员工关系管理制度.doc

第一章 总 则第一条 总述为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条 目的(一) 改善员工凝聚力和归属感员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感；(二) 提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失，提高人才的保留率；(三) 改善高层的亲和力通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要，树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力；(四) 提高员工满意度获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度(五) 加强与员工的沟通建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率(六) 改善管理者与员工之间的关系调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；(七) 提高组织绩效加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工。第二章员工关系管理内容第四条 员工关系管理的内容员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：1、 建立双向沟通体系2、 建立申诉渠道3、 离职管理4、 员工活动5、 员工福利6、 员工关怀（工作生活平衡）计划第五条 责任人员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。第六条 员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工用人部门管理者员工关系管理员分工职责l 保持员工与管理者之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满；l 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；l 确保公司的员工申诉程序按有关规定执行；l 坚持贯彻劳动合同的各项条款；l 与人力资源部门一起参与劳务谈判；l 支持员工活动，给予合理的工作调整；l 主动关心员工福利问题；l 在工作期间，日常的激励与关怀；l 建立双向的沟通体系，解答员工疑惑，促使各方沟通顺畅；l 向管理者介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通；l 建立投诉渠道，在如何处理员工投诉方面向管理者提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议；l 分析导致员工不满的深层原因；l 进行离职管理，开展离职面谈，并反馈合理化信息；l 对管理者进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误；l 组织员工活动，缓解工作压力；l 提供公司福利；l 实施员工关怀（工作生活平衡）计划，从工作和生活上给予员工关怀；第三章 建立双向沟通体系第七条 人力资源部与员工的沟通渠道依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。1、入司前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，人力资源部负责人、各部门负责人或公司总经理完成对中高级管理人员、技术人员的“入司前沟通”。同时，进入公司的新员工，由人力资源部招聘管理员负责引领新员工认识本部门负责人及人力资源部人员，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。2、新员工培训沟通：人力资源部培训管理员对员工上岗前必须掌握的基本内容进行新员工培训，以掌握公司的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。3、试用期间沟通：为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。由人力资源部员工关系管理员、新员工所属直接或间接上级与新员工进行沟通。人力资源部负责人主要负责对中高级管理人员进行试用期间的沟通；一般人员的沟通、引导，原则上由其所属上级和人力资源部员工关系管理员负责。人力资源部沟通频次要求： 员工关系管理员在新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；试用第二个月（入司后第二个月）：每月至少面谈或电话沟通1次。