽量避免主观片面性，确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制。 第六条 在考核之后，各级主管必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行绩效面谈，确定绩效改进计划，主要围绕以下内容：,1、被考核人工作业绩； 2、被考核人工作表现与相似岗位人员比较； 3、被考核人考核期内工作失误及需要改进的方面； 4、上一考核期的工作评价及下一考核期的工作计划、目标、评价标准； 5、被考核人对公司的相关建议。各部门绩效考核表考核面谈表.doc 第七条 无论那个阶段的考核均在下一个考核阶段五日前由主管考核的部门将考核结果及有关考核资料上报集团人力资源部；年中考核由人力资源部负责组织各部门及相关公司完成考核；年终每位员工均需递交年度述职报告,员工的直接上级为该员工的考评及面谈的直接负责人，具体执行考评程序。 第八条 考核结束后，人力资源部综合各方意见，向总裁办公室递交当年度人事考核报告，同时，此考核结果评价及反馈报告作为下一年度人力资源工作的参考。,第三章 考核范围,第九条 物业公司考核按其原办法执行，其他员工均纳入考核并适用本制度。各级管理者应牢固树立绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者也应随时与下属进行沟通。,第四章 考核原则,第十条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合、内外结合、定性与定量考核相结合。 第十一条 考核原则 1、实效性：被考核人在考核期的岗位工作计划完成进度以及工作效率、工作质量和效益情况的考核； 2、标准的一致性：考评的内容和标准在考核范围内和一定的时期内的连贯性、一致性；,3、客观公正性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准，客观、公正地反映员工工作的实际情况，避免由于晕轮效应、宽松和苛刻倾向、趋中倾向、近期效应、对比效应等带来的误差； 4、公开性：考核结果必须及时通知被考核者本人，让员工了解绩效改进方法，直接主管应引导其进行绩效改进； 5、全面性：考核采用自我评价、上级对下级、下级对上级、同事/同级、客户、关键事件结合的360度全方位考核方式。其中：,360度绩效考核：,考核,上对下,下对上,客户,同事/同级,关键事件,自评,上级对下级考核：指被考核人的直接上级（如：员工的直接上级为其直线经理，部门经理的直接上级为其主管副总）对其考核，对于存在多头领导的部门，由现场领导为被考核人考核；对于存在正副经理的部门，由副经理为被考核人考核，正副经理共同审核或修正； 下级对上级考核：指被考核人的直接下级考核其直接上级，对于存在多头领导的部门，直接下级对本部门所有上级考核，对于存在正副经理的部门，直接下级对正副经理都要考核360度考核下级考核上级.doc； 同事/同级考核：指被考核人的同一部门（或同一公司）的同事的考核，以公司认可的最小行政单位内的同事/同级考核为主（即：员工的考核人为除自己以外的本部门其他同事，部门经理的考核人为本公司内其他部门经理级人员）在此，只进行部门经理以上员工的同事/同级考核360度考核同级同事考核（员工）.doc，360度考核同级同事考核（管理）.doc； 自我鉴定：指自己对自己工作的客观评价； 客户考核：指有直接服务于内外客户的职能人员，客户对其的评价； 关键事件：指考核期工作出现重大失误或工作取得重大突破，仅用考核表格不足以表现其工作业绩或失误的（如：市场营销或项目上的重大突破、项目出现重大安全事故，被媒体进行有损企业形象的报道等等，每次依据情况在其考核成绩上加或减35分）。 上述各种考核形式各有优缺点，在具体操作中应做到原则性与灵活性相结合。