试用期面谈由员工关系管理员形成简单的试用期面谈电子记录，并及时存档。4、转正沟通：新员工在转正考核通过后五个工作日内，员工关系管理员与转正员工进行沟通，形成转正面谈（书面或电子）记录。 第八条 用人部门与员工的沟通渠道用人部门管理者作为员工直接上级和间接上级，在员工的成长和发展中起着极其重要的作用，规范和加强管理者与员工的沟通，能够提高员工对企业的认可度，加深管理者对员工的了解。1、部门专业培训中的沟通用人部门管理者在新员工上岗后的五个工作日内，组织新员工进行专业培训，员工关系管理员通过与员工试用期沟通了解培训情况。员工直接上级或间接上级负责对员工进行专业培训，在培训过程中以对员工灌输专业知识和技能为主，同时加强与员工的互动，了解员工对岗位的看法和要求，在专业领域遇到的困难，双方协商讨论；2、日常沟通部门管理者注重日常沟通，每五个工作日安排与部门内1-2名员工进行2030分钟的沟通，掌握员工的工作和生活状态，了解员工需要解决的问题，帮助和支持员工。第九条 总经理与员工的沟通渠道建立公司总经理与员工的沟通渠道，是为了增加员工与高层的接触，提高高层管理者的亲和力，体现公司对员工的关怀。1、员工通过人力资源部建立渠道进行沟通员工通过与人力资源部建立的沟通渠道反映问题，人力资源部将较为重要的信息以书面形式反映给公司总经理；2、随机访谈公司总经理在每季度随机选择2-3名员工进行面谈，了解员工的想法和对公司管理的建议。第十条 员工意见窗口启动员工意见窗口，员工通过电子邮件和咨询电话提出疑惑或建议，员工关系管理员负责反馈和申报。 1、邮箱传递人力资源部员工关系管理员开通员工咨询及意见邮箱：570620081QQ。COM，或者在公司OA明月之家中直接发表，员工关系管理员每日进行收发，代表人力资源部和公司为员工解答；2、电话沟通员工通过员工咨询电话：6766，联系员工关系管理员，提出个人问题，由员工关系管理员及时解决；3、在反馈员工意见期间，员工关系管理员须遵守如下原则：（1）不泄漏员工身份的原则如待回复的问题需要与员工直接上级或公司领导寻求答案，员工关系管理员将视员工为匿名身份，与其上级或公司领导了解和沟通；（2）及时回复原则在收到员工投诉或问题后三个工作日内予以回复，如反映问题需要较长时间调查，员工关系管理员将处理进度随时反馈员工，如反映问题较多，将实行分批处理或分类处理，以期及时解决；（3）以帮助员工为目的的原则员工提出的问题、质疑、不满或要求，员工关系管理员将认真对待，尽力为员工解决，为员工排忧解难；4、每月月底，员工关系管理员将本月内收集的员工意见信息和反馈情况，形成书面报告上报人力资源部负责人。第十一条 人力资源问卷调查1、 员工满意度调查（1）员工满意度调查每半年度进行一次，分别在每年6-7月份和11-12月份进行，其中，67月份的调查为全员参与的调查，1112月份的调查为不少于1/3员工参与的调查，负责问卷调查和分析的主要责任人为员工关系管理员，用人部门积极配合；（2）满意度调查流程2.1 根据满意度调查的时间安排，员工关系管理员在七个工作日内编写员工满意度调查工作计划（包括调查内容、范围、渠道和时间安排等），上报人力资源部负责人审批；2.2 人力资源部负责人在三个工作日内审批完毕，上报公司总经理，总经理审批完毕后，员工关系管理员开始实施；2.4 员工关系管理员按照工作计划，在五个工作日内结合工作的变化和实际情况对员工满意度调查问卷表进行调整，调整完毕后上报人力资源部负责人审批；2.5 人力资源部负责人在三个工作日内审批完毕，上报公司总经理，总经理审批完毕后，形成定稿；2.6 员工关系管理员在问卷审批期间，整理调查人员信息，最终确定调查名单；2.7 在三个工作日内通过通知、宣传栏等形式对满意度调查进行全员宣传，提高员工重视度；2.8 宣传完毕后，员工关系管理员在三个工作日内完成所有问卷表的发放，并按照工作计划，在五个工作日内回收试卷。2.9 待试卷回收完毕后，按照工作计划进行数据统计和分析，最终形成分析报告，上报人力资源部负责人，待审批完毕后，按照领导要求对外公布。2.10 分析报告公布后，在七个工作日内收集各部门改进措施，员工关系管理员按照工作计划对部门改进计划进行跟踪和反馈。6月份员工满意度调查结果，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门一级管理者绩效考核中的一个软性考核指标。2、各项专项调查根据公司领导要求，做各方面的专项调查，其中包括但不限于部门交叉满意度调查、忠诚度调查、敬业度调查和各部门专项调查等。专项调查流程参照员工满意度调查流程实施，部分流程可简化。第四章 建立申诉渠道第十二条 申诉渠道建立员工申诉渠道的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。1、员工申诉的主要范围包括：对工作安排不接受、对考核及申诉结果有异议、对上级处理结果不认同等。2、申诉程序：（1）员工向直接上级或者监察部投诉，如直接上级在三个工作日之内仍未解决问题，可越级向部门经理或分管领导投诉，同时也可向人力资源部经理或员工关系专员投诉，人力资源部负责在三个工作日内解决投诉问题。（2）员工对人力资源部的处理结果不满意的，可继续向人力资源部的负责人提请复议，负责人有责任在七个工作日内重新了解情况并给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。（3）每季度月初员工关系管理员对上季度员工申诉情况进行数据统计分析，填写员工申诉季度报表，上报人力资源部负责人及高层。第五章 离职管理第十三条 离职管理离职管理包括离职手续办理、离职面谈、离职原因分析和离职率统计等工作内容。1、离职包括以下四种形式：（1）辞职：员工个人提出申请解除或终止劳动合同，公司审批后，员工离开公司；（2）自动离职：员工在无任何离职申请或无公司审批情况下直接离开公司；（3）双方协商解除劳动合同：由公司方提出解除劳动合同，劳资双方协商一致，公司支付员工从进入公司起计算的经济补偿金；管械球（4）双方协商终止劳动合同：员工在劳动合同到期情况下，公司或员工无续签合同意向，劳资双方协商一致，即终止劳动合同。公司支付相应的经济补偿金；（5）辞退：员工连续三个月绩效考核属于不合格范围，经培训或调整岗位后依然无法胜任岗位，公司单方面提出解除劳动合同，公司支付员工从进入公司起计算的经济补偿金；（6）试用期辞退：在试用期间员工被证明不符合录用条件的，公司可立即解除劳动合同；（7）开除：员工违反国家或公司相关规章制度，公司予以开除；2、离职手续办理流程（1）辞职手续办理流程1.1员工本人提前1个月向直接上级递交辞职报告，辞职报告的内容包括辞职原因、辞职日期等。1.2员工直接上级在收到员工辞职报告后，积极与员工联系，进行挽留，如同意辞职的，须在1个工作日内填写员工离职申请表，并连同员工书面辞职报告一并报上级主管部门负责人；1.3上级主管部门负责人在收到申报表后的2个工作日内审核并报股份人力资源部。1.4人力资源部在收到申报表后的3个工作日内安排离职员工面谈，员工关系管理员填写员工离职面谈表，如不能面谈时应通过电话、邮件等其他方式进行，了解详细原因后上报人力资源负责人。 1.5人力资源部在辞职报告批准后的1个工作日内通知员工辞职决定。1.6辞职员工在获得辞职批准后的2个工作日内，开始填写员工工作交接表1.7交接手续应在5个工作日内办理完，完成后辞职员工应将表格上报人力资源部；人力资源部根据交接的情况对该员工的交接进行其钱、账、工资的核发进行最后审核。 1.8员工辞职在未获得批准或虽已获批准但工作交接尚未结束前不得离岗，擅自离职者以旷工处理，其交接手续由用人部门负责人指定人员代为办理，人力资源部有权暂扣该离职员工当月工资；1.9员工办理完离职后续后，由人力资源部员工关系管理员在1个工作内将离职表格上报其他部门进行签字；1.10人力资源部在收到完整的离职手续表格后，在5个工作日内，为交接手续齐全且无帐务或经济责任问题的离职员工核算离职当月工资、核算保险费用、开具离职证明并登记养老保险转移表。（2）自动离职手续办理流程2.1员工未递交辞职报告就自行离职，在3个工作日内直接上级通过电话或邮件通知该员工，要求返回办理离职手续，并保留邮件存根或电话录音；2.2如员工未按照要求返回办理相关手续，视为员工自动离职，直接上级在第3个工作日填写员工离职申报表并报上级主管部门负责人。2.3 审批程序参照辞职程序办理2.4 所在部门负责人指定人员代为办理离职手续，交接中发现帐务未清或因违规给公司造成经济损失的，应追究离职人员责任并给予赔偿，所在部门负责人在员工工作交接表中明确写明违规事宜同时向人力资源部申请暂扣其工资和奖金。 （3）辞退手续办理流程3.1对符合辞退条件的员工，由直接上级填写员工离职申报表上报上级主管部门负责人，并按照填表要求附员工近三个月绩效考核记录及书面情况说明；3.2上级主管部门负责人在收到申报表后的2个工作日内审核并报人力资源部。3.3人力资源部在收到申报表后的3个工作日内对辞退员工情况进行调查，员工关系管理员填写员工绩效调查表，以书面形式上报公司高层签署意见。3.4人力资源部在辞退报告批准后的1个工作日内通知员工辞退决定，要求员工在三十天内办理完工作交接，离开公司。3.5人力资源部在员工收到辞退决定后的3个工作日内与员工进行离职面谈，员工关系管理员填写员工离职面谈表，如不能面谈时应通过电话、邮件等其他方式进行，说明辞退理由并做好相关思想工作。3.6人力资源部在收到员工已办理完毕的离职手续相关表格后，由员工关系管理员在1个工作日内上报上级。3.7人力资源部在3个工作日内，计算补偿金额和拟定员工解除劳动关系协议书（一式三份）并通过人力资源部员工关系管理员下发给员工。3.8员工在收到协议书后的5个工作日内签字并反馈给人力资源部，人力资源部负责审核盖章后，将一份协议书交员工留存，一份协议书交员工作资遣费用报帐用，一份协议书人力资源部留存。