,第五章 考核目的,第十二条 考核目的： 1、考核的最终目的是不断改善员工的工作表现，提高员工的工作能力，提升本部门及全公司绩效，实现企业的经营目标，同时，不断提高员工的满意程度和成就感，达到员工与公司的共同成长； 2、考核的结果主要用于员工自我完善、工作改进、激励奖惩、薪酬管理、职务调整、人事培训、职业规划及其它人事决策和人事研究。,第六章 考核时间,第十三条 公司所有人员的考核均为定期考核，由于职位不同，其工作延续性不同，将考核分为月度、季度、年中、年度考核。其中： 1、月度考核：考核周期为当月第一个工作日至最后一个工作日，当月25日起实施具体考核，次月5日前将考核结果及相关资料交人力资源部。凡参与项目开发过程中的前期报建、工程建设、后期销售三个阶段工作的员工实行月度考核，考核以量化指标为主； 2、季度考核：考核周期为本季度第一个工作日至本季度最后一个工作日，本季度最后一个月25日起实施具体考核，次季度5日前将考核结果及有关考核资料交人力资源部。被考核对象是除参加月度考核的员工之外的全体员工，主要是上级对下级的考核，考核人为被考核人的直接经理。主要依据员工季度内工作目标及综合表现，具体考核结果与员工的季度绩效工资挂钩；,3、年中考核：考核周期为当年1月1日-6月30日，集团及各公司于6月25日实施具体考核，7月5日（或下一年度1月5日）前将考核结果及相关资料交人力资源部。年中考核对象是集团部门经理以上、各公司副总经理以上人员半年的工作业绩，为360度考核（自我评价、上对下、下对上、同级及关键事件），其中，上对下的考核结果为半年内两个季度考核结果的加权平均，考核最终结果以上述考核人员得分的加权平均为准，其结果作为管理人员岗位调整、薪资调整的参考依据； 4、年度考核：考核周期为当年1月1日-12月31日，本年度12月25日实施具体考核，次年1月5日前将考核结果及相关资料交人力资源部。本阶段考核是全体员工全年工作的整体考核，为全方位考核（自我评价、上对下、下对上、同级/同事及关键事件），其中，上对下的考核结果为本年度内四个季度考核结果的加权平均，考核最终结果以上述考核人员得分的加权平均为准，其结果作为各岗位员工下一年度工作调整、薪资调整、岗位变动、职位晋升的参考依据及员工年度奖金发放、优秀员工评选的主要参考依据。对于部门经理以上员工的年度全方位考核为两次年中考核的加权平均，对于普通员工的年度全方位考核为年底全方位考核结果。,第七章 考核办法及结果,第十四条 所有考核相关附表（考核表、绩效考核面谈表、职业生涯计划、年度工作总结和工作计划等）均作为被考核人的重要资料存入被考核人的个人档案，作为被考核人晋升、调动、奖励、培训等人力资源管理的重要依据。,第十五条 具体考核办法及结果： 1、360度考核结果权重：各级被考核人员考核结果按照以下权重比例确定其最终考核结果（见下表格）；,备注：客户考核暂以经核实的客户的投诉为减分依据.,2、人力资源部进行全公司考核结果分析，参照以下公式进行修正，以避免各考核人宽严度的差异带来的偏差； xn = 1-(xi- z)/ z xn xn为员工考核修正后的分数 z 为全公司考核平均分 xi为该员工部门内部平均考核 得分 xn为员工考核分数 保证80%以上考核结果的有效性,3、奖励：员工和管理人员在本年度累计两次考核结果为优秀者，可参与年终优秀员工的评选并在提薪金、晋升、内外培训时优先，具体执行见人力资源部有关制度； 4、处罚：员工考核结果为d者视为不能胜任本职工作，当期考核结束，其主管上级应对其进行戒免谈话并按一定比例予以下调季度工资，连续两次或全年累积三次为d 者予以辞退；部门经理以上考核结果为d者工资下调一级，全年考核累计两次为d者，予以辞退，享受年薪制人员年中考核结果为d者视为不能按期完成工作任务，降级使用，同时工资予以下调；无论是月度考核、季度考核，还是年中考核、年度考核均在下一个考核期内实行考核结果与绩效工资的挂钩，具体挂钩比例参照下表：,5、在360度全方位考核中，对于在公司正式上岗时间不足3个月的部门经理级以上员工，不参加半年进行的全方位考核，只参加季度考核；对于在公司正式上岗时间不足6个月的普通员工，不参加年底进行的全方位考核，只参加季度考核。