（4）试用期辞退办理手续4.1试用期辞退手续必须在试用期期间办理，依据试用期考核为依据进行辞退，试用期员工辞退参照以上辞退手续；4.2试用期辞退员工不具备补偿金资格；（5）开除手续办理流程5.1符合但不限于以下情形者，属于开除范畴：5.1.1严重违反公司规章制度的；5.1.2严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5.1.3劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5.1.4被依法追究刑事责任的；5.2开除手续参照以上辞退部分手续办理，待手续离职办理完毕后，由员工关系管理员在三个工作日内以函件形式通知员工所在部门；（6）双方协商解除劳动合同办理流程参照辞退手续办理（7）双方协商终止劳动合同办理流程7.1员工合同到期前三十日，员工本人或部门提出不续签劳动合同，双方协商一致，员工以书面形式提出终止合同申请，直接上级填写员工离职申报表上报上级主管部门负责人，并按照填表要求附员工近三个月绩效考核记录及书面情况说明；7.2上级主管部门负责人在收到申报表后的2个工作日内审核并报人力资源部。7.3人力资源部在收到申报表后的3个工作日内对终止员工情况进行调查，员工关系管理员填写员工绩效调查表，以书面形式上报公司高层签署意见。 7.4人力资源部在终止报告批准后的1个工作日内通知员工终止决定，要求员工在合同到期之日前办理完工作交接。7.5人力资源部在员工收到终止决定后的3个工作日内与员工进行离职面谈，员工关系管理员填写员工离职面谈表，如不能面谈时应通过电话、邮件等其他方式进行，说明辞退理由并做好相关思想工作。7.6人力资源部在收到员工已办理完毕的离职手续相关表格后，由员工关系管理员在1个工作日内上报人力资源部领导。7.7人力资源部在3个工作日内，计算补偿金额和拟定员工终止劳动关系协议书（一式三份）并通过人力资源部员工关系管理员下发给员工。7.8员工在收到协议书后的5个工作日内签字并反馈给人力资源部，人力资源部负责审核盖章后，将一份协议书交员工留存，一份协议书交员工作资遣费用报帐用，一份协议书人力资源部留存。3、离职面谈：（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。（2）沟通时机：第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手续办理完毕准备离开公司的最后一个工作日。（3）离职面谈责任人：3.1 第一次离职面谈对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于企业辞退的员工，在员工辞退员工决定批准后，由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈，并以书面形式反映辞退原因和经过，形成最终的情况说明； 3.2第二次离职面谈对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。一般员工由员工关系管理员进行离职面谈；二级部门负责人以上员工（含二级部门负责人）由人力资源部负责人进行离职面谈。第二次面谈过程中，员工关系管理员或人力资源部负责人填写离职员工面谈表的相关内容，离职员工签字认可后存档。4、离职原因分析离职原因分析每季度定期进行1次，由员工关系管理员负责完成，以书面形式上报人力资源部负责人，以便改进人力资源管理工作。5、离职统计员工关系管理员对每月1日对上月度离职人员进行数据统计，填写离职统计月（季）度报表，上报人力资源部负责人。第五章 员工活动第十四条 员工日常活动组织1、活动目的（1）以活动为载体，丰富员工业余文化生活，凝聚团队精神，陶冶员工情操；（2）为同仁创造相互交流、相互沟通、相互了解、增进友谊的机会，建立团结和谐的工作氛围；（3）加强企业文化建设，共同创造丰富多彩、健康向上的文化员工文化生活氛围；（4）纪念重大节日，烘托节日气氛，增强员工的归属感。2、活动主题精彩、俭朴、安全、健康 3、活动思路（1）组织员工积极参加各项文体活动；（2）制定股份员工活动推动方案，组织开展股份全员参与的文体活动； （3）每月至少组织一次主题性活动；4、总部部门活动计划建议活动内容参加人员组织人备注部门活动除增进部门内部团结和友谊外，还应尽可能的跨部门，联络部门与部门之间的感情部门人员部门指定人员，员工关系管理员可帮助协调部门根据工作安排，采取轮流参加活动的形式，让员工尽量都能够多参与组织的活动的同时保证工作不受影响5、驻外机构活动计划建议各办事处每年根据实际情况，由各办事处组织，费用由各办事处办自行承担，每年组织1-2次活动。6、经费预算（1）员工关系管理员在每年底做公司总部员工活动年度经费预算；（2）部门及各办事处活动经费预算2.1 部门员工活动经费计各部门费用预算，由部门负责人管理，控制活动经费；2.2 各办事处活动经费计办事处预算，由办事处负责人管理费用及组织， 7、活动组织流程活动组织人：员工关系管理员活动发布渠道：通过OA的员工活动组织栏目，召集参与员工活动场地：由员工关系管理员负责。（1）活动计划制定流程1.1 在财务管理部要求的年度部门预算报告上交之前，员工关系管理员完成下年度员工活动计划和费用预算报告的编写；1.2 编写完毕后及时上报，三个工作日内，人力资源部负责人和上级主管部门负责人审批完毕后开始执行；（2）活动计划执行流程2.1 按照活动计划，在活动开展前的五个工作日内，员工关系管理员联系活动场地，预支活动费用；2.2 活动开展前的三个工作日内，员工关系管理员在宣传栏中公布活动地点、时间和联系人，在指定时间内收集员工报名名单；2.3 活动当天，由员工关系管理员维护活动现场秩序，组织员工活动，拍照留影；2.4 活动完毕后，员工关系管理员整理活动资料，并且在相关宣传栏中宣传；（3）活动费用报销流程活动结束后，在五个工作日内，员工关系管理员根据实际花费费用在财务管理处进行报销；8、其他注意事项（1）活动计划为员工活动的主要推动方向，具体活动得视实际情况另案规划；（2）员工关系管理员有权视报名情况等调整取消更改部分活动项目；（3）员工活动属于集体活动，参与活动的员工必须听从活动组织者的安排，如经一再劝阻仍违反活动纪律的，可取消参与后期活动的资格。第十五条 重大节假日活动组织按照公司传统，在每年年前，公司组织年度晚会，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。第五章 员工福利第十六条 公司福利1、公司提供的各类假期：（1） 法定节假日；（按照国家标准执行）营业员、促销员按照低薪的300%支付加班工资。（2） 病假；（病假须知 刘军的标准 ）（3）事假；（事假须知 刘军的标准）（4） 婚假；4.1正式员工在职内初婚可享受婚假三天；晚婚者（男二十五周岁以上，女二十三周岁以上初婚）在婚假基础上增加十天，该假可包括双休日；4.2职员双方户口不在本地的，或双方不在一地工作的，可根据路程远近给予不超过两天的路程假，途中交通费自理。4.3婚假须知1）员工请婚假，需提前半个月向直接上级递交结婚申请；2）经部门经理及总经理批准后做好假期交接工作；3）在批准的假期内，工资照发，如超出规定时间，预先请假的，超出的部分按事假处理，否则按旷工处理；4）休婚假需提供结婚证书等相关证明（转正后半年内有效）。（5） 丧假；若是员工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受13天的丧假。若是外地的员工涉及路程的,路程假另给，但路费自理（6） 探亲假；关于探亲假，针对的对象是在国家机关、社会团体和国有企业、事业单位工作的固定员工。凡是在以上单位工作满一年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假；若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。 ) I+ x% J, ( I% n& WHR论坛|人力资源|HR博客|HR社区探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；探望父母，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿2年探亲一次的，可以2年给假一次，假期为45天；若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。（私有企业不在其范围）（7）计划生育假（产假）；公司正式女员工可享受有关公司产假待遇。有生育计划的女员工须提供生育证并请提前 2个月通知部门负责人，以利安排工作。女职工产假分别按下列情况执行：7.1单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天；7.2晚育（满二十四周岁，初次生育者），增加产假十五天；7.3难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。7.4符合生育条件的女员工妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假十五天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天；每位女员工只能享受一次流产假。7.5生育后三十天内办理独生子女手续的，可在原产假基础上增加三十五天。7.6产假期间除绩效工资外其他工资照发。7.7任何员工休产假最长不得超过6个月，否则视为自动离职。36个月内的延休产假须经公司总经理批准。7.8未按本规定生育的，不能享受以上产假待遇。7.9需要休养或怀孕期间因其它并发症导致无法正常工作的，可申请办理停薪留职，在停薪留职期间社保由个人负担。7.10产假结束后需持医院证明到运营中心销假。