,第八章 考核方式,第十六条 考核根据岗位和职务分为高中层管理岗、研发、生产、行政、财务、人事、采购等不同岗位类别进行考核； 第十七条 考核共分为三部分，第一部分为绩效考核部分，第二部分为绩效考核的面谈和绩效改进建议部分，第三部分为员工个人工作总结/管理层述职报告及工作计划、个人职业生涯规划部分（只在年终进行）。 1、绩效考核部分：采用计分表格方式，由考核人对被考核人逐项进行评分，该项由考核人独立完成；其中考核表中的考核项目主要包括个人工作业绩、工作态度、工作能力三个方面。 l 工作业绩：主要考核员工在考核期内的工作目标达成、工作质量、成本效益等； l 工作态度：主要考核员工在考核期内的公司意识、道德品质、工作责任心等； l 工作能力：主要考核员工在考核期内的管理能力、专业能力、执行能力等。,2、绩效考核面谈与绩效改进计划：为考核人就阶段性考核结果与被考核人（优秀员工和较差员工）进行面谈，指出需要改进的地方、提出建议，并与被考核人就绩效改进达成改进的计划和期限，该项由考核人与被考核人共同完成；其中，优秀者可受到直接副总、总经理、总裁安排的优秀员工绩效面谈各部门绩效考核表考核面谈表.doc。 3、个人工作总结/述职报告和职业生涯规划：个人工作总结是由被考核人以自己的格式递交，但必须含工作总结和下一步工作计划和措施等。职业生涯规划为被考核人职业锚制定与发展计划，由被考核人在其直接上级的帮助下完成各部门绩效考核表职业生涯规划.doc 4、考核表、绩效考核面谈表、职业生涯计划、年度工作总结及计划等是季度、年中和年终考核的组成部分。,第十八条 无论是季度考核、年中考核还是年度考核均采用强制分级、末尾淘汰办法。 将所有人员考核结果分为四级，较差（d：考核分数60分）、一般（c：考核分数6079）、良好（b：考核分数8094）、优秀（a：考核分数95100），其集团及各分公司考核结果构成比例为：d-5%、c-10%、b-80%、a-5%、部门考核结果比例应参考该比例。其中，d级员工人数不低于5%，a级员工不超过5%（具体d、a级员工由主管副总与其下属部门经理共同确定）； 第十九条 a、b、c、d级分别占比是指属于a、b、c、d级员工分别在全体员工中的占比。 第二十条 每个部门必须在上报的考核结果中选择一个相对较优秀的员工和一个相对较差的员工作为对全体员工绩效考评结果的参考；每一位考核人（直接上级）对所辖员工进行考核的结果必须拉开差距，其所辖员工之间的考核结果至少差一分。,第九章 考核申述,第二十一条 部门经理以下员工对考核结果有异议时，于考核结果公布三日内以书面形式向人力资源部经理提出，人力资源部在接到申述一个工作日内召集该员工及其直接经理共同讨论并在三个工作日内答复，且被考核人的申述结果的最终决定人是直接副总。 第二十二条 部门经理级以上人员对考核结果有异议时，于考核结果公布三日内以书面形式向人力资源部经理提出，人力资源部将在接到申述三个工作日内答复，且部门经理（副总经理）的申述结果的最终决定人是直线总经理（总裁办公会）。 第二十三条 任何口头或超期申述均视为无效申述，如申诉者对再次评估仍不满意，可以进入内部调解处理程序。,第十章 保密,第二十四条 考评结果只对被考评人、考评负责人、人力资源部、总裁报告。 第二十五条 考评结果及考核相关文件由人力资源部存档。 第二十六条 人力资源部工作人员、各级管理者及其它相关人员不得随意将考评结果告诉无关人员，也不得利用自己所能掌握的信息向其他人散布一些有损企业利益、有损团结和员工工作积极性的消息。,第十一章 附则,第二十七条 本制度由集团人力资源部解释、补充，经公司总裁办公会议通过后于2005年1月1日起生效。 第二十八条 集团的绩效考评工作由集团人