（8）年假；8.1享受条件：职工在单位连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。 8.2+ m9 q. * h# P) sHR论坛|人力资源|HR博客|HR社区8 年休假天数一般规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。 0 M2 _) c! b6 l+ ) z* Y8.3年休假天数特别规定：职工新进用人单位且符合连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS9 _6 L8 E& c, l) r4 t( ZY+ O; n折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。 8.40 P/ i9 5 h6 r8.4职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 8 # f$ c; c0 |. d8 q$ D% wHR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS / n# R8 c7 |0 z2 j1 S$ w MHR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS（一）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； . S3 0 H: r0 z3 d（二）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理2 f4 Y 8 K+ C$ RP: _（三）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； + q7 D G0 d, 4 Y6 l8 : FHR沙龙-互动社区 精彩共享（四）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 （五）因工作性质问题放假超过年假标准的6 a$ h. r2 t9 f7 A! J0 j& V4 E人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述第 （一）（二）、 （三）、 （四）、项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 3 r & 0 A$ e+ q8 f8.4如何享受年休假？ ) W5 xy+ g Q! N用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。 HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，论坛是目前最活跃的专业BBS. P4 U8 V6 & X2 g+ z（9）工伤假（按照国家标准）专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理2 w d, v5 O1 T1 ) $ |: a人力资源论坛,HR社区,HR沙龙,HR博客,hrblog,人力资源博客,HR精英博客,今日人力资源，HR资讯,HR新闻,人力资源新闻,网摘,人力资源专业网摘,博客空间,培训课程,HR招聘求职,薪酬福利,培训与发展,绩效管理,绩效考核,人力资源规划,人事外包,EHR,企滴幕?职业生涯规划,城市联盟,苏軭R沙龙,深圳HR沙龙,上海HR沙龙,南京HR沙龙,无锡hr沙龙,HR管理，北京HR沙龙,hrsalon,,HR论坛,中国人力资源日,818,人力资源日,chinahrday,招聘,培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试,校园招聘,什么是HR,HR 人力资源管理4 A# b. e- T6 N1 P2 E2、员工业余培训和深造学习一、基本原则1、公司鼓励员工参加各类不影响本职工作的业余培训和深造学习。2、公司对员工的业余培训和深造学习将给予培训费或学费（限额内）70%的资助。二、公司资助的范围1、公司安排的国内、国外学习和培训；2、员工参加的培训或深造学习与本职工作联系紧密，并经上级管理人员同意、人事部审核后报总经理批准的。三、公司资助的条件 1、员工必须与公司签定继续为公司服务三年的承诺合同书，否则公司将有权向其追回资助款；2、在公司规定的学习或培训结束后，立即按公司安排返回公司工作；3、员工学习结束后，凭毕业证书和培训费或学费报销凭证向公司申报资助；4、员工所获的执照、文凭或证书在承诺服务期内由公司保存；5、员工如在承诺的服务期内离开公司，不仅退还资助款，而且还要赔偿由于员工提前离开公司造成的经济损失。四、公司资助的限额、退还及赔偿比例表3、保险1）、转正后的员工公司为其